地方高校青年教师培训机制的探讨

曾悦怡

(肇庆学院 国际合作与交流处，广东 肇庆 526061)

青年教师是高校教学、科研和行政管理的重要力量。高校如何正确培养好青年教师，对高校的可持续发展有着举足轻重的作用。高校教师的培训是加强高校教师队伍建设的重要举措，也是加强教师队伍建设的基础性工作;高校重视青年教师的培训工作，把青年教师培养成既能胜任教学工作，又能独立从事科研工作的创造性人才都有着十分重要的意义［1］。下面笔者就地方高校青年教师的培训机制作一探讨。

一、地方高校现行青年教师培训机制存在的问题

和其他高校一样，地方高校青年教师的培训机制是指为了使青年教师能尽快地符合岗位工作的要求和更好地成长，而采取的一系列培训制度和相应的举措。地方高校现行的青年教师培训机制可以概括为以下两方面:

第一，入职培训阶段:通过入职前的集中培训和安排有经验的教师传、帮、带，帮助青年教师在进入岗位前就树立正确的职业观念，并掌握有一定基础的职业水平。

第二，正式工作阶段:通过提供培训、营造教师间的合作氛围、完善聘用制度与建立科学的报酬制度来让青年教师安其所在。

结合目前的实际情况来看，虽然在一方面不能否认这一机制有着合理性，并在相当长一段时期内对青年教师起到职业规划与能力培养的指导作用，然而，在另一方面也不能忽略它的不足之处。

(一)岗前培训及其不足

除了“唯硬件论”外，过度强调岗前培训以及其流于形式且方式单一也是现行机制的突出问题。

第一，过分强调岗前培训是指希望通过短期的岗前培训就让新入职的青年教师适应岗位。但事实上，由于入职者往往都是一些硬件过关但教学经验十分缺乏的新人，短时间的岗前培训根本不能使他们的业务能力有多大的提高。

第二，岗前培训流于形式且形式单一。要知道，青年教师将要走上各种不同的教学或行政岗位，这些岗位都有着各自的特点。虽然地方高校会针对这些特点作一定的岗前培训，但是从根本上都是无法满足这些岗位的发展需要。更有甚者，某些地方高校的岗前培训更是集中进行，这样就更不能做到让刚入职的青年教师了解自己实际的工作状况与需要。

(二)忽视常规的培训机制，收效事倍功半

对青年教师的职业培训，本来应该是一个长期而系统的工程，但在实际中，这一系统并没有得到很好的运作。除了形式单一的岗前培训在几乎所有的地方高校都有切实地执行外，“传、帮、带”的传统、就职后的进一步培训没有得到很好的落实。具体而言:

第一，“传、帮、带”传统的做法正一步步地消失。事实上，一直有一种论调认为，这一传统做法并不“科学”，很难形成体制化，因此，不主张这一做法［2］。然而，对于地方高校来说，这一传统却具有很强的操作意义。有经验前辈的言传身教，能让青年教师的成长事半功倍，不但在业务上，而且在其他方面的素质也获得提升。然而，由于一些学校的不重视以及有关人员主观方面的原因，这种传统做法已经渐行渐远了。

第二，就职后的进一步培训看似进行得如火如荼，青年教师们无不积极地参加各种学校组织的课程学习，但其收效甚微，可以说事倍功半。究其原因，一些学校所组织的课程学习或培训学习的内容，都并非有针对性地面向青年教师们在实际工作中所遇到的问题而开设的，而只是为了完成某些方面的“硬件提升”。如此一来，青年教师就职后的培训在某种意义上说，就成了对资源和时间的浪费。

二、改良现行青年教师培训机制的思考

通过上面的分析可以看到，地方高校的青年教师职业培训机制存在着许多问题。而这些问题的成因是多方面的，如果要对这一机制进行改良，就必须从以下方面下功夫。

(一)对现行机制的指导原则进行调整

为什么要对现行机制的指导原则进行调整呢?这是由两方面的原因决定的:一方面，现行培训机制存在着“为硬件论”的倾向，即过度重视学历、文章发表数目等因素，而往往忽略了人在具体工作中的能力表现;另一方面，现行培训机制侧重于将最主要精力都集中在岗前培训这个环节上，而忽视了后续的培训，以致整个培训过程比重失衡。因此，地方高校需要对现行的青年教师职业培养机制从根本上作出调整。具体地说，就是要做到两点:首先，让“硬件”与“软实力”变得均衡，即在强调学历、文章发表篇数等诸方面因素的同时，要大大地提高对青年教师实践方面的培训;其次，要改变岗前培训与后续培训各环节的比重。

1．让“硬件”与“软实力”变得均衡

根据《广东省高等学校职称评审资格条件》显示:学历、资历(即对国家级、省级项目的主持)、论文发表情况(即在CSSCI、SCI 等所谓核心期刊上发表文章)、外语掌握程度这些硬指标都有着十分清晰的界定［2］。而课堂能力评估、培养出的学生素质、处理实际工作中展现的统筹能力、应变能力与责任心等的“软实力”，却完全找不到量化的要求。青年教师在规划自身的职业前景或高校在对青年教师做职业培训时，都会以这个“硬件”作为指南。当这个指南完全偏向于硬件而忽视了对“软实力”时，在实际工作中，无论是高校管理层者还是青年教师本人会自然地淡化对“软实力”的要求。

地方高校处理“硬件”和“软实力”，一方面，将课堂能力、教育效果以及对实际事务处理工作的表现作为对青年教师刚性要求，纳入到对他们的考核标准和考核要求之中，鼓励那些“硬件”条件相对缺乏但实际工作表现优秀的青年教师;另一方面，地方高校也要积极向上级领导机关建言，从自身的实际情况出发反映情况，以期将来可以出台更为科学、更人性化、并更能鼓励青年教师的评价标准。

2．调整岗前培训与后续培训环节的比重

调整岗前培训在整个年轻教师职业发展及培训机制中的比重，对青年教师的成长有着重要的意义。从普遍现状来说，岗前培训与后续环节的比重为7:3。而要争取达到的目标则是岗前培训与后续环节比重为4:6。在具体操作中，首先，后续环节要明确化。如果能将培训工作后续的各个环节明确具体细分为“课堂完成度”、“组织工作完成度”等方面，那么，青年教师就会对培训后续工作引起高度重视了;其次，后续环节的标准量化。对于后续环节仅仅是“明确化”还不够，如果能科学地制订好培训后续环节的规划和标准量化，那么，对青年教师规划自身的职业发展和参与职业培训有着重要的作用。

(二)调整现行培训机制的具体措施

为了能让地方高校青年教师的职业发展与培训机制改革落到实处，本文提出以下建议，供有关方面参考。

1．积极推行“传、帮、带”的传统做法

岗前培训只是让青年教师对其岗位工作及有关工作的基本情况有一个大概了解，当他们真正参与到实际的工作中时，必然会面临一系列与培训理论阐释不太一致的问题。这样的问题大到如何调适课堂制度与教学内容的矛盾，小到如何指导某些特殊学生的学习，都会让经验不足的年轻教师大为苦恼。这时，有经验的老教师对青年教师的“传、帮、带”往往就是引领他们走出困局的最佳法宝。

所谓“传”，就是指“传授”。这主要是指富有经验的老教师给青年教师传授真知灼见，让青年教师从中直接学习到宝贵的经验。“帮”，则是指推行让老教师在一定时期内指导青年教师授课或开展工作，帮助他们找出问题并加以纠正。“带”是指老教师与青年教师结成“一带一”的纽带，在一定时期内，让两者有更密切的机会接触。

2．建立与国际一流大学的合作，让青年教师得到进一步学习和培训的机会

由于地方高校自身条件的制约，青年教师的视野、学习平台都受到比较大的限制。要开阔他们的视野、拓展他们的学习平台，与国际一流大学进行合作是个可行办法。地方高校在开展青年教师职业培训时，除了与发达国家著名的大学合作外，也可以与一些发展中国家的一流大学合作。与国际一流大学合作开展青年教师职业培训时要注意如下方面的问题:第一，找到两校之间的契合点，并签订合作协议;第二，地方高校邀请外方高校的人才精英到本校对青年教师进行指导，同时，也派遣本校青年教师出国深造;第三，让青年教师参与乃至主持一些两校之间的合作项目，让他们有更大舞台发挥所长。

3．为年轻教师描绘清晰的发展蓝图并提供相应的协助

在岗前培训之后，青年教师的职业发展与培训才刚刚开始。事实上，青年教师正处于一个工作压力和生活压力都很大的时期，因而如果看不到未来职业发展的明确方向，其工作热情就会大为降低。为了防止这一情况的出现，地方高校可以参考外企的做法——描绘清晰的发展蓝图并提供相应协助。给青年教师制订发展规划，比如，在未来十年的职业发展时期中，划分为多少个阶段，每一个阶段会持续多久，要达到的目标又是什么。在每一个阶段中，学校要求青年教师做到什么，并且为了帮助年轻教师完成这一任务，学校又会提供怎样的帮助和条件。清晰的职业路向，并且这个路向是有严格的制度保证的。这两方面对青年教师的帮助是很大的，他们会因此安心工作，按部就班地提升自身的业务能力，更好地完成岗位工作。

三、结语

地方高校可行性的青年教师的培训机制，为青年教师自身的职业发展规划提供了指南。只有完善的科学的职业培训机制对青年教师的职业发展路向与规划的指引，才能一方面让地方高校在引导年轻教师成长时有章可循，另一方面让青年教师看到发展目标，并为实现这一目标而努力，从而促进地方高校的可持续发展。

［1］赵志鲲，陶勤． 高校教师岗前培训制度研究［J］． 黑龙江高教研究，2007(10):112 －113．

［2］广东省人事厅，广东省教育厅． 广东省高等学校职称评审资格条件［S］． 2004．