高校人力资源管理存在的问题及对策探究

（东北财经大学津桥商学院，辽宁 大连 116000）

长期以来，高校人才工作运行管理的事务管理模式，只强调管理和使用，如雇用工资晋升，职称晋升，档案管理，人事变动和工作，是高校管理工作的主旋律。这样管理有很多缺陷，已经越来越不能够适应大学发展。因此，人力资源的管理创新成为教育改革亟待解决的问题。

一 高校人力资源管理存在的不足和问题

高校的人力资源管理是高校经过不断的获取高素质的人力资源，把它们整合到学校的各项活动中去，激发广大教职工对教育事业的积极性，挖掘他们的潜力，以此实现高校发展目标的全部职能、活动和过程。伴随高等教育体制改革的不断加强，高校的人事制度改革也取得了很大的成就：建立人力资源的概念，增强的竞争机制，结构化的教师队伍得到完善。然而也应该看到存在的一些问题，具体表现在：

1.在高校内部，人力资源分配不当

因为这几年连续的扩招政策，我国的高校生师比例已经达到18.22:1左右，专门的任课教师比较紧缺，有一些高校还出现缺编的状态。

2.高校只看重学历

在近些年来，教育部以及各省的教育厅对于高校教师的职称评定都对学历提出要求，申请教师资格，提出学历的要求是必然的，但是在高校中有非教学人员和研究人员，这些人员的资格应根据职位的性质，质量和能力，不应该被视为同样的决定。

3.缺乏对人力资源的长期规划

因为没有合理明确的人力资源长期规划，导致高校的人事部门不能为学校的长期发展提供人才方面的保证。人才成长有自己的时间性，人事部门要为人才的成长建立一个适宜的良好的环境。

4.严重的人才流失情况，对高校的秩序造成干扰

在法律以及法规的举措确实的情况下，大学的科研教育人才随意的流动，造成的影响就是增加人员培训的成本，对高校的良好持续发展形成阻碍。

二 应对高校人力资源存在问题的对策

（一）实施“以人为本”的选拔及聘用机制

清华大学的原校长梅贻琦先生曾说过：“大学之大，非谓有大楼之谓也，乃谓有大师之谓也。”一个大学的关键之处不在大楼，不在占地面积有多大，而在与境界之高，思想之大，高等教育是一个创造性很强的教育，教学与研究与基础教育有着本质的不同，管理者和被管理者之间的等级观念淡化，在人格上双方是平等、独立的。所以加强沟通是高校人力资源管理的关键。领导与员工之间进行沟通的渠道可以有设立校长接待日、设立校长信箱等，让教职工可以知道领导的决策有哪些，这样做的出发点是什么，目的是什么；同样还要经常组织人事部门深入基层，了解大家的所想、所做以及有什么难题需要解决等，并且公开的进行办理，让教职工参与到决策中去，唤起他们的集体意识，以此来加强彼此之间的沟通。坚持以人为本的方针，充分调动教职工的工作积极性。

在人才的选拔，竞聘上岗的管理，学校对双向选择的方针坚持的前提下，应该还需要注意的是应聘者与学校之间相互需求的吻合程度。竞聘者必须在学校的规章制度，岗位职责上形成和学校一样的观点。同样，学校应充分考虑竞聘者的发展和实现其价值的高层次的需求，力求为学校教职工提供好的发展机会与条件，营造激励人才干事业、干好事业的环境和氛围。

（二）对人力资源进行合理配置

人力资源的配置就是依据社会经济发展的要求，通过一定的机制或者形式对学校的人力资源做科学合适的重组。第一个方面就是要根据人才的能力而决定是否任用，只有这样才可以做到教职工发挥自己最大的能力，人员能够体现自己的价值。安排岗位以及职级应该把能力作为衡量的标准，在各级岗位分配员工的时候，学校还要坚持选择不同能级与之向匹配。每个人都有自己的特色和优势，要能够发现并且发挥他们的长处及优势，并且把他们这种长处和优势转化为工作的绩效，这样就能最大限度的发挥教职工的聪明才学；第二个方面就是要体现出长处，避免他们的不足和缺点，大学在使用人才的时候要运用扬长避短的方法，根据他们的能力任用，以及他们的专长来任用，最后使得在每个工作岗位上的教职员工都可以用他们的长处来对待工作，处理事务，达到资源的有效合理使用和配置。

（三）通过建立以及完善，做好人才的培养

所谓的建立以及改进对人才的培养就是要建立、完善培养人才、激励人才、重用人才及爱护人才，全面系列的机制选拔和培养的人才是人力资源发展的指导方针。对素质培训的教师和工作人员需要有措施、规划、检查，并进行恰当的投资，形成人才的积累，使之更好的作用在大学的教育和研究工作。培训可以多种渠道，多种形式，大学除要建立人才培养计划，还应该协助教师养成良好的个人发展计划，并找到自己的能力，根据自己的工作和业务的需求之间的差距，发展自己的培训计划。

（四）采取科学有效的激励机制来调动教职工的工作积极性

激励作为一种管理的职能是在以人为本的管理机制中具有着无可替代的作用。所谓激励就是激发人的动机，诱发人的行为，促使其发挥出自己的内在潜能，为达到既定目标而奋斗努力的过程。人类的实践活动反复的证明一个事实：要想实现人力资源价值的最大化，就需要正确的实行激励机制。高校的人力资源管理之中，应该充分的运用各种激励的因素，使用恰当的方法及模式，从而激发教职工的工作热情，使其充分发挥自己的能力，有效的促进学校的各项工作顺利开展。在现代管理理论以及实践中，群组奖励，积极鼓励，得到的效果将远远大于反面的奖励措施，对更多的高素质人才来说，惩罚性的激励，其负面影响更大。

原哈佛大学校长南特曾经说过：“大学的荣誉不是在其处所，而是在一代又一代的教师和学生的质量。”大学是一所培养人才的地方，你要培养优秀的人才，首先你需要有一个高品质、高能力的教师。人力资源的能力对大学产生重大的影响。在一定程度上会影响人力资源开发的能力，在未来的发展中高校作为人力资源密集的大学，人力资源开发开展工作，人力资源得到良好的发展，并促进大学跨越式发展，是完成国家人才培养的一项重要举措。对高校的发展以及国家的经济繁荣，文化的进步有着重要的意义，它是一项系统工程、社会工程。相信通过高校的各层次及各部门、全体教职员工的共同努力，高校的人力资源管理与开发工作会更好的服务社会经济发展，服务科技进步。