M公司员工从忠诚到背叛的思考*

孟祥林

1.华北电力大学 思想政治理论研究中心 河北 保定 071003；2.华北电力大学 社会与经济发展研究所 河北 保定 071003

1 案例简介

深圳有家电子企业M非常重视对员工的技术培训，多年下来培训制度已经相对完善，并且在这种合理的制度下已经为企业培养了一批比较得力的工程技术人员，老板在这些得力干将的簇拥下得以在电子行业呼风唤雨。企业的生意订单如同雪片飞来，使得企业利润季度翻番。 老板为了感谢自己的这些得力干将，频频宴请并向其嘘寒问暖。 劳资双方情投意合如同新婚伴侣。 公司老板也为自己“两手抓”（一手抓酒瓶、一手抓钞票）的管理策略赶到自豪。 但是随着公司利润水平的上升，技工头目A开始对既有的待遇不满足，与老板的言谈之中委婉地提出要给所有的工人加薪的要求。老板迫于用人不得已应承下来。 技工头目A看到老板如此轻易地答应了自己的要求，便变本加厉地继续提出更高的要求， 老板虽然已经隐隐感觉到技工头目有要挟的味道，但还是应承了技工头目的条件。 技工头目于是体会到了在公司里面当老大的感觉，私下里总是与其他技工师傅们盘算着揩老板油的办法。而老板这时也正在盘算着对付这些技工师傅们的对策。 终于到了技工头目A带领着所有技工师傅与老板公开讨价还价的局面，技工头目A这种集体方式对老板造成的威胁使得老板无法继续忍受。不仅如此，技工师傅们还借用与外商交易过程中的有利机会对商品做了手脚，使得公司受到了巨大损失。 老板决定将这些技工师傅全部辞退。老板在做出此举的选择过程中也颇有踌躇，其一是全部辞退这些员工将会对自己的经营釜底抽薪，不但在经济上饱受损失， 而且损失了很多多年来才能培养起来的人才；其二是怀疑以后还能够招募到比现在更加优秀的员工吗， 以后招募的这些员工如果再次出现的这样的问题该怎样处理？ 其三是怀疑本来是视同兄弟的这些员工背叛自己的原因是什么呢？ 自己给技工师傅的待遇相对比较优厚， 怎么会出现这样的事情呢？

2 问题分析

2.1 非正式组织产生负面作用

非正式组织相对于正式组织而言，是在企业发展中依托感情、血缘、兴趣爱好等基础而自发组成的群体［1］。 案例中员工由开始的忠诚走向了背叛，说到底是由于利益驱动诱使下的技工头目带领自己的一班人马为了锁定利益而与老板走向了反面。案例中的以技工头目为首的非正式组织在企业的发展中最开始时扮演了正面角色，为组织的发展起到了重要的奠基作用。 但是随着企业经营状况看好， 这些元勋就产生了从公司分得更多财富的邪念，由于技工头目A以及属下的一群人为了谋求更多的财富，开始与老板公开叫板，这时以技工头目为首的非正式组织所发挥的作用与企业初创时期的作用截然相反，开始通过非正式群体的力量对公司的发展起阻碍作用。 M公司发展过程中为加强对非正式组织的引导，以至形成了这样的局面。

2.2 依托情感而非制度维持公司运营

M公司的老板对起属下的员工采取 “两手抓”即一手抓酒瓶、一手抓钞票的管理方式，通过与员工感情的深入交流达到激励员工努力为公司工作的目的，而在此过程中员工也已经体会到其对老板的重要作用，至少在短时间内是老板借以发展公司的依靠。 既然如此，员工就可以以此为条件具有了“勒索”老板的可能。老板虽然在激励员工为公司努力工作的过程中尽力创造一种相对宽松和融洽的氛围，以至员工但凡有些成绩老板就会以宴请方式对员工表示谢意。 老板当然用心良苦，但与员工的沟通方式仅仅限于酒瓶就过于简单化，如果在物资相对匮乏的计划经济时期，员工经常受到老板的宴请可能感觉颇好， 但在市场经济迅速发展的时期，不仅已经不是原来的那种物资匮乏时期，而且经常聚会吃饭已经给人们带来了较大的心理负担。况且员工普遍感觉到自己为公司做出的贡献与公司请一顿饭相比付出太多而回报太少。于是开始着想从老板那里得到更多回报的办法，这些人已经不满足于饭桌上的吃喝，老板通过酒瓶进而以感情为依托支撑企业发展的途径已经不能奏效。通过非正式组织对老板进行要挟就成为事情发展的趋势。

2.3 单纯依托物质激励

现代管理学强调通过多种方式对员工进行激励，不仅要强调物质激励也要强调精神激励［2］。 案例中的老板与员工之间交流情感的唯一途径就是饮酒吃饭， 这样的局面多了之后大家就司空见惯，而每顿饭菜的花费平均到每个人身上的数额并非非常大，这种激励方式就不能奏效。 单纯的酒瓶文化只能助长大家在酒桌上的逢场作戏，而并不能实现对员工的实质性的激励。这样的激励方式产生的负面影响包括：如果员工的收入水平不高，吃喝的次数越多员工就会认为老板不关心员工的个人生活；如果员工的收入水平已经较高，员工就不会再把吃一顿饭当回事。这时员工对更高水平的追求以至其他方式的激励可能会产生更大的激励作用，但M公司的老板仅仅将目光停留在物质激励而且是单纯的酒桌文化的激励显得过于单调和乏味。

2.4 只有奖励没有惩罚

M公司以老板为首的酒桌文化还存在一个还重要问题，即只看见老板对员工的奖励而没有看见对员工的惩罚。 实际上员工并非无错误，只是老板对其过分宽容而已［3］。 当员工对老板的该种行为进行错误理解时，就会误认为自己是老板的唯一并且成为老板的无奈，老板只能对员工进行奖励而不能进行惩罚。 由于过分地张扬酒桌文化，老板与员工之间一团和气。老板由于碍于情面也不好在员工面前说，于是公司内部的各种问题就会逐渐被隐藏下来，以至公司发展出现积重难返的地步。 只报喜不报忧的一团和气的组织发展模式使得组织运行处于亚健康状态。公司老板也很难把握组织的发展效率。 当老板感觉到组织发展出现了问题时，又不好对既有的酒桌文化立刻禁止时，就会在酒桌文化的背后对公司中的异己采取措施，老板的这种举动会当即招致员工对老板的猜忌，员工与老板之间就会出现面和心不合的状态。只有奖励没有惩罚的组织运行模式虽然在最开始形成公司的一团和气，但最终会导致人心思散，使组织发展步履维艰。

2.5 公司管理过度授权

管理学理论非常强调集权与分权的辩证法，过渡集权或者过渡分权都不可取，绝对集权而无分权即独裁，绝对分权而无集权即放羊［4］。 企业管理实践中出现的问题往往不是绝对分权而是绝对集权，从而发生企业高层对权力统得过多和过死的问题，由此影响基层部门的工作效率。 对案例中的M公司而言，情况正好相反。 不是公司对基层过渡集权而是过渡分权。老板在任何事情上都过分依赖和信任员工，以至这些与自己长时间以来非常亲近的员工要对老板图谋“暗算”时老板没有丝毫地心理防备。老板在任何事情上过分授权，在员工在核心管理层建立了自己的“队伍”后，就会将老板架空，而老板又不能将所有的员工集体辞退，这是老板在管理上就会想入进退两难的境地。老板对员工的过渡授权实际上表明在公司管理层面缺乏制度约束，即在高层管理与中层管理之间失去了必要的监督和牵制，中层管理者就会对高层管理者制造更多的信息不对称，从而使高层管理者管理失效，过渡授权的结果导致高层管理者无法对公司进行高效管理。

2.6 狭隘理解培训内容

为了使得企业保持强劲的经济增长力，越来越多的企业非常注重培训，以期通过培训增强员工的技术水平。 多数企业将培训理解为该层次，案例中的M公司也不例外。 实际上企业的发展不仅要依靠员工高水平的技术， 还需要员工的团队作业精神，员工在企业中工作，不仅要通过对企业多做贡献以从企业谋得较多的个人回报，而且还要尊重公司的领导以及自觉维护和遵守公司的相关规章制度。如果公司的文化不健全，职工在遵守公司制度以及自觉维护公司荣誉方面只能通过员工自身的道德素养得以保持， 而道德是员工的一种自律和内省，很多时候不可靠。尤其是在公司的发展初期很多员工在该方面并没有思想意识。这需要在公司的培训内容渗透，有意识地让员工增加这方面的素养。 案例中的公司培训在员工的技术水平提高方面取得了很大的成功，但忽视了对员工整体素质的培训和教育，以至公司内部人员人心思散成为了公司发展的很大障碍。

3 对策分析

3.1 加强非正式组织的引导

非正式组织对正式组织的发展可能起到正面作用，也可能起到负面作用。 案例中以技工头目为首的公司中的诸多员工形成的非正式组织在公司发展之初发挥过正面作用，并引领公司业务迅猛发展。但是在公司已经取得显著进步并有更大的蛋糕可分的时候，这个非正式组织开始对公司的发展起到阻碍作用。 根据前文，公司这样的发展趋势固然有公司老板以酒瓶文化取代常规制度方面的原因，但主要原因还在于老板没有对非正式组织进行正确的引导。非正式组织的发展不能成为正式组织发展的障碍这是公司发展中允许非正式组织存在的基本原则，但这需要在非正式组织发展之初就对其进行正确的引导，如果非正式组织发展势力已经非常强大并且正式组织不能通过正常方式对其发展进行干涉时，正式组织欲扳倒非正式组织就需要付出超出常规的代价。案例中以技工头目为首的非正式组织已经发展到了这样的地步，能够公开与老板较劲这说明技工头目已经有了相当的实力。老板扳倒技工头目就意味着扳倒以技工头目为首的所有人，这无疑会对公司发展带来很大损失。 所以老板在充分利用这些非正式组织为公司发展牟利的同时也要适时地遏制这些非正式组织的发展，才是老板治理企业的良策。

3.2 多一点制度少一点情感

组织的发展不能离开情感，单纯地依靠制度进行管理使得组织就失去了人情味。但是单纯地依托情感而离开制度来支撑组织的发展就会是组织发展不能长久。刘关张桃园三结义是依托情感建立起来的， 并在这样的感情基础上成就以后的伟业，但是在诸葛孔明辅佐刘备之前刘关张单纯依靠义气用事一致谁出了问题也不会受到相应的制裁，使得刘备治国就没有章法。诸葛亮治国治军并非单纯依靠情感， 而是在蜀国建立起了相对系统的制度，尤其是在治军制度层面赏罚分明，单纯依靠情感终究不能成就大事的。案例中导致后来的结果的关键在于老板过分看重情感而忽略了制度，所以老板的首要责任在于在企业内建立起相对完善的制度，对员工的奖励也不能仅仅停留在吃喝层面，通过制度建设使得员工看到有章可循。

3.3 员工激励方式多样化

单纯依托吃喝已经不能激发员工的工作积极性，这是案例中的事实。 所以老板需要做的事情就是不仅要与员工建立非常亲密的关系，而且要通过多种方式的奖励制度让员工看到起在企业中的职业生涯进展。 老板需要在也内建立的激励体系包括：①加强物质激励力度。 在员工的合作下公司的发展速度很快，老板应该将公司利润中的一部分拿出来作为对员工的奖励，所以在企业内部要确立相对完善的奖励措施，并能够让员工按照起对企业的贡献程度得到相应的物质奖励； ②辅以各种荣誉。在物质奖励的基础上在全企业内部设置相应的各种荣誉：包括公司级优秀职工、部门优秀职工、技术能手、道德模范等各种荣誉头衔，使得员工在获得物质奖励的同时还要给予其相应的荣誉，并在全公司范围内公布以期在公司内部造成良好影响。③涨薪升迁制度。员工在企业工作不仅要获得物质奖励还要进行职业生涯设计，为此需要即兴涨薪以及职位升迁的制度。让优秀员工以及优秀的基层管理人员具有在员工中崭露头角的机会。

3.4 重视奖励也要重视惩罚

以上主要设计了对员工进行奖励的制度，这也是在案例中发生的主要错误之一，重奖励不重惩罚使得员工变得很浮躁。 就管理学而言，对员工奖励是对员工的重视，对员工进行相应的惩罚的制度设计从而保障员工不犯某些倾向的错误也是对员工的负责，同时也是对企业的未来负责。老板对员工的态度既要重视奖励也要重视惩罚。奖励是鼓励先进，惩罚是约束后进。 M公司针对目前存在的问题需要着手做的事情包括：①对非正式组织进行适度限制并出台相应的惩罚制度。公司鼓励以产品开发、技术攻关、增进感情、培养健康嗜好为目的的非正式组织的发展，但是借用各种名义进行拉帮结派并且损害公司利益的给予警告、记过、开除并赔偿相应损失的规定；②对员工个人行为进行适度限制。除了对组织层面进行限制外还要对员工个人行为进行限制：员工不能参加任何与公司发展相悖的非正式组织；员工不能有任何损害公司形象的言行；在未经公司允许的情况下员工不能借公司名义进行各种牟利；员工对公司领导有任何不满可以通过各种正当方式提出不能暗地谣言重伤。 对于出现如上各种情况的根据其行为严重程度给予不同程度的惩罚。

3.5 集权与分权辨证施治

前文论及，集权与分权在公司管理中分布的权重不同会导致不同的公司文化。但是在案例中公司过于分权的情形在企业管理中也非常罕见，因为这样会导致公司高层领导被架空。这也是技工头目敢于明目张胆地要挟公司老板的原因所在。 鉴于此，公司M需要适度收回权力，以便对公司进行实质性的全面管理以保障公司有条不紊地发展。为了收回公司的放权，需要施行中层领导对基层领导、公司领导对中层领导的签字制度，即在对任何一项相对重要的事项进行决策的时候，施行高一级领导对其属下的审核制度，未经高一层主管领导认同的事项不能施行。这样基层领导包括技工头目等发生的类似事情就不会发生，员工中间由于非正式组织而出现的结党营私事件也不会出现。

3.6 培训内容丰富化

案例中公司M对员工的培训仅限于对员工技能的培训而忽视了对员工整体素养的把握，就会出现员工以个人私利取代公司公利的事情。 所以M公司在对员工进行培训的过程中要在加强技术培训的同时加强企业文化、公司制度、团队合作、创业精神、克己奉公等方面的综合素质的熏陶。 这项工作要从员工进入公司工作的第一天就开始，并且在以后的工作中周期性的进行，对公司不同年龄段的职工都要进行培训。并且通过前面论述的奖惩制度下在公司中树立的模范典型在全体员工中间讲述在公司中工作的心得体会的方式，对中青年员工进行深度教育，使员工的个人成长与公司的发展融为一体。通过培训内容丰富化使得员工的全方位素质得到改善，从而在很大程度上避免案例中谈及的亡羊补牢局面。