地方高校青年教师心理资本开发存在的问题与应对①

肖湘雄，田小星

(湘潭大学公共管理学院，湖南湘潭411105)

“心理资本”是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长、组织和绩效提升的心理资源，主要包含自信、希望、乐观、坚韧、情绪智力、主观幸福感等。党的十八大报告提出，加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态［1］。2013年5月，中组部、中宣部、教育部党组联合下发文件要求各地各高校党组织要充分认识新形势下关注青年教师心理健康的重要性，强调为青年教师提供心理支持和情感支持，建立健全青年教师心理健康教育和心理咨询机构，健全青年教师心理问题预警、干预机制，为他们提供及时有效的心理健康指导与服务［2］。由此可见加强地方高校青年教师心理资本开发研究的重要性和紧迫性。国外对心理资本的研究比较多。Goldsmith等人(1997)将心理资本看作是个人在早年生活中形成的对自我知觉、工作态度、伦理取向等相对稳定的心理特征，并由此认为心理资本是指影响个人绩效的、反映个人自我观点或自尊感的、支配个人动机和工作态度的特征，是由自尊和控制点两个维度构成的［3］。Luthans等人(2004)认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，主要包括自信或自我效能感(confidence or self－efficacy)、希望 (hope)、乐观(optimism)和坚韧性(resilience)四个方面［4］。Hosen(2004)认为心理资本不仅指个人先天具有的一些心理特征(如个性品质、认知能力等)，也包括个人通过学习等途径形成的具有耐久性和相对稳定的心理内在基础架构，这一认识将心理资本看作是先天具有和后天努力共同作用的结果［5］。国内对心理资本研究起步较晚，关注较少，研究对象主要是企业职工(仲理峰，2007、柯江林，2009、田喜洲，2010、赵简，2013)、青年学生(魏荣，2011、王雁飞，2011)、留学归国人员(白丽英、吴秋明，2012)等群体，对地方高校教师心理资本的关注较少，尤其缺乏对地方高校青年教师心理资本的关注。本文以地方高校青年教师为研究对象，对青年教师心理资本开发存在的突出问题及其原因进行分析，为地方高校青年教师心理资本开发提供理论依据和实践指导。从而改善地方高校青年教师心理资本开发状况，提高地方高校青年教师心理资本开发水平。这对推动我国高等教育事业的科学发展、办好人民满意的高等教育有着至关重要的现实意义和长远战略意义。

一 地方高校青年教师心理资本开发存在的突出问题

(一)地方高校青年教师心理资本开发理念落后

心理资本概念的提出至今方10余年，国内相关的研究起步相对更晚。目前国内对心理资本开发的研究基本处于对外国相关文献资料的翻译、引用、初步探讨上，对其内涵外延的挖掘不足，也缺乏创造性的理论实践突破。而地方高校青年教师心理资本开发还处于萌芽状态。究其原因，一方面是地方高校沿用传统的人力资源管理思想、管理方法手段对教师队伍进行管理，存在对心理资本开发的观念薄弱、理念落后、思想固化等问题。另一方面受科层制僵化的影响，地方高校管理层缺乏知识观念更新换代的动力［6］，使得对心理资本开发的学习、吸收、创新、运用等活动难以有效开展。

(二)地方高校青年教师心理资本开发主体缺位

从企业组织关于心理资本开发运用的经验来看，心理资本开发作为对人力资源管理的一种深化创新，主要由人力资源管理部门组织进行开发和运用。但地方高校人事部门作为行政领导部门，其职能更多的指向教师招聘、任用、考核、人员调动等传统人事管理工作，人力资源开发尚且未得到足够的重视，心理资本开发也才刚刚起步。而其他诸如政府教育管理部门、社会心理咨询机构、高校二级院系单位及教师个人，因受限于主客观方面的诸多因素，难以组织进行对青年教师心理资本的开发。在青年教师话语权相对缺失及权利保障乏力的情况下，心理资本开发主体缺位问题未能得到有效解决。

(三)地方高校青年教师心理资本开发内容保守

心理资本作为比社会资本、人力资本、财富资本更重要的资本，对其开发理应有一整套完备的理论实施体系。但囿于理论发展的时间较短，理论成熟度相对不足，实践运用领域较窄以及高校科层制的限制等诸多原因，地方高校青年教师心理资本开发内容仍然相对保守，基本上停留在原有的心理健康咨询辅导层面。主要由社会心理咨询机构及高校心理课教师承担咨询职能，功能单一，内容保守，覆盖面窄。同时青年教师心理资本开发较少同教师职业生涯规划联系，在教师的招聘、培训、晋升等相关环节基本尚未得到应用，青年教师心理资本开发需要在广度和深度上逐步拓展深化。

(四)地方高校青年教师心理资本开发动力不足

心理资本的开发在国内仍然属于相对全新的领域，学术界对其认识研究不足，在实践运用中的社会认同感不强，使得社会对其开发动力不足。从地方高校管理层面看，沿用传统的人事管理理念方法足以支撑其职能履行和工作开展，“路径依赖”和创新精神的缺失使得管理层级缺乏心理资本开发的动力。而学术研究机构和学术人员在学术产出压力大、学术资助资源紧张的情况下，更多的选择易出成果的领域进行研究，心理资本开发缺乏足够的吸引力。

(五)地方高校青年教师心理资本开发保障乏力

心理资本的开发作为系统的研究领域，对其研究开发需要相应的组织、机构、资金、人员等因素的保障。但是在当前学术研究经费紧张、学术竞争激烈、课题申请难、立项不易等僧多粥少的情况下，项目课题的设立、尤其是研究经费拨付上更多的向热门成熟领域倾斜。心理资本开发相对的冷门使得地方高校和学术研究机构对其重视度不足，从而在各方面都缺乏相应的支持，难以保障其开发研究的顺利进行。

二 地方高校青年教师心理资本开发存在问题的原因

(一)地方高校心理资本开发未受重视

一是地方高校缺少对心理资本概念内涵的理解，地方高校人事组织部门对教师资本开发还处于人力资源的开发阶段，心理资本开发还未提上日程。二是对心理资本开发价值缺乏认同，既不愿花费人力物力对心理资本开发进行研究，更缺乏对心理资本进行实质性的运用。三是地方高校缺少与企业组织的交流，难以借鉴企业成功的心理资本开发经验。此外青年教师对自身的心理资本缺乏足够的重视和全面客观的评估，难以认识到心理资本的作用。当教师心理出现问题时，很少能够通过专业心理咨询人员寻求帮助，心理资本的开发更是无从谈起。

(二)地方高校泛行政化的影响

作为事业单位，我国地方高校一般都参照公务员队伍进行管理。地方高校管理泛行政化，带来了学术服从行政、学术氛围受压抑、学术资源分配不均等弊端。而这些问题的存在与自由宽松的学术环境是相违背的。在科层制下的青年教师处于金字塔的底层，在地方高校体制中属于“相对弱势群体”，缺乏相应的话语权和权利保障机制。一方面他们承担了大量的教学科研任务，成为了“教学机器”、“学术民工”。另一方面教学和科研都缺乏足够的学术自由，很难得根据个人的兴趣专长选择研究领域。很多青年教师的积极主动性难以发挥，工作热情缺乏，工作效率不高。

(三)地方高校考核激励机制的不合理

在这个准公务员队伍中，教师的工资福利待遇与职称等级挂钩，从工资水平到办公室的配备，从课时费到差旅费都严格按照职称级别划定，于是便出现了同工不同酬的现象。青年教师资历浅、职级低，教学科研任务最重，但是相关待遇却处于中下水平。同时，教师职称评定基本依据论文发表和科研成果的数量，而教师的课堂教学质量却较少受到关注。在必须承担大量的教学任务的同时，青年教师科研创作时间精力明显不足，在职称评定中长期处于“熬资格”阶段。很多青年教师对工作生活持消极悲观态度，对前途未来感到迷茫。

(四)社会普遍的急躁功利思想的渗透

市场经济发育的不成熟，使得诸如金钱至上、炫富奢侈的拜金主义，贪图个人享乐的极端个人主义，急功近利、快速成功的功利主义等社会急躁情绪蔓延，高校青年教师的心态也不可避免地受到影响。对职业成功的渴望，社会地位、财富的追求，使得他们更希望能够快速成功。此外，地方高校教师职业的专业性强，地方高校教师希望得到尊重、得到信任，希望在事业上成绩显著。地方高校并不是“桃花源”，青年教师也不是“陶渊明”，在现实状况和心理预期出现较大落差以及社会整体功利浮躁的评价环境里，青年教师心理压力未能得到有效释放。

(五)青年教师自身问题

地方高校青年教师在学生时代都是佼佼者，学习各方面一帆风顺，大多未经历过大的挫折，心理优越感普遍比较强，也使得抗挫折能力相对欠缺。拥有很高的学历和地方高校教师这一光鲜的职业，也使得他们的职业期许和生活追求目标比较高，在面对社会及周围富裕阶层时，容易产生自卑失落不满情绪。在理想和现实出现偏差时，又普遍存在着心理适应能力、调节能力、承受力的不足等问题。自身心理方面长期积累的各种问题，给他们的工作生活造成了诸多困扰，带着对“万般皆下品，惟有读书高”的质疑否定以及对未来前景的悲观失望，许多的教师选择了离开。

三 完善地方高校青年教师心理资本开发的对策

(一)创新地方高校青年教师心理资本开发理念

地方高校要积极摆脱“路径依赖”，谋求创新发展，更加重视青年教师心理资本开发。一是转变传统人事工作观念，积极关注心理资本开发领域的最新动态，加强同企业及其他社会组织的交流合作，借鉴心理资本开发的优秀研究成果和成功实践经验。二是加快心理资本开发推广运用，在工作分析安排、教师招聘与晋升、技能培训发展和人力资源的维护提升等人事工作中充分利用心理资本理论。三是确立完善以校级人事组织部门为先导、二级院系单位为主体、专业心理咨询机构为依托的高校青年教师心理资本开发体系。四是引导发挥地方高校心理学科、社会学科等相关学科教师的专业优势，打造心理资本开发的专业人才队伍。

(二)推动地方高校去行政化，营造自由宽松的学术氛围

在行政主导的高校体制中，地方高校青年教师的学术自主权难以保障，学术的主导地位旁落。需要努力推动地方高校进行自我革命，逐步有序祛除行政化的弊端。一是要尊重教师学生的学校主体地位，尊重教师的学术专长和学术兴趣，真正实现教授治校治学，营造宽松自由的科研学术氛围，提高工作效能。二是要合理划定职称级别的评定与论文科研成果数量的关联比例，避免“论文数量论”、“职称论文化”现象。三是坚持人尽其才，量才施用，建立健全多渠道的晋升提拔任用制度，拓宽职业上升通道，让青年教师能够对职业前景充满希望。

(三)健全完善保障激励机制，保障青年教师的体面生活

首先是要改革当前工资水平福利待遇和行政级别、职称等级直接挂钩的制度，真正实现教授讲师同工同酬，逐年提高工资福利待遇，为他们生活质量的提高提供物质保障基础。其次是要在全社会营造弘扬尊师重教的风气，树立模范典型，提高青年教师的社会地位。同时要建立健全领导干部联系青年教师、与青年教师谈心谈话制度，及时发现他们在工作和生活上面临的困难，花大力气帮助解决住房、收入、子女入托入学等实际问题。

(四)自觉抵制不良思想，提高青年教师个人心理健康水平

地方高校青年教师要不断提高辨别能力和判断意识，自觉抵制社会不良思想的侵蚀。要正确认识个人价值的实现同物质金钱利益的关系，正确认识人生长远理想同当前现实状况的关系。保持乐观开朗的生活态度，坚定克服困难挫折的信心和勇气，对未来前景充满希望。坚守师德和职业操守，提高职业素养，树立科学的人生观、价值观、世界观。同时地方高校要建立完善青年教师人文关怀和心理疏导机制，加强青年教师心理健康教育，提高青年教师自我调适能力，帮助青年教师更好应对工作压力、舒缓职业倦怠。

(五)建立健全地方高校青年教师心理资本开发保障机制

各级教育主管部门、学术团体、高校组织、科研机构等要充分认识到青年教师心理资本开发的重要性和迫切性，并采取切实的行动支持开发研究工作。建立健全相关的保障激励机制，积极引导相关资源进入心理资本开发领域。首先是保证并努力提高心理资本开发在科研课题项目申报中的比例;其次是设立专项研究基金和研究机构，在研究资金、场所、人员等方面向其适度倾斜［7］，保障开发活动的顺利进行;最后是加大对研究成果的激励力度，积极推进研究成果的实践转化，增强心理资本，激励青年教师敬业乐业。

［1］中国共产党第十八次全国代表大会报告.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗［N］.人民日报，2012－11－18(03).

［2］中组部、中宣部、教育部党组印发文件加强和改进高校青年教师思想政治工作［N］.中国教育报，2013－05－28(01，11).

［3］Goldsmith A，Veum J R，Darity W.The Impact of Psychological and Human Capital on Wages［J］.Economic Inquiry，1997，35(4):815 －829.

［4］Luthans F，Luthans K W，Luthans B C.Positive Psychological Capital:Beyond Human and Social Capital［J］.Business Horizons，2004，47(1):45 －50.

［5］Luthans F，Youssef C M.Human，Social，and Now Positive Psychological Capital Management:Investing in People for Competitive Advantage［J］.Organizational Dynamics，2004，33(2):143 －160.

［6］王创峰.高校稳定风险评估的基本思路及指标体系构建［J］.吉首大学学报(社会科学版)，2013(2):117－123.

［7］胡 罡.英国大学教师发展体系的形成、特征与启示［J］.吉首大学学报(社会科学版)，2012(1):157－160.