我院开展卫生专业技术职务聘任管理的做法与体会

孙亚军

（江苏省太仓市第一人民医院党政办公室 江苏 苏州 215400）

人力资源管理是现代医院科学管理的核心，往往关系到一家医院的生存和可持续发展。［1－2］我院作为一家县级公立综合性医院，长期实行一种以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度。虽然自21世纪初即开始着手人事改革，在职称评审中引入考评机制，基本形成了较为科学的职称评审管理和考核体系，但考核不够量化，聘后缺乏动态管理，造成实质上的专业技术职务终身制。为适应卫生体制改革，进一步健全和完善医院内部竞争激励机制，充分调动卫生专业技术人员的积极性、主动性和创造性，我院于2009年8月制定了卫生专业技术职务聘任管理暂行规定，现将具体做法与体会介绍如下：

1 指导思想

以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，依照量化考核、择优上岗、聘约管理的原则，认真落实评聘分开基本要求，建立能上能下、优胜劣汰的用人机制。

2 具体实施方法

2.1 制定政策 确定标准：由人事部门根据集体讨论意见，草拟卫生专业技术职务聘任管理办法，交院领导、主要职能部门初步审定后提交院长办公会讨论，形成较为完善的规定后提交职代会讨论通过后定稿。

2.2 加强领导 健全组织：成立专业技术职务聘任考核委员会，分三个小组。一是高级专业技术职务聘任考核小组，由院长担任组长，院领导、学术委员会成员、主要职能科室负责人担任组员；二是中级、初升初级专业技术职务聘任考核小组，由分管领导担任组长，人事、医务、护理、科教部门负责人担任组员；三是见习期医务人员定级考核小组，由科教科、护理部主要负责。

2.3 考评标准

2.3.1 高级专业技术职务聘任标准：①日常工作占30分，包括独立工作能力、完成工作情况、团结协作精神、工作质量等。由科室组织全体医护人员对拟聘人员打分，按科主任（护士长）占50%，科室质量管理小组占30%，其他人员占20%的比例进行加权计算最终分值。②医德医风占20分，由所在科室对其进行医德医风考评，分数计算方法同①。本条另设扣分条件为：查询档案记录，凡有重大服务态度投诉、收受红包回扣等不得分，一般服务态度投诉1次扣5分。③任现职以来三基考试合格占10分，由科教科查询考核档案，1次不合格扣5分，累计2次不合格即视为总考核不合格，延迟半年考核；连续2次不合格延迟一年考核。④院内业务学习占10分，要求每年参加全院举办的业务学习不少于10次，缺1次扣1分。⑤述职答辩占30分。由拟聘人员以多媒体的方式对任现职来的工作情况和聘后工作打算进行述职，考评小组当场提问，拟聘人员答辩，考评小组打分。以上总分为100分，满90分方可聘任。

2.3.2 初中级专业技术职务聘任标准：①日常工作占25分、精神文明占20分、三基考试占10分、院内业务学习占10分，考核内容及方式同2.3.1。②综述占5分，要求初升初（护士晋升护师）者提交综述2篇、初升中者提交综述5篇，由科教科、护理部组织专家评审打分，如发现综述抄袭取消晋升资格。③法律法规、核心制度、诊疗护理常规考试占20分，技术操作考试占10分，由医务科、护理部、科教科组织考试，实际成绩以百分制折算成相应得分。以上总分为100分，满80分方可聘任。

考评标准另设单项否决标准，包括违反苏州市卫生系统三条禁令给予处分者及以上提到的严重服务态度投诉、三基考试不合格、综述抄袭等。

2.3.3 见习期人员聘任考核与定级考核合并进行，凡取得专业技术资格，同时定级考核合格者即给予聘任。

2.4 考评程序

2.4.1 个人申请：申报人必须达到规定工作年限并通过全国卫生专业技术资格考试或江苏省高级专业技术评审取得相应专业技术资格。申报时间为每年6月15日之前和12月15日之前。6月15日前申报的，6月进行考评，6月底聘任；12月15日前申报的，12月进行考评，12月底聘任。

2.4.2 组织考核：根据待晋升职务的要求，由考评小组根据考评标准由所在科室、职能部门等进行量化考核，得出每个人的考核分数。

2.4.3 审核聘任：聘任管理委员会对考核结果进行审核，对符合要求的人员提出聘任，提交院长聘任，并向每位被考核人员发放考评结果通知，不合格的告知原因及下次考核时间。

2.5 聘期管理：医院与受聘人员签订岗位聘约，明确岗位职责和聘期内各项工作任务，聘期两年。完善聘期届满和年度绩效考核办法，实行动态管理，对年度考核中达不到岗位要求的给予低聘。对接近退休年龄的卫生专业技术人员，可参加院内专家的选拔，按照返聘人员管理制度执行。

3 结果

自2009年下半年至2011年下半年，共进行聘任考核5次，考核人次为471人次，年度考核2次，考核人次为254人次。聘任考核中，晋升高级职称缓聘1人次，晋升中级职称缓聘5人次，初升初人员缓聘9人次，定级考试不合格缓聘9人次。缓聘原因包括整体分数不达标、三基考试不合格等。对未聘人员分别采取了高职低聘、离岗培训或警示谈话。聘后人员的年度考核全部合格。

4 体会

4.1 取得的效果

4.1.1 成为全面加强医院管理的有力抓手。根据管理办法，专业技术职务聘任考评标准可以根据医院管理目标进行动态调整，因此，医院管理层可以充分利用这一点，发挥标准的杠杆作用，将管理的薄弱点、难点纳入标准。例如，我院自2009年实施以来，三基考试的合格率大幅提升，医务人员主动学习意识大大增强，因其深知三基考试结果直接影响聘任。为抓好住院医师到急诊轮训的工作，我院曾将内外科医师到急诊轮训作为晋升主治医师的考核标准之一，促进此项工作的较好完成。

4.1.2 实现了医务人员从身份管理向岗位管理的转变。专业技术人员实行聘任制，动态管理，切实打破了专业技术职务终身制，逐步建立起了有利于优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的新型用人制度。

4.1.3 调动积极性，挖掘了人力资源潜力。［3］实施聘任管理以来，各级各类专业技术人员明确了工作任务和职责，提高了危机意识，重视了自身素质的培养和业务知识的学习，挖掘了人力资源潜力，提高了内部运行活力。

4.2 必须遵循的原则：专业技术职务聘任管理必须遵循三条原则。一是以人为本的原则。为调动人员积极履行职责，增强队伍的凝聚力和工作干劲，达到有效激励，聘任管理必须以人为本，充分考虑多数卫生专业技术人员的权益。二是公平公开公正的原则。聘任管理办法出台要程序公正，听取多数职工意见，反复论证，广泛听取各方面意见；对人员的考核评价必须客观性，公正、量化；营造出有序竞争、优胜劣汰的氛围。三是可操作性原则。评价指标要利于横向和纵向比较，可行性强。

4.3 需改进的方面：我院作为一家近年来业务量飞速发展、人员大量引进的县级公立医院，卫生人力资源存在着高级职称人员缺少、中级职称人员不足、年轻医务人员多的特点，与三甲医院存在的岗少人多、职称呈倒“金字塔”结构有明显差别。因此，我院目前实施的专业技术职务聘任办法没有对高一级岗位的数量做出限制，即只要被考核人员达到考评标准便给予聘任，故竞争性不够。随着人才培养与引进的力度加强，高级职称人员以较快速度逐年增多，预计3－5年以后，我院人力资源也将面临三甲医院存在的问题。据此，笔者认为现行职务聘任管理办法有待在以下方面改进：

4.3.1 细化岗位，分层管理：可参照现行岗位设置方案的要求，将各类专业技术岗位进行细化，并设定各岗级基本任职条件，让符合条件的人员公开竞聘。竞聘过程中如所设低层次的岗位不足，可将高层次的岗位顺向调至低层次岗位使用，但不得逆向和跨级调岗使用。

4.3.2 合理设岗，确定岗位标准：按“按需设岗、精简高效、优化结构”的原则，按岗位设置比例要求，结合我院战略目标、工作任务等因素，向重点学科倾斜，科学合理进行核编定员，强化岗位意识，促进有序竞争，真正实现各级专业技术人员由身份管理转向岗位等级管理。

［1］陈小兰.实施专业技术职务岗位聘任的做法与体会［J］.江苏卫生事业管理，2007，18（5）：13－14

［2］赵斌，王双苗，等.现代医院人力资源管理变革咨询实战解码［M］.武汉：华中师范大学出版社，2008年

［3］陈锋，崔琳，朱文婷.专业技术人员评聘分开与分层级竞争上岗的研究与实践［J］.现代医院管理，2008，23（2）：46－48