工会视角下群体性劳资冲突的预防与处理

刘 瑛

(江苏省总工会干部学校 南京市 210013)

群体性劳资冲突，是指具有共同利益的劳方采取停工、罢工甚至暴力冲突等方式与资方抗争以保障和实现其共同利益的行为。在现阶段的中国，群体性劳资冲突呈现出数量多、范围广、影响大的多发态势，这是劳动者在资强劳弱的格局下的一种无奈选择。在与资方抗争的过程中，劳动者发现个体化劳资冲突不仅耗时长、成本高，而且成功概率较小，而群体性劳资冲突由于集结了大量具有共同利益诉求的劳动者，对资方能造成较大压力，实现利益的可能性更高。因此，他们选择了这种风险小而成功率高的抗争方式。

一、当前群体性劳资冲突的特点

上世纪九十年代以来，因国有企业转制改制对职工合理要求落实不到位而引发的群体性劳资冲突比较突出。大量历史遗留问题涉及人数多，牵扯部门广，因而处理难度很大。2010年后，随着改制企业的减少，中国群体性劳资冲突呈现出一些新的特点。

一从事发企业看。冲突主要发生在日韩、港澳台合资企业和民营企业，产业特征主要是产品附加值不高的劳动密集型企业和代工企业，如电子厂、玩具厂、机械制造厂、服装厂等。

二从参与人员看。参加者主要是出生于上世纪八十年代、九十年代的新生代产业工人，他们大多为外来务工人员，流动性强，对企业普遍缺乏归属感，一般个性张扬，比较自我，创造性强而耐受力弱，有强烈的维权意识，但守法意识欠缺，易冲动，有冒险精神。

三从诉求内容看。参加者主要是要求提高工资和福利待遇，完善社会保险等。冲突产生的直接原因，往往是员工的不满。不满主要集中于工资待遇、社会保险、劳动条件、厂规厂纪、职业发展、精神文化需求等方面，其中工资待遇是主因，因为它触及劳动者核心利益，而且对职工影响面广。企业如存在欠薪、收入水平过低或收入差距过大、工资调整制度不透明、不公平等情况，最容易引发群体性劳资冲突。与改制企业职工针对历史遗留问题所提出的要求相比，现在的职工诉求只涉及企业自身，不涉及国家政策，相对容易解决。

四从表达方式看。参加者采用的主要是停工、怠工、罢工等直接针对企业正常生产经营的方式，也会出现堵厂门、冲击领导办公室、破坏机器设施等一些过激行为，但较少出现蔓延到厂区外的堵高速公路、游行示威、冲击党政机关等极端行为，通常比较理性，其目的是使企业经营者产生成本压力，从而迫使其答应员工诉求，没有政治目的，属于单纯经济行为。

五从冲突结果看。一方面短期内工人诉求得到满足或部分满足，工人的工资福利有所改善;另一方面也容易产生示范效应，在同区域、同行业极易引发同类事件。

二、工会对群体性劳资冲突的预防

群体性劳资冲突，会倒逼企业改善劳动用工管理，增加职工特别是一线职工收入，在一定程度上有利于企业和谐劳动关系的建立。但不加节制，必然增加企业内耗，给企业的可持续发展带来负面影响。同时，由于群体性劳资冲突可能带来成本上升，会促使企业以机器取代人工，甚至把企业转移到劳动力成本低的国家和区域，从而反过来影响就业，影响居民收入水平的提高。因此，无论是政府、企业还是工会，都应立足于预防和减少群体性劳资冲突。工会更应把工作重点放在以下几个方面。

第一，督促企业规范用工。企业的用工行为是否规范，是否符合法律要求，是预防群体性劳资冲突首要解决的问题。工会应主动监督企业用工行为的规范性，找出可能引发群体性劳资冲突的隐患，并通知企业予以改正。通常需要考察的内容有:劳动合同的订立、续订是否规范、劳动合同变更是否与劳动者协商一致、工资支付是否做到及时足额、是否为劳动者依法办理社会保险、加班是否经过工会和劳动者同意、特殊工时制度是否经过劳动部门审批、与劳动者解除劳动合同是否具备实体要件与程序要件、裁员是否履行法定程序，等等，这些问题如处理不慎，便易引发群体性劳资冲突。

第二，完善企业规章制度。一个运行正常的企业不能没有规章制度。但过于严苛、甚至不合法，便容易引发职工不满，成为引发群体性劳资冲突导火索。《劳动合同法》第四条规定，合法有效的规章制度必须内容合法、程序民主和职工知情。工会应充分运用规章制度制定过程中的程序性要求，来实现职工的知情权、表达权、协商权。

第三，建立民主协商机制。群体性劳资冲突的产生，往往是因信息沟通不畅。一方面职工的不满与合理诉求无法及时反映给管理层;另一方面管理层的一些政策措施不能获得职工的理解和支持。长此以往，双方矛盾势必激化。因此，企业内建立劳资协商平台，对预防群体性劳资冲突至关重要。工会在建立民主协商机制方面大有可为，常见民主协商机制有职代会制度、厂务公开制度、职工董事职工监事制度等。除此之外，工会还可用组织职工座谈会、民主恳谈会、员工合理化建议、企业干部民主评议等形式，来实现劳资协商，缓和劳资矛盾。

第四，关注职工心理需求。现代人精神压力大，生活节奏快，经常会有身心疲惫之感。而年轻人由于人生阅历浅，生活经验不足，抗压能力较弱，更易产生心理问题。同时，随着经济条件的改善、生活水平的提高、员工受教育程度的提高，新生代职工的心理需求与老职工相比有很大区别。他们不仅对工资奖金、保险福利等物质需求也有更高期望，而且对企业文化、职工文化等精神文化方面的需求也不断增加，如果这方面需求长期得不到满足，其对企业的认同感必然降低，便可能成为影响劳资和谐的不稳定因素。为保持员工队伍的稳定，工会应关注职工的心理需求，尤其是精神文化需求。如在培训进修、提拔晋升方面为员工营造一个公平公正的企业竞争环境;帮助员工提升人际沟通、团队合作、情绪管理、压力调适等方面的能力;为员工在娱乐保健、生活品味提升方面提供积极健康的引导等。

第五，建立冲突预警机制。一些企业由于自身的问题和周边的影响，容易发生群体性劳资冲突，行业工会和地方工会应特别关注这类企业。

一是用工不规范的劳动密集型企业。用工不规范会引发职工的普遍不满，也使职工诉求具备正当性，从而引起员工共鸣，容易一呼百应。劳动密集型企业员工数量众多，一旦发生群体性事件，势必对企业生产经营产生重大影响。

二是一线职工收入低、流动率高、同质度高。

收入低易导致职工产生不满情绪，流动率高说明职工已把对企业的不满上升为行动，同质度高的职工，容易结成利益共同体来联合起来对抗企业、发泄不满。案例显示，企业里的外来务工人员往往属于同质度较高群体，如其形成利益共同体，发生群体性劳资冲突的风险就比较大。

三是企业内无工会组织。尽管外界学者对工会处理劳资冲突时的作用和做法颇有微词，但现有研究表明，有工会组织的企业，其员工对劳资关系和谐度认可度要高，因此较少发生群体性劳资冲突。这可能有几个方面的原因，首先，有工会组织，说明企业有和谐劳资关系的意愿，从而在规范用工行为方面有所作为;其次，通过工会作用的发挥，可以反映职工的诉求，让投资者和经营层了解职工的想法，从而做出有利于劳资关系和谐的调整;再次，工会组织的设立，增加了劳资冲突在企业内部化解的渠道，从而减少了个体冲突转化为群体冲突的可能。

四是企业内有影响劳资关系的事件发生或即将发生。群体性劳资冲突发生，是劳资矛盾长期发展的结果，引发导火索往往是一些影响劳资关系的事件，如工资分配制度、支付制度的调整，大规模裁员，企业搬迁、转制改制、股权并购等。虽然有些事件只是企业经营行为的变更，并不涉及劳动用工，但会让职工产生强烈的不安全感。因此，企业在处理类似事件时一定要非常谨慎，严格遵循协商为先和依法处理两大准则，这是预防发生群体性劳资冲突的重要原则。

五是区域内或行业内有群体性劳资冲突发生。人们在进行行为选择时，往往会模仿别人行为，特别是那些看上去产生了高收益的行为。如果在本区域或本行业内已有通过群体性劳资冲突实现职工共同利益的先例，其他企业职工对本企业同类行为预期成功的概率就会增大。如果形成了“大闹大解决、小闹小解决、不闹不解决”的思维模式，就会使常规性劳资纠纷大量转化为群体性劳资冲突。因此，区域内或行业内有群体性劳资冲突发生的企业要特别注意风险防范。

三、工会对群体性劳资冲突的处理

现阶段中国的群体性劳资冲突往往是自发的，即使是有组织进行的，也不是由工会组织的，这是我国群体性劳资冲突与西方的一个重要区别，这也就意味着中国工会在处理群体性劳资冲突时的立场和方法，与外国工会是不一样的。

《工会法》第二十七条规定:“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”这一条款，可作为中国工会在处理群体性劳资冲突时的基本思路，即一方面代表职工与企业协商，维护职工合法权益;另一方面还要协助企业做好职工思想工作，尽快恢复生产。

具体而言，工会可以采取的措施应该包括以下诸点。

(一)稳定职工情绪，把群体性劳资冲突引入理性轨道。群体性劳资冲突爆发后，往往会出现职工情绪激动、行为失控的情况。这时工会应把稳定情绪放在第一位，按照宜解不宜激、宜散不宜聚、宜疏不宜堵的原则进行说服劝导，避免矛盾进一步激化。工会干部一定要经常与企业联系，与职工联系，在遇到职工举报投诉时，不推诿不拖延，热情接待，及时回复。这样，一旦发生群体性劳资冲突，工会与职工之间就有了一种信任感，从而降低自身处理问题的难度。

(二)准确判断职工诉求的法律性质，为职工提供解决冲突的途径。通常在群体性劳资冲突中，劳资双方的争议可以分为权利争议和利益争议。所谓权利争议，是指劳动关系双方当事人就执行劳动基准或履行劳动合同约定过程中引发的争议，如拖欠工资、不缴或少缴社会保险金、不支付加班工资、不享受带薪年休假等;而利益争议，是指劳动关系双方当事人因提出高于法律规定的要求或变更原有约定而引发的争议，如增加工资、增加福利待遇、提高经济补偿金的计算标准和基数等。这两类争议的处理方法是不一样的。权利争议有法可依，有约定可循，工会应引导职工依法向劳动部门举报投诉，或通过劳动争议仲裁和诉讼的方式解决;利益争议是在合法基础上的合理性要求，不能通过劳动争议仲裁和诉讼的方式解决，工会应组织职工代表与用人单位进行协商，以签订集体合同的方式解决。

(三)在确定双方争议为利益争议的前提下，帮助职工顺利开展劳资协商。绝大多数职工都缺乏劳资协商的经验和相关知识，面对资方的管理权强势和专业人才优势、信息控制优势，职工只有团结的力量，却往往显得没有章法。工会应采取措施，提高职工参与劳资协商的能力，如组织职工依法选出协商代表、对代表进行协商技能培训、与资方交涉代表权益维护、整合职工的各类诉求、为诉求寻找法律和事实依据、对职工的过分要求进行劝导、对企业的强硬态度依法回击、在谈判陷入僵局时进行斡旋等。通过工会特别是上级工会的帮助与支持，实现劳资双方地位的平等，协商结果才能兼顾各方利益。

(四)在劳资协商得以进行的情况下，协助企业恢复生产、工作秩序。群体性劳资冲突对企业正常生产经营会带来负面影响，必会影响企业的经济效益。这不仅是企业投资者、经营者的损失，也是企业职工的损失。因此，群体性劳资冲突发生后，工会一方面要帮助职工合法理性维权，另一方面也要在双方进入劳资协商正确轨道后，组织职工投入到生产经营活动中，协助企业尽快恢复生产和工作秩序，这既可弥补冲突带来的损失，也是职工诉求得以实现的重要条件。

(五)本区域本行业发生群体性劳资冲突后，上级工会应加大“两个普遍”的推行力度。一方面督促企业依法建立工会组织，充分考虑职工合理诉求，实现企业和谐发展、健康发展;另一方面引导职工充分认识劳资协商是增加职工收入、解决劳资矛盾的主要途径，避免群体性劳资冲突在本区域本行业内蔓延。特别是要注意在群体性劳资冲突平息后，舆论宣传重点不应是群体性事件本身，而应强调群体性事件促成了劳资协商，职工是通过协商的方式实现了权益的维护，由自发的群体性劳资冲突转化为自觉的劳资协商，这才是构建和谐劳动关系的应有之道。

［1］张宗和．中国民营企业的群体性劳资冲突［M］．北京:中国社会科学出版社，2010．

［2］高瑾．集体劳动争议调整机制之路径选择——劳资矛盾引发的群体性事件带来的法律思考［J］．社会科学研究，2011(5)．

［3］刘景章．论劳资冲突的根源与消解［J］．甘肃社会科学，2004(4)．