论高职院校教师流失

吴国贤

（天津现代职业技术学院，天津 300350）

高职院校教师作为高职教育的主体力量，在高职教育的发展中起着非常重要的作用，教师的素质高低无疑是提升学校教学水平、办学质量的关键，合理的教师流动能够增加学校的生机与活力，促进学校的健康发展，然而，近年来，高职教师流失现象日益严重，我国大多数高职院校的教职工，每年离职率都超过10%，过度的教师流失，严重制约学校的发展，直接影响到学生质量和就业竞争力。

一、高职优秀教师流失的原因

1．社会环境

当前社会对高职教育整体认同度不高，社会上很多人仍然不把职业教育当作正规高等教育，社会、家长、学生都把高等职业教育看成是地位明显低于本科教育的“低层次”教育，“上不了重点，上本科；上不了本科，上三本；上不了三本，上高职”，这是当今高职院校招生的社会现状。因此，相比普通高等院校教师，高职教师不能从社会获得认同感，这极大地挫伤了高职教师的从业积极性，促使高职院校教师岗位的频繁变动。同时，当今社会主义市场经济的发展与科技社会的巨大变迁，教师可以选择的职业很多，拜金主义思潮容易使人追求短期经济效益，这对高职教育是一个巨大的挑战，对高职教师是一个很大的诱惑，再加上与其它职业比较后出现的心理失衡，使高职院校教师队伍的思想受到极大的冲击，他们为了追求更好的自我发展，选择从学校离开。

2．高职院校自身条件

高职院校自身条件促使高职教师流失，一方面，高职院校发展平台的限制。一个规模大、发展前景好、拥有优秀学术氛围的学校往往能够吸引并留住优秀教师。然而，现今多数高职院校是所能提供给教师的教学科研资源，包括教学环境、工作环境、科研环境等等，受社会大环境的影响，又缺乏财政的足够支持，没办法提供给高职教师一个优良的发展平台，导致高职院校教师忠诚度不断下降，严重影响高职教师队伍的稳定与发展。另一方面，教师薪酬待遇。高职教师面对的教学对象，相比普通高校学生，基础弱，教学难度大，同时，高职教育培养目标定位于培养高素质技能型人才，这对高职教师技能、素质有着极高的要求。相比社会同层次工作人员，高职教师收入相对较低，出于基本的生活物质需求，很多高职教师不得不选择跳槽，导致了师资的大量流失。

3．薪酬制度与考评制度

其一，企事业单位是计划经济体制延续下来的，已经习惯了大锅饭、铁饭碗等平均主义分配方式，在教师的薪酬制度上，仍存在明显的平均主义倾向，工作干多干少一个样，干好干坏一个样。表现在专业技术职务相同的教师之间，薪酬差距几乎不存在，薪酬并没有与其岗位、业绩挂钩，缺乏有效的竞争机制与激励机制，挫伤了教师的工作积极性，导致教师对工作能躲就躲，能应付就应付。其二，马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，作为一名教师，虽然和普通人一样需要物质方面的需求，但更高层次的精神方面的需求不能忽视，对他们来讲，高层次需求多于低层次需求，精神方面的需求多于物质方面的需求，即教师追求更多的是事业的成功和价值的实现。然而，高职院校在职称评定、职位晋升、科研教学等方面，存在一定的瑕疵，很大程度上受人际关系、辈分高低等因素影响，使得很多优秀教师不能发挥特长，展示才华，这样，既抑制了人们提高科研水平的积极性，也抑制了人们成为“双师型”教师、提高教学水平的积极性。

二、高职优秀教师流失的对策

1．提高教师待遇、增加教育投入

在市场经济环境下，教师需求首先是满足物质生活方面的需求，如果不能解决高职教师待遇问题，遏制高职院校教师的流失只能是空谈；其次，增加教育投入，包括工作环境、科研环境、教学环境等方面的投入，作为教师自身发展的平台，教学科研环境的完善是吸引优秀人才投身教育的重要因素。

2．教师发展是学校发展的核心

作为学校，在自身发展的同时，应重视教师个人成长，在教学任务、科研课题、职称评定等方面应考虑教师个人目标的实现。在职称评定过程中，要克服领导的主观判断、减少人际关系因素，职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价，更要以个人能力、业绩、业务水平作为提升的标准。

完善教师培训制度，学校的发展离不开教师的再培训，学校要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等提供机会，划拨专门的培训经费，使其不断更新知识、不断提高业务水平。完善的培训制度应将教师培训形成习惯，习惯变成制度，并用制度保障教师的培训经费。

3．建立合理的教师薪酬制度

合理有效的薪酬制度，首先教师薪酬待遇对外应具备竞争力，高职教师薪酬不能低于社会同层次人才的平均薪酬，以保证有足够的吸引力，吸引优秀人才投身教育行业，提高教学水平，满足技能型教学需要，培养出企业需要的技能型人才。其次打破过去的平均主义分配政策，建立公平、公正、重绩效的激励政策，实施绩效工资，以教师所在工作岗位为主，结合岗位技术含量、责任大小、劳动强度、贡献多少确定岗级，支付薪酬，合理拉开差距。对多干事、能干事、干成事的优秀人才，要有一定的倾斜措施，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。在这一方面，普通高等院校已经开始实施绩效工资，高职院校作为与社会、企业联系最为紧密的高等院校，更不能落后。

三、结论

高职院校教师流失的原因是多方面的，尤其是优秀教师的流失，想要彻底拥有一支优秀的师资队伍，不能单靠某一方的努力，加强社会对高职院校、对高职教师的整体认可度；增加教育投入，切实提高教师待遇；完善学校自身条件，并从根本上完善各项考核、薪酬制度，只有让教师亲身感受到工作过程中的归属感、认同感、成就感，才能为高职院校的持续发展奠定扎实的基础。

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