应届大学毕业生流失问题探究

董喜涛

（平顶山学院国际教育交流学院，河南 平顶山 467000）

广州市的一项调查显示，应届毕业生的流失率高达90%。如此高的流失率让整个企业界和社会人士瞠目。随着知识经济的到来，社会越来越重视人才，优秀人才在企业中的地位日益突出。而应届毕业生较强的可塑性深受企业的喜爱。但是其流失率不断增高，已成为困扰我国企业界的一大难题。适度的员工流动既有利于企业人员的合理配置，也有利于企业引进高素质员工，从而提高企业管理效率。但流失率过高就会加大企业人力成本。为此如何防止应届毕业生流失问题成为企业界关注的焦点。

一、应届毕业生高流失率的原因

造成应届毕业生较高的流失率原因是多方面的，包括：

（一）需求方面

Alderfer(1969)提出的ERG理论能较好地说明人才为什么要流动。ERG理论认为人的需求由低至高可划分为三个层次：生存需求、关系需求和成长需求,各种需求可以同时具有激励作用,其相互转换可以说明文化、个体和环境背景的差异。由于现实社会的复杂性，很难让每个人的各个层次的需求都得到满足。于是人们便有向可能满足其需要、适合其成长和发展的环境流动的想法。

（二）应届生本身的特性方面

应届毕业生接受的大学教育特别是本科教育与实践脱节严重，许多较好的公司基本上对本科生不太感兴趣。加上目前就业压力大，应届生毕业时先临时签一个单位，目的只是获得实际工作经验，以后时机成熟就选择跳槽，并没有长期干下去的意愿。此外，应届毕业生往往有心高气傲、价值判断标准单一等特性。而且面对新的环境，其整体的人生职业规划尚未形成。各种不稳定因素在一定程度上加大了毕业生的流失率。高的人才流失率，给用人单位造成了极大的经济损失，使用人单位在对应届毕业生的招聘上慎之又慎。这在一定程度上又加剧了社会上大学生的就业压力。

（三）社会大环境方面

从1998年开始，全国范围内推行毕业生“自主择业”制度，就业市场开放，竞争日趋激烈，社会人才流动速度逐渐加快。此外，随着现代企业制度的建立，社会主义市场经济体制的完善，所有这些都为人才的流动创造了良好的外部环境。目前的企业界都在尽力压缩人力资源的成本，不愿意对新人进行培训。企业高薪吸引人才也在一定程度上加剧了应届生的流动性。这构成了人才流动的外因。

二、防止应届毕业生流失激励措施

大学毕业生的需求包括薪资和待遇等物质条件，更包括发展机遇和成就感。企业应了解应届毕业生的特点，灵活地运用激励机制，发挥企业自身的优势，从而达到留住优秀毕业生的目的。

（一）用工作成就感来激发应届生的创造力

一项最新的调查显示：“收入过低”对于应届毕业生产生的压力逐年上升，在“60后”“70后”和“80后”人群中，以“收入过低”作为首要因素的，分别占16.4%、18.9%、20.2%。“80后”认为上学期间付出了高的成本，高薪成为他们追求的目标。但是工作一点都用不上专业，很没有成就感，又导致他们跳槽。“90后”毕业生个性更自我、张扬，在工作中更想证明自己存在的价值，但又与企业管理制度刚性强、尊重权威、等级的状况不符，由此产生的冲突导致“90后”毕业生离职。

应届毕业生初次进入社会，渴望得到社会的尊敬和认可，合理的工作激励制度可以使应届毕业生在从事工作时，有激情、有活力。工作的热情在很大程度上源于对工作本身的激情。大学生们很想大学四年所学的知识能有用武之地，所以应该尽可能提供给他们与专业相符的工作，并且在一定程度上超出他们所学的工作，让他们在感到能力有所不足情况下去努力想办法提高。挑战性的工作符合年轻人的性格和心理，但是企业要对他们从事挑战时遇上的困难要加以肯定和帮助。

（二）建立公平的薪酬制度，消除应届生工作中的不满

在我国，按资排辈的情况随处可见。应届大学生刚入职时处于企业的低层，若企业的升迁按资排辈，对应届毕业生来说干好干坏一个样。工作中积极主动性便被极大地挫伤了，取而代之的是满腹的牢骚与不满。

Adams(1965)的公平理论告诉我们企业的薪酬体系必须满足公平要求。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的,并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。公平理论认为决定员工评价结果的是他们自己的主观感受，而与实际公平与否无关。对于应届毕业生来说，他们在进行工资水平和工作结构决策时，首先是工资外部公平性的比较。主要集中在对其他企业中从事同样工作的同学或朋友所获得的工资水平的考察。如果其他企业工资水平高于自己所在企业的工资水平，就会选择离职，反之会感到有成就感更加努力工作。其次是对工资内部公平性的比较，主要是企业内部的不同工作之间的工资对比，造成在企业不同部门之间的流动。最后是对工资个人公平性的比较，涉及到同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较，如果结果大于预期那么就会增强应届生的工作的积极性，减少外部流动性。反之则降低积极性，增加外部流动性。

因此，企业首先因该进行市场工资水平的调查，掌握市场上平均的应届生工资水平。然后企业可以通过部门升迁对人们产生激励作用，还应该在不同的职能部门之间建立起某种可比性。比如微软公司对所有的员工设立级别（按照不同的职能部门，其始点是大学毕业生的9级或10级，一直到13、14、15级）这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。

（三）加强企业文化建设，培养应届生的归属感

企业文化所形成的亲合力、凝聚力及其创新精神是其他管理手段所无法企及的。在调动生产者的积极性、创造力以促进生产力的解放和发展方面，企业文化也起到重要作用。公平理论过多强调了外源性激励因素的作用，例如薪酬、晋升等,但忽视了一些内源性激励因素的作用，比方说应届生毕业生的情感需求等。而情感激励最能满足应届毕业生被关心、被爱护、被尊重的需要，是挖掘其潜能和获得其认知的最有效方法。而情感激励最重要的是营造整个企业文化的氛围。

对应届毕业生而言，他们中的大多数没有工作经验，从学校到社会有一个过渡期。在这段过渡期，企业在人性化管理过程中投注真情实意推进应届毕业生与企业文化的结合，使其发自内心地认同企业文化，形成归属感，逐渐具有职业化的态度、观念和行为，直至真正创造价值，真正地与企业共同成长，这样企业才能真正长期留住人才。

（四）学习国外企业的先进方法，对应届生进行长期激励

我国企业应该学习国外企业先进的管理方法，充分调动员工的积极主动性和创造性。让员工感受到企业不只是老板的，而是属于包括自己在内的所有员工的。企业的盛衰荣辱与个人联系在一起，从而形成了命运共同体。

1.德国大众汽车公司的时间证券激励法

为了调动员工的积极性，创造性，留住优秀员工，德国大众汽车公司采用的时间证券激励法，使员工与企业之间建立了一种长期的信任合作关系。时间证券激励法即公司把员工的加班加点工作时间与工资、投资建立联系，使之保值增值并可互换，从而激发员工的劳动热情，更为员工长期为企业服务打下了基础。我国企业，特别是民营企业可以借鉴。

2.日本企业的年功序列制

“年功序列制”(即工资及职务随员工在本企业的工龄的增加而增加的一种制度)来保证每个员工的自我实现的需要，使企业人才不断地实现向上流动。实行年功序列制，可以确保每个成员在长期考核后，均等地获得逐步晋升的机会，人际之间不存在防不胜防的不公平竞争和暗箱操作，成功地把一个企业变成大家庭，使员工对家和国的忠诚变成对企业的忠诚。这种价值观形成之后，企业就不必担心人才外流。

（五）工作轮换制，避免应届毕业生失落感

根据应届毕业生没有工作经验的特性在管理过程中可采用阶段性工作轮换制。工作轮换是在不同专业部门的轮换，目的是通过轮换，经过不同岗位的锻炼，可以使应届毕业生全面了解公司的业务和发展及各个部门的工作环节，从而促进协作，提高效率。应届毕业生在工作轮换中可以获得评价自己能力和发现爱好的良好机会，使其更热爱自己本职工作，而不会产生单调的感觉。此外，以各种不同的角色、从不同的角度对同一问题也会有不同的看法和认识，提高对工作的分析能力和内部沟通协调能力。这样，大学生员工才能清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作岗位，进而真正胜任自己的角色，担当团队的一分子。

但是在工作轮换制中也要注意大学应届毕业生的工作轮换制的目的仅仅是熟悉工作流程，而不是培养在各个工作岗位上的精英！在这过程如果有个职业道德高尚的且在员工中有威信的人带领，那么将给应届毕业生树立好标本从而为以后更好地工作打下坚实的基础。

（六）珍爱人才，为我所用

美国宾州大学华顿商学院教授卡培里提出一个说法:不要把人才当做是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。即公司应该设法通过工作设计、薪资、团队建立等方式，影响员工流动的方向以及频率，来解决流失问题。面对应届毕业生这个特殊群体，应当正确引导员工在适合自己的岗位上合理释放潜能，给予其尝试的机会，因为他们具有增值的潜力。企业应该创造一种尊重知识、尊重人才的环境；建起一种人尽其才、才尽其用的用人机制。这样才有利于优秀人才脱颖而出，增强企业核心竞争力，从而创造企业增值效益。跨国大公司的成功经验、国内企业管理的实践也都充分证明:只有人才资源合理使用和配置，企业才能形成优势、释放自身能量。

三、结语

通过对应届大学毕业生流失的现状的分析，发现引起应届大学生流失的主要原因在于：个人对工作需求与职业所提供的内容不符；职业规划还未成熟，缺少对于自己本身和工作的良好认知；劳动力市场更加开放、自由，为员工流动提供了更多的可能性和现实性。因此，用人单位出于降低用工成本、吸引留住优秀人才的考虑，需要更加关注应届大学生在工作需求、心理等方面的变化，用心寻找企业与人才的契合点，适时、合理地调整工作内容、薪酬体系、培训体系、员工职业生涯指导等方面的内容，建立健全激励机制。

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