职场排斥对我国员工绩效影响的探讨

张家口市交通运输局交通工程管理处 贺洁

自古以来排斥(Ostracism)都是人们日常生活中的一部分，排除异己、培植亲信的思想自古就有。排斥有多种，大部分比较委婉，如避免沟通、沉默以待、冷漠等，甚至有时是因为我们无意识的言语和行为而让身边的同事感受到了排挤。总之，无论是什么样的方式，无论是否存在潜在动机，排斥都是一种让人不愉快甚至厌恶的感受。虽然，国内外已有许多学者对排斥现象进行了大量的理论和实证研究，但是在组织的概念下，研究职场排斥的却较少。职场排斥(Workplace ostracism)属于职场冷暴力的范畴，直到近些年才开始受到学者们的关注。但是相对于职场“热”暴力来说，职场冷暴力对员工带来的伤害更加长久。然而，我国学者对职场排斥与工作绩效之间关系的研究没有将中国文化这一重要背景加入。本文在中国文化这一大背景下，结合案例对职场排斥产生的原因以及职场排斥与工作绩效的关系进行分析，以期能够引起社会对职场冷暴力的重视，并给出相应的预防与补救措施。

1 中国环境下的职场排斥

马立亮来自河北，性格外向的他新进入一家广州的摩托车制造厂，厂中大部分员工是福建人。刚进入工厂的小马工作勤奋、善于交际，常常超额完工，并且经常帮助打扫机床、整理零件和工具，希望尽量和老员工以及领导搞好关系。但是小马总觉得不能融入到老员工的圈子之中，很多时候在聊天中小马因为语言不通不能搭上话，并且在工作上有问题向老员工请教的时候，大家都顾左右而言他的避之不答。小马所在的岗位采用的计件工资制，需要加工的零件不止一种，最让小马郁闷的是，每次领材料的时候，他领到的都是最复杂的零件，这在无形中加大了他的工作量，而工资并没有提高。一开始，他想着自己是新员工觉得多干些没什么，但是这种情况一直持续，久而久之，小马觉得自己受到了排挤，得到不公平的待遇。渐渐地他心灰意冷，不再愿意打扫机床甚至不能完成一天的工作定额，小马只想干满这个月后，辞职回北方找新的工作。

排斥是常见的一种社会现象，普遍存在于各类群体中，人们会因为地域、文化、年龄、性别或行业等各种不同的因素受到排斥。案例中的小马，由于地域文化的差异无法融入到同事中，并且急于和领导搞好关系的人往往受到其他员工的排斥。由于中国环境下长幼尊卑的概念清晰，小马在刚入职时并没有将额外的工作归因于受排斥，但如此长久下去，小马不再认为自己应该做那些繁琐而复杂的工作。

职场排斥是排斥的一种具体表现形式，特指企业员工在工作中被他人冷落、无视或孤立的现象。在国外，有学者对美国企业的员工进行过一项调查，结果指出大部分受访员工在同他人的交往过程中都曾有过排斥他人或受到他人不同程度“冷排斥”的经历。在国内，智联招聘于2009年调查了一万多名企业员工，而多于半数的员工表示自己曾遭受过职场冷暴力。

常见的职场排斥行为包括故意隐藏信息、冷落其他员工等，这些排斥可能会来自周围同事，上司领导，甚至是下属。其实，在职场中，多数个体无论是否意识到，都曾有过排斥他人或者被排斥的经历。职场排斥是由员工主观感受和判断所决定的，员工在工作中是否被排斥和排斥程度如何往往受员工主观归因和评价的影响。这就是说，在工作中员工是否感受到被排斥不仅仅和其他人的行为有关，更多的是由个体对排斥的知觉所影响。如，由于同事专注于工作而忽视了自己，可能会被员工解读为故意而为之。

近年来，职场排斥现象在企业中大幅增加，对员工的心理健康、工作绩效和组织效率都有一定程度的损害。尤其在我国，圈子的概念根深蒂固，同事中拉帮结派的现象在企业中十分普遍。有人甚至认为，适当的职场排斥可以让那些不合群的人认识到自己的错误。圈子文化在中国社会中作用很大，人们往往都是对圈内人亲近，而对圈外人苛刻并且薄情。正如案例中的小马，由于无法进入到同事的圈子中而受到大家的排斥。我们可以想象，一个新近员工在企业中必须要选择自己的圈子，并且要融入其中，若不然就会受大家排斥，并且在利益纷争时很容易变为其他人的炮灰。但是，当他感觉到被圈内人排斥时，会失去了集体归属感，从而缺乏主人翁精神。集体主义是我国文化的另一特点，它反映了个体对他人和集体的关心程度。高集体主义倾向的员工将自己视为集体的一份子，重视与其他成员的感情和关系，并将集体利益置于个人利益之上。高集体主义倾向的员工往往对周围的人际关系很敏感，尤其是负向关系，正如“期望越高，失望越大”一样，一旦他们感受到周围人的排斥，他们很可能会做出比一般人更强烈的反应。而我国是一个崇尚集体主义的国家，集体的利益大于个体，在此特点下，职场排斥对组织的负面影响会更大。

2 职场排斥产生的原因

案例中的小马遭受职场排斥主要是由地域文化差异和个人特征所导致，但引起职场排斥的原因不仅限于此，下面列举了我国企业中较为普遍的产生职场排斥的原因。

(1)由性别引起的排斥。鲁峥嵘等(2011)通过一系列的研究发现，男性相对于女性而言，受职场排斥的负面影响较小。女性由于其自身的思考方式和处事方法，在工作中往往比男性对人际关系更敏感，并且当她们知觉到排斥后对心理引起的失落感会持续的更久。

(2)由个性特征引起的排斥。大量的研究结果显示，员工的个性特征与排斥行为的发生相关。Aquino(2000)研究发现，容易产生负情绪的员工或者具有攻击性的员工受到的职场排斥更多。有些员工个性张扬、口无遮拦，会在不经意间伤害到其他人的面子。员工缺乏合作精神，做事情只考虑自己，或者爱出风头，疏于与同事的交往而去过分讨好上司都容易引发同事或领导的疏远与排斥。

(3)由利益关系引起的排斥。职场中关系很微妙，由于薪酬、晋升等种种的利益冲突，会使得一些人对比自己优秀的员工产生嫉妒。嫉妒在心理学上属于一种心理挫折，人们在受到挫折后会进行相应的自我防卫和攻击。有些人会因为能力突出、业绩优秀但不太懂得韬光养晦，给领导带来了威胁，从而遭到了排斥。

(4)由地域不同引起的排斥。案例中的小马，由于来自较远的地区和较大的文化差异而被排斥。由于中国国土跨度大，使得不同地方的员工之间的文化差异比较大，不同的文化使员工的处事方式、生活作风有很大的差异，从而导致员工会因为和其他人步调不一致而受到排挤。在许多的跨国企业中，受地域不同而产生的职场排斥更加严重。

3 职场排斥对绩效的影响

由案例所示，小马由于知觉到自己遭受到职场排斥而不愿意投入到工作中，使得无法完成基本绩效，所以职场排斥已成企业的一大杀手，正渐渐地吞噬着企业的内部和谐和员工的工作动力。许多遭受职场排斥的员工认为，职场排斥让人情绪低落、无法发泄并且无心工作，因此职场排斥可能影响着员工的工作绩效。Ferris等学者在以往的研究中发现职场中的排斥行为对员工工作绩效产生负面影响，李锐(2010)认为职场冷暴力对企业员工的工作奉献有显著的负面影响。

Borman(1993)认为工作绩效包含两个维度，分别为任务绩效(Task Performance)和关系绩效(Contextual Performance)。任务绩效是员工对工作任务的熟练度，由工作的产出进行测量。关系绩效是与任务绩效相比照得来的，主要指员工在工作任务之外对组织绩效的贡献。以往研究证实，当员工感知到职场排斥后，无论这种排斥是客观存在还是主观感知，都会对员工绩效有一定的负面作用，使得任务完成质量降低。

职场排斥与任务绩效的相关性是受到一定限制的，原因在于，任务绩效主要是员工对工作任务的熟练程度。当员工面临重复操作形式的任务时，职场排斥与任务绩效的相关性会较低，甚至对于心理素质较好的员工是不会有影响的；而当员工面临创作形式的任务时，职场排斥与任务绩效的相关性较显著，职场排斥会降低员工任务的完成质量与效率。当职场排斥程度越高时，对任务绩效产生的负面作用会越大。职场排斥与关系绩效有显著的负向影响。Borman(1993)的研究认为，关系绩效包括工作奉献和人际促进两个维度。工作奉献是自愿主动承担工作中的问题，努力工作，对组织富有责任感等行为；人际促进是指由于员工关系绩效的提高为组织营造的一种良好的心理和工作环境，可以改善组织内部的沟通，缓解员工之间紧张的人际关系，鼓励员工合作，并有助于组织目标达成。关系绩效并没有一个明确的范围，但却对组织的积极运行起到了重要的作用。但当员工在工作场所感受到他人的忽视或孤立时，上述的种种自发行为都会大大减弱。员工会有强烈的挫折感，甚至会对他人做出同样排斥的事情，导致组织内部气氛紧张，不利于员工心理健康和组织目标的实现。

4 企业预防与补救措施

随着第一批“90后”进入职场，企业人员构成不断得到丰富。由于这一代人的成长经历与前一代人有着明显的差别，以及受教育水平的提高，使得他们喜爱追求个性与平等，也使得他们性格张扬，一点点的摩擦都有可能演变成职场冷暴力。虽然，在我国由于种种社会因素的制约，员工对职场排斥的忍耐比较强，但这并不意味着我们可以轻视职场排斥带来的严重后果。有远见的企业会将员工视为21世纪最宝贵的资源。马云说过：你可以拿走我的一切，只要把人留给我，十年后我会比现在更成功。所以，管理者应该在管理实践中采取针对性措施以减少职场排斥现象的产生，给员工一个积极的工作环境。具体措施如下几点：

(1)认真开展企业文化活动，培育和谐合作的精神。企业应在日常工作中积极培育员工之间的友好合作和公平竞争，采用团队的工作方式，充分挖掘一切有利于促进企业和谐文化建设的文化资源，反对圈圈文化和小团体主义，实现员工和组织绩效的共同提升。

(2)提升管理者的职业素养。中国一直有“教会徒弟，饿死师傅”的观念，所以除了同事之外，领导也是职场排斥行为的一个主要来源，并且给员工带来的伤害和给企业带来的损失会更大。因此，企业应对管理者进行职业素养与管理技能的培训，既可以减少管理者自己的职场排斥行为，也可以及时制止其他人的职场排斥行为。

(3)正确对待职场排斥，积累治理经验。企业应正确对待已经发生的职场排斥行为，不要刻意回避，对于已经遭受职场排斥的员工，企业应制定相应的心理疏导方案，以尽量降低排斥对员工带来的伤害。并将员工的感受记录下来，找出排斥的原因，使得管理者可以在今后的管理活动中尽量避免。

[1] 李锐.职场排斥对员工职外绩效的影响：组织认同和工作投入的中介效应[J].管理科学,2010,23(3).

[2] 肖雄松.职场排斥现象与应对案例研究[J].中国人力资源开发,2011(1).