职工培训应与企业发展战略相结合

湖北 王文义

市场的竞争说到底是人才的竞争。培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，在企业中的地位从边缘走向中心，成为企业智力增长的发动机。培训工作只有与企业发展战略实现有机结合，才能使职工看到前景，找到动力；企业才能增强实力，收到实效。

一、从企业战略的高度看待培训工作

现代企业是在一个开放复杂的环境下运转的，企业员工的意志、观念、人格、技能、品德甚至心理素质等都影响着企业的凝聚力和企业形象。企业培训是对企业核心资源的培养，员工与企业共成长应是公司立身之本。企业培训应是企业的主动行为而不是被动的行为，是企业的长期行为而不是短期行为，是企业常态行为而不是“应答”行为，是组织行为而不是个人行为，是企业的经济行为而不是形象（政绩）行为。总之，企业职工培训是企业的投资行为，而不是企业的消耗（成本）行为，企业像对待其他的资本投资一样，重视培训投入的产出，重视培训的经济效益和社会效益，从而要求培训机构和参训人员讲求培训质量，注重培训效果。

在今天，企业创新、提升、发展是建立在员工及团队不断学习的基础上的。在人力资源开发和培训工作中，应体现“突出人的作用，尊重人的价值”的理念，在重视职工专业能力培训的基础上，更加注重员工创新能力、人文素质、责任感和主人翁精神的同步塑造和提高。在注重个体素质提高的同时，更加注重团队整体素质的提高。培训者基本职责之一是指导团队学习和项目管理，提供专家或工具帮助团队发展。只有从企业自身的生产发展需要出发，采用不同的培训类别，才能保证员工获得履行岗位职责所必需的知识、技能和劳动态度，使员工个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高。

意大利FIAT集团强调培训的最终目的“不仅仅是为了改进工人的操作技能，提高当前的工作效率，更为重要的是为增强技术工人的可雇佣性”，因此，从培训班的策划和设计，到培训结束后的实际运用，处处都体现了尊重人、关心人、爱护人、提升人的“以人为本”的价值观。通过企业培训工作，才能发现人才、正确使用人才、留住人才、吸引人才，确保企业收益最大化。总之，要有效地与企业生产经营实际需要紧密结合，将企业培训工作进行合理规划，将精细化管理落实到企业培训工作之中，实现企业培训工作最优化，形成参与培训——提高素质——企业发展——员工受益的良性循环，使企业在竞争中立于不败之地。

二、培训工作必须为企业发展战略服务

培训工作者一定要从企业战略的高度考虑培训工作，从近期目标、年度目标对公司的发展战略的保障程度出发，制定相应培训计划和策略，保证培训工作与公司同步发展，创造培训的效益。培训必须符合企业的实际，能够直接解决企业可以预见的“问题”，为企业的发展目标服务。只有在企业培训工作中强化员工培训效果，不断进行知识、技能更新，提高员工整体素质，以培训拓展发展空间、延续技术生命、丰富应用领域、提高产品附加价值，做到适应科技的发展，为企业提供合格的人力资源，保障企业的运营效率。

企业培训主要是着眼于企业现实工作的改进，或在可以预见的未来所进行的知识（人才）储备行为。系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定，在做培训计划之前，要对企业的人力资源发展战略有清晰的定位，对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划有明确的方向，对每个岗位人员所需要的知识结构和能力结构或岗位职能未来演变的可能进程有合理的预计，找出企业人员未来需要而现在所欠缺或不足的能力范围，从而确立需要培训的内容。

在组织培训实施中，要不断地随企业各项业务的变化而不断地进行培训计划调整，才是真正服务于企业战略发展的需要。因为我们只能而且只有适应变化的环境。因此，培训需求计划，都要在每年年底根据实际的环境变化进行调整，来年企业要进行那些重点工作？现存人员素质是否能够满足要求？要投入多少资源才能达到要求？这是培训经理经常需要考虑的问题。

三、培训需求分析是企业开展培训工作，实现发展战略的有效方法

我们把培训看作是一种投资，它取决于投资前的分析，即培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么、如何培训等问题，并进行深入探索研究的过程。作为培训管理的关键环节，培训需求分析是培训规划的起点，具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

要有效进行培训需求分析，首先要从公司的战略环境与企业文化分析、工作与任务分析和人员绩效分析，分别解决“要求做什么”、“现在是怎样”、“应该做到什么”的问题。即聚焦在企业现状和未来发展的条件如何、有什么差距、资源如何、如何使培训目标与战略目标相一致。因此，对职工专业能力素质和关键能力素质的现状和应达到的目标必须有准确的描述，从而建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系，即通过战略环境与企业文化分析了解到员工知识技能水平及培训现状、公司组织氛围、企业机制现状、职位说明书、任职资格标准等，明确公司培训方向及重点，提出有效改绩效水平的具体措施。

培训需求分析一般包括三个环节：一是查找绩效、发展的差距，从能力差距中找出员工素质的短板；二是分析形成能力差距的因素。若属于绩效差距即由环境、设备、组织制度、激励等因素形成，则改善组织的功能，进行组织再造；若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才有必要。三是设计解决方案，对培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法进行合理确定。

四、绩效提升是企业培训的战略任务

职工培训的灵魂是效果，也就是通过培训改善员工的态度和行为，提高其工作绩效。企业要建立系统而完整的绩效考核体系，采用科学的方法对受训者行为的改善和绩效的提高进行评估。在这个评估体系中，第一是要搜集受训者培训前的绩效记录；第二是对培训过程中的绩效记录进行整理；第三在培训结束后的一段时间内，对受训者再进行绩效考核，就可以明确地看出培训效果。企业有了这个评估结果又可以进一步优化培训管理体系：无法实现绩效目标的员工将要求继续接受相关的培训，无法实现绩效目标的培训课程将会被停止。

绩效考核的目的是为了实现企业的经营目标、实现部门的工作目标。通过考核，了解企业人力资源现有状况、衡量员工素质和业务水平，促进调整、优化人力资源结构，完善人力资源激励机制。因此，考核结果的运用要直接体现绩效考核的目的，科学合理地运用考核结果，能有效地引导员工朝着绩效考核目标努力，形成一个积极向上的合力，推进企业的发展。