专业技术人员“双通道”职业生涯管理探悉

阴 朋

（中国三峡集团三峡枢纽运行管理局）

一、前言

职业生涯是指一个人一生中在自己职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。不论职位高低和成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。作为企业，通过实施职业生涯管理，为员工职业发展提供空间和平台，是激励员工发挥主观能动性、挖掘个人潜力的有效途径。这不但可以提高员工的主动性和积极性，而且有利于员工职业目标和企业管理目标趋于一致，实现人和企业的共同发展。

近年来，随着知识经济的繁荣发展，专业技术人员已成为许多企业核心员工的重要组成部分，他们具有知识员工的特征：拥有丰富的专业知识；具有强烈的成就需求和学习倾向，注重个人职业发展。同时，现实中许多企业存在着技术人员发展通道空缺或不足的问题。

二、什么是双通道职业生涯

所谓双通道职业生涯，又称双通道阶梯制度，其理论背景是职业锚理论。美国学者沙因教授在研究中发现，每个人在职业发展过程中都存在一种职业选择倾向的价值观，即使在他不得不做出选择的时候，他也不会放弃。这种价值观称为职业锚，“锚”的含义实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。研究发现企业中员工存在管理和技术两类职业倾向，并且两类职业倾向之间有一定的交叉。一些专业技术人员在调查中表现了双重的职业取向和职业价值观，即同时具有技术职能和管理职能的两个锚。这就是关于双通道职业生涯最早的理论依据。后来的学者在研究中发现，具有很强的管理能力锚的专业技术人员很希望晋升到能承担管理责任的职位上，而有很强的技术职能锚的管理人员希望在技术领域获得认同，也有一些专业技术人员同时显示出了管理能力锚和技术职能锚。这样，员工的职业发展路径就可能有技术和管理两条序列，员工可以自行选择，于是就出现了双通道职业生涯的管理方式。

然而，现实中许多企业并未建立完善的双通道职业发展路径，表现在管理职业通道清晰明确，如：办事员——科长——处长——局长…，路线清晰且与薪酬相匹配，对管理人员激励效果明显；而技术职业发展通道则空缺或不完整，比如设立了专业师、主管、主任专业师、总工程师等部分技术性岗位，但未形成从下至上、清晰完整的技术岗位发展路径。

此外，许多企业都按照国家有关规定建立了完整的职称评定体系，如：工程师（经济师）——高级工程师（高级经济师）——（教授级工程师），但未与薪酬挂钩或与技术职业发展通道有机结合起来。企业可建立完整的技术职业发展通道，并可与职称评定有机结合起来，根据企业的需要进行相应的职务任命，从而让技术通道畅通起来。

三、专业技术人员实施双通道职业管理的意义

1、有利于企业适应市场竞争，吸引和保留人才。知识经济时代，人力资源是第一资源，专业技术人员作为企业的知识性员工，重视自身技能的施展，职业发展欲望强烈，在企业中的扮演着重要角色，发挥的作用日益增大。随着市场竞争的加剧，人力资源市场人才供需动态变化，流动性不断加强，在这种新形势下，对专业技术人员实施科学的职业生涯管理有利于企业吸引人才和留住人才。

2、有利于避免因配置不合理造成的人力资源浪费。传统意义上的单一职业发展通道只有管理序列，会使专业技术人员陷入职业发展困境。如果一个优秀的技术人员进入管理职业发展道路，可能意味着放弃自身优势专业,限制了其专业特长的发挥。另一方面，如果技术人员因缺乏管理胜任力而不能胜任管理工作，还会影响管理岗位的工作绩效，造成企业和个人的双重损失。所以对技术人员实行科学的职业管理方式，发挥其长处，有利于企业避免因人才配置不合理造成的人力资源浪费。

3、有利于调动技术人员积极性，实现人才作用最大化。通过建立双通道的职业发展序列，为专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会，让走技术通道的员工享有与管理人员同等的发展机会和发展层级，允许专业技术人员根据自身的职业兴趣和技能，自行决定职业发展方向。他们可以继续沿着技术通道发展,也可以转入管理通道发展，为企业作出自己的贡献，并得到组织的认可。所以为技术人员开辟职业发展双通道，有利于充分调动技术人员工作积极性，实现技术人才作用的最大化。

4、有利于促进人才队伍建设，实现企业可持续发展。专业技术人员作为知识性员工的重要组成，所具备的技能具有隐蔽性和积累性的特征，对这类人才许多企业往往耗费大量的资源进行内部培养，这就决定了对专业技术性人员技能知识进行开发、保留和继承的重要性。实施双通道的职业管理，利于企业保留人才和培养人才，把专业技术人员身上积累的专业知识和技能不断的传递给年轻一代，有利于企业建立持续的人才梯队，保持企业长盛不衰和可持续发展。此外，也会降低技术性员工离职概率，减少企业人才流失。

四、双通道职业生涯管理的实施

1、建立科学完善的岗位体系。这是实施双通道职业生涯管理的基础。一方面，岗位体系应满足岗位设置服务企业战略目标和人力资源管理需要，做到岗位与企业战略匹配，岗位与岗位匹配，岗位层次与幅度合理，岗位数量配置科学。另一方面，明确划分管理岗位序列和技术岗位序列，对岗位的名称、职责、层级、管理岗位与技术岗位的对应关系、岗位晋升路径等做出明确规定，并通过准确的表现形式清晰传达给员工。

2、建立系统的岗位任职资格标准体系。这是具体设计双通道职业体系工作的重点内容。岗位体系建立以后，需根据岗位体系规定的职位序列，明确每一岗位的任职资格能力要求标准。可通过建立岗位胜任素质模型的方式，把各个岗位的胜任素质作为员工职业发展通道中的能力判定标准，明确胜任每一岗位所需的显形素质和隐性素质。然后根据每一岗位的胜任素质要求，规定岗位任职资格和能力要求的具体项目。岗位能力要求应体现出不能岗位等级间的差异性，任职资格及标准应客观明确，具有可操作性。

另外，可把职称评定体系与岗位任职体系结合起来，让职称评定成为岗位任职的必要条件之一。这样可使薪酬对岗位的激励传递到职称评定中，有利于员工重视职称评定，提高学习能动性，促进员工自我提高。

3、建立通畅的职业发展通道机制。这是实行双通道职业管理的精髓所在。一方面，纵向上明确各通道岗位的晋升路径，确保员工纵向发展岗位通畅。不管是管理职能岗位还是技术职能岗位，在各自的职业通道内，岗位的层级及晋升方式、晋升条件、任职方式、任职时间、数量控制等都应予以明确。必要时对岗位等级晋升方式可实行统一管理与特殊岗位管理相结合，例如，可以对较低等级的岗位采取晋升制，对高等级岗位采取聘任制。总之，制度设计上要实现员工具有更高级岗位胜任素质要求时就可晋升，还要突出竞争性和激励性。

另一方面，设置横向跨序列转换机制，为员工横向流动提供平台。横向发展通道设置需要考虑不同序列间岗位等级的特点，对序列间岗位性质相近的转换可加大鼓励力度，对岗位性质差别较大的转换则需要谨慎对待。跨序列间转换要强调人岗匹配，坚持岗位任职资格要求和员工个人发展定位相结合的原则，鼓励员工在具有专业继承性和相似性的岗位间进行选择和转换。设置横向转换机制，可形成一个基于胜任素质的多职业发展通道体系，为具有管理胜任力的技术人员提供管理职位，为具有技术潜力的管理人员提供技术发展机会。这不但可以鼓励有特长的员工发展多重技能，拓宽发展空间，同时也体现出企业对各种类型员工职业发展需求的尊重，增强员工的企业归属感，强化企业和员工间的心理契约。

需要注意的是，现实中存在一些管理和技术胜任素质都特别好的优秀员工，对这精英类员工可通过建立特殊的人才培养开发制度，有计划的丰富员工任职经历，使其成为核心岗位职务培养对象。

4、建立配套的绩效评估、培训及薪酬保障制度。这是实施双通道职业生涯管理的保障。岗位锻炼是人才开发的重要方式，双通道的设置为员工发展提供了广阔的平台，但要做到员工更好胜任岗位还需要企业提供支持。员工在确定职业通道后，企业可通过绩效评估方式找出员工与现任岗位胜任特征要求的差距，针对胜任特征弱项，设计和实施针对性的培训方案，帮助员工胜任岗位，推进职业发展。这就需要建立科学的绩效评估制度和培训制度。良好的职业管理应从员工入职到职业生涯结束，为员工提供全过程的职业发展规划和能力开发支持。企业可以借助企业大学或其他内部培训机构平台，为员工提供全方位职业生涯管理和培训开发支持，也可以与知识管理和建立学习型组织结合起来，推动企业人才库和企业知识库的建设。

此外，企业还需要建立配套的薪酬保障制度，为员工的职业发展提供相应的薪酬、福利和权利，以保证该职业通道体系有效地支撑企业的职业管理。

5、建立职业发展效果评估机制。员工职业生涯管理是一项长期工程，也是一个不断发展变化的过程，需要随着企业发展和外部环境的变化不断动态调整。所以企业应该根据运行情况，建立对职业通道实施情况进行监控、评估、检验和优化的机制，分析企业人才管理的新需求，客观条件的新变化，员工职业管理运行的经验和不足，及时优化和调整，以适应新形式，取得新成效。这是完善职业发展通道管理工作必不可少的环节。