国有建筑施工企业人力资源管理策略研究

顾建荣

（宁夏煤炭基本建设公司，宁夏 贺兰 750200）

0 引言

人力资源开发与管理是现代企业管理的核心，这一点在国有施工企业己基本形成共识，“以人为本、管理领先、质量取胜”的提法常见于各种文件材料中，不少企业也有成功的尝试。但在具体的管理实践中，对人力资源管理的原理，无论是理论上还是运作上，都还存在一定的误区和盲点。所以，结合国有施工企业管理的客观要求和具体实践，面对知识经济的兴起、经济全球化和入世的挑战，如何科学进行国有施工企业人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素——人力资源的作用，是我国进一步深化国有企业改革，建立现代企业制度，加快国有企业和整个国民经济发展所必需加以研究和作出回答的重要课题。

1 制定并实施人力资源规划，优化人力资源结构

实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。

2 充分发挥人力资源管理部门的作用

2.1 管理内容结构化、系统化

管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面、多层次地划分成独立的条块，进行全面、系统管理的管理方法。

2.2 管理制度化

尽管一段时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”上，按惯例来工作，工作政策依据不足、制度不健全等方面。人力资源管理的制度化，这是走群众路线的需要，也是深化改革的呼唤。

2.3 权责相当化

人力资源部门的权责问题主要通过以下途径来解决：一是，领导放权；二是，理顺人事部门管理与服务职能的关系；三是，开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。

2.4 机构设立科学化、灵活化

根据市场的发展，改革的需要，人力资源部门机构需要科学地灵活设立。对于较大型的国有施工企业，可以根据本单位工作量及内容繁复程度，可以将人力资源部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。对于中型规模的施工企业，可以将人力资源部门工作内容设在综合部门，设立虚体人事部门。

2.5 人员高素质、专业化

目前，人力资源部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：他们懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置：善于做员工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总体来说，他们缺乏全面、系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。

3 强化人力资源的市场化配置

3.1 优化企业既有结构

主要应把握三个环节：

1）提升企业核心能力；

2）扩大一专多能；

3）实现岗位流通。

3.2 充实

充实指的是对既有的“师”和“匠”进行新管理理论和新操作技术知识的更新。在专业设置、培养规格和途径、办学模式上采用联合办学、企业培训、自学成才等方式，使他们的文化素质和专业技能水平，能适应企业发展的需要。

3.3 调整

施工企业要考虑今后的发展趋势，调整人力资源配置结构，解决结构性失调问题。将那些非技术岗位和超饱和工种，如非技术性的管理人员和普通工，超饱和工种人员调整下来；把今后需要的岗位和工种调整上去；把不适合从事繁重体力工作的女工调整下来，将她们转移到其他服务岗位，如食堂、招待所、第三产业。通过调整，逐步解决人力资源结构与企业发展同步的问题。

3.4 补充

临时工是施工队企业不可缺少的重要补充力量，也是企业人力资源实现由劳动密集型向知识、技术密集型转变的基础，企业要挑选社会上具有相应资质的优秀外来协作队伍，同他们建立长期的合作伙伴关系，共同谋求企业发展。同时，在使用上要把握一个“度”，既不能只重视员工队伍建设而忽视外来协作队伍的质量，也不能因外来协作队伍用起来方便而放松了主力军队伍的素质建设。

4 加强员工的教育培训

4.1 转变教育培训的观念

要把教育培训放在一个关系到企业能否兴旺发达的战略高度的地位来认识。彻底改变那种“企业教育培训可有可无”，“教育培训是赔本买卖”等错误思想，形成人人重视教育培训，个个关心教育培训的新局面，把教育培训作为企业日常工作中的一项重要的、长期的战略任务来抓。

4.2 转变培训模式

也就是从一般的职业培训转向全方位的培训，从单一的培训模式转为交叉的立体化培训模式，从传统的单一式、被动式培训转入现代的多层次的、主动式的培训。新的培训模式应具有广泛性、层次性、实用性、针对性、长期性、速成性和实践性等特点。

4.3 进一步明确企业的培训目标

施工企业教育培训的目标，应紧密地围绕企业的整体战略目标进行，为企业的发展，提供强有力的高素质人才储备的保障。为此，重点是要培训员工的职业能力，以便更好地胜任现在和将来的工作，为员工的转岗就业创造必要的条件。同时，注意培养员工的综合能力和处理人际关系的能力。对高层次专业人才的培养，重点是培养决策能力、创新能力与应变能力，使企业获得持久的强大的竞争优势。

4.4 建立完善的教育培训制度

当前，科技迅猛发展，知识更新速度加快，企业必须构筑一个终身学习的体系，将企业变成为一个学习型企业，为此，必须建立一套完善的教育培训制度。

4.5 提高培训质量

施工企业要把保证教育培训的质量，看成是教育培训的生命。为了提高培训质量，应进行三方面改革：

1）改革教学方法；

2）更新教学内容；

3）要采用先进的教学手段。

4.6 建立分层次的培训体系

国有施工企业的培训对象是多层次的，与此相应的培训体系也应是分层次的。根据我国目前国有施工企业的实际情况，可以分四个层次进行培训：

1）对高层管理者的培训；

2）对企业中层管理人员的培训；

3）对技术人员和专业骨干人员的培训；

4）对一般员工的培训和鉴定。

4.7 改革人力资源的开发投资机制

企业进行教育培训的目的，其根本性在于获取最大的效益。因此，要提高企业或个人对教育培训投资的积极性，必须改革企业人力资本投资机制，应建立一种“谁投资、谁收益；投资大、回报高”的人力资本投资机制。对于员工个人，也要增强投资意识，建立一种员工培训个人投资回报机制，使员工的培训与薪酬、晋升有机联系起来。这样，可以极大地调动社会、企业、个人投资教育培训的积极性，从而改变国有施工企业人力资源培训资金严重短缺的局面。

5 结束语

总之，随着改革开放的不断深入，中国加入WTO，以及新经济的出现，国有施工企业面临的挑战越来越多，不断出现的新问题、新情况，迫切需要新的理论研究，本文将专门对国有施工企业这一领域作深入地研究，提出系统完善的人力资源开发与管理方案，为国有施工企业提供理论参考和决策依据。

［1］赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001.

［2］张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001.

［3］张立青.国有施工企业人力资源管理研究[D].北京交通大学，2007.