试论公共图书馆人才交流与合作

文/安徽省图书馆 王峥

一、引言

在建设有中国特色社会主义国家的进程当中，科技是第一生产力，而人才则是第一资源。人才强国战略，是我们党和国家确立的一项国家战略之一。十八大报告中把人才工作作为党的建设的八项主要任务之一进行单独列篇、重点表述，标志着人才强国战略又向前迈进了一大步。我国的图书情报学教育在近20年里培养了不少的专业人才，这些人才是图书馆能否提供优质服务、是我国图书馆事业长期科学发展的关键因素。培养一支图书馆人才队伍，树立人才强馆的观念，是图书馆科学发展的有力保证。而人才的培养和整体素质的提升，则离不开人才的合理交换和流动。下面针对图书馆人才交流与合作，谈一点粗浅的观点。

二、图书馆人才交流与合作的重要性

人才交流在各行各业中都比较常见，尤其是近年来随着人才市场的逐步建立和完善，为各行业的人才交流与合作搭建了平台。而图书馆作为公共服务机构，除了对基本业务素质的要求过硬之外，相对偏重于管理和馆员相互协作的整体素质的提升。而图书馆业内的人才交流，作为相互学习管理和协作经验的有效方式，则可以成为问题的解决之道。

图书馆业的人才交流除了现如今的人才培养机制与图书馆的内部培训机制外，馆际的人才交流与合作也日益突出了其重要的地位。

（一）图书馆馆际交流与合作的重要性

随着我国社会经济的不断发展,图书馆也迎来了快速发展的机遇,但同时也面临着更加严峻的挑战。“这需要我们进一步提高图书馆文献信息服务水平，并使其学术化专业化制度化。”①图书馆只有通过有组织有计划的人才交流，通过和其他公共图书馆、高校图书馆以及企事业单位内部的图书馆互派业务骨干或管理人员，互相借鉴、学习先进的管理经验和先进的业务技术，形成一套书尽其用，岗尽其责，人尽其能的图书馆人才交流系统，才能真正达到馆际间的人才交流与合作，最终求得事业共同发展的目的，图书馆也将形成一个灵活、开放的人才体系。这对于作为为公众提供信息服务且人流密度大的图书馆行业的发展，将起到至关重要的推动作用。

（二）图书馆馆内人才交流的重要性

根据马克思唯物辩证法，事物的内因以及内部矛盾在实物的发展过程中起到的是主导与决定性的作用。着力解决内部矛盾，以内因对事物发展的制约因素为基准，以图书馆内部通过人事制度改革定期将各部门的管理岗位、关键岗位和业务骨干进行轮岗的方法，来有效地合理配置馆内人才、培养锻炼人才、改善人才队伍结构。“这样的方法也可以让更多有能力的年轻人脱颖而出，为管理岗位和业务岗位之间流动提供了机会，为有才华的员工展示自己提供了舞台。更对推动图书馆事业健康稳定持续发展具有重要意义。”②因此轮岗作为馆内人才交流的重要手段，可以激发员工的工作热情和积极性，消除职业疲劳感，提升工作新鲜度，有利于图书馆各项工作的顺利进行以及健康发展。

三、制约图书馆人才交流与合作的瓶颈

图书馆是构建公共文化服务体系的重要载体，在互联网时代，随着电子资源、图书馆集成系统等新事物的出现，不断地给传统图书馆以强烈的冲击,给相对沉寂、单一图书馆之间合作事业注入了强大的动力，为图书馆人才交流与合作带来了机遇和挑战。但现阶段，图书馆人才交流与合作面临着诸多问题，主要有以下几个方面:

（一）学历层次整体偏低

“学历结构分析看，图书馆专业化程度较低，通过对某省部分图书馆抽查统计的结果看，具有本科第一学历的仅占9%左右,通过继续学习获得本科学历的馆员仅占37%,具有研究生学历的更是屈指可数,不足2%,没有接受过高等教育的馆员仍占不小的比例”。③在很多图书馆，高层次人才数量仍然偏少，由于图书馆待遇相对偏低，社会关注度一般，缺乏吸引高素质人才的环境，很多图书馆至今都没有一名博士研究生。因此，在今后的一个时期内，要想促进图书馆的发展，要从改善图书馆专业技术人员学历结构入手，吸引高层次人才加入图书馆员工队伍，建立一支能够胜任现代化图书馆管理与服务的、结构合理的人才队伍。

（二）知识结构难以满足岗位要求

从知识结构进行分析，现阶段从事图书馆工作的人员除了图书馆专业毕业生以外,没有受过图书馆专业知识和正规专业培训的仍然占相当大的比例。由于历史原因，图书馆过去曾是一些“老弱病残”的修养所和其它文化单位转岗人员“安置”、富余人员“分流”的处所。图书馆工作岗位缺乏职业准入控制,直接导致从业人员总体素质不高,服务水平较低,职业功能的实现存在一定的困难,最终影响图书馆的地位,形成一种恶性循环。

（三）图书馆员年龄结构老化

从年龄结构看，图书馆馆员年龄偏大是一种普遍现象。导致这种现象的原因不仅仅停留在历史的层面，更是由于现今社会对于图书管理事业的关注度以及物质投入力度不足造成的，这直接导致了图书馆人才的交流和培养制度的滞后。馆员队伍老化造成他们接受新生事物的理念较慢，接受新知识、掌握新技术的速度和能力远不如年轻人，他们的进取意识和创新意识比年轻人淡薄，这在一定程度上必定影响图书馆新业务的开发，削弱了图书馆服务创新的步伐。

（四）聘用制管理流于形式

图书馆也和社会上其他事业单位一样实行了全员聘用制管理，但由于新老体制交替过程中，对“老人老办法、新人新办法”的管理要求，聘用制往往只对新进图书馆工作的人员起作用，而对老馆员即使不胜任工作岗位也要强行安置，图书馆改革中都尽力避免出现待岗、下岗人员，这样差别对待的人才聘用制度，令聘用制流于形式和表面化。这样一方面不利于人才合理流动，不能把合适的人放到合适的岗位上；另一方面工作人员积极性难调动，不利于单位的长远发展。

（五）岗位考核缺乏科学依据

由于图书馆工作是以服务、辅导、活动为主要手段面向社会提供公共文化产品，且群体性项目较多，工作上更多强调团结协作及服务态度优劣，除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核，指标体系难以量化，因此难以建立科学的岗位考核体系。这种现象对图书馆人才交流与合作的顺利开展产生较大影响，极易出现干多干少一个样,干快干慢一个样,干好干坏一个样的局面；也不利于调动馆员队伍学习业务知识、提高管理技能、加强职业道德的积极性和主动性。从而使馆员队伍在思想上、学习上、能力上不思进取,甘于落后,馆员的整体素质长期滞后。

四、加强图书馆人才交流与合作的途径

图书馆的生存与发展，人才是关键。“加强图书馆人才交流与合作，重视搭建馆内和馆际之间的人才交流与合作平台，运用各馆人才优势和专业特长，对各岗位人才实行“传、帮、带”，打造一支过硬的图书馆业务骨干队伍，提高干部队伍整体素质，实现图书馆资源共享提高使用效率”。④带动整个图书管理事业人员素质的提高与科学发展，形成一套精英带动人才，人才带动馆员的帮带体制，这将对推动图书馆事业的发展起决定性作用。

（一）图书馆内人才流动

学以致用是非常重要的，图书馆存在很多学非所用、用非所长的问题，不少有学识、有才干的馆员得不到合理的安排和使用。很多图书馆中岗位依然是能上不能下，有些岗位几为终身制,致使一些后来进图书馆工作的人员才能得不到充分的施展和发挥。鉴于此，建议图书馆的领导重视本馆人才的合理使用，积极创造良好的人才成长环境，把最“合适”的人放在最“合适”的岗位上，以求达到人尽其才、事得其人、人事相宜的效果，关心馆员的发展前途，最大程度地发挥每一位馆员的潜能，使其获得成长与发展的机会。

（二）图书馆际人才流动

近年来,国内一些高校图书馆以及有关机构,邀请国外图书馆员到我国访问讲学,发挥了很好的作用。但这一活动不可能频繁地、大规模地展开,而且受益面毕竟有限。如果我们同时在国内开展馆际馆员交流，一定会产生良好的效果。国内各馆条件相似,甲馆的经验,乙馆可以借鉴,甚至不妨如法炮制。国内两馆之间可以根据需要,向对方求派某方面工作能力较强、较有经验的馆员,以加强自己的薄弱环节,井根据协议向对方馆派出他们所需要的人员。时间长短可以由两馆商定,或三个月,或半年均可。作为被交换的馆员,应是某一方面的业务骨干或管理人才,他不仅能把自己馆的一些好的经验和做法带到所去馆,而且在工作一段时间以后,又能把对方的好经验带回本馆，然后根据本馆具体情况，合理应用,以取长补短，避免闭关自守、近亲繁殖与坐井观天。“这对活跃思想、振兴学术、鼓励研究，促进勤奋，也有极大好处。”⑤当然,国内交换馆员,可以先在同一类型的图书馆之间进行，因为性质相同,工作内容相去不远,容易起步,也不难坚持下去。

（三）馆员素质培养及继续教育

1.可以制定相关奖励制度，设立人才培养基金，鼓励馆员参加在职学历教育，提升馆员文化素质，激发馆员的学习热情。

2.采取选派进修或参加高层次的系统学习等方式，注重对有发展潜质的中青年业务骨干有针对性的进行重点培养，可以针对某一岗位如古籍修复、非编技术、缩微技术等选送到相关专业院校进修，也可以请专家来馆讲学，通过“送出去、请进来”的方式，加强实用型人才的培养，提高馆员的业务素质。

3.“根据现代化图书馆的发展需要，有计划地组织开展计算机知识、网络知识、图书馆学理论等继续教育培训，举办各类学术报告、讲座，为馆员学习、交流提供知识更新的平台。”

（四）建立图书馆人才配置评估机制

2010年，党中央召开了第二次全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，确立了当前和今后一段时期我国人才发展战略的目标、指导方针、重大举措，对实施人才强国战略进行了全面部署。这表明，我国人才战略已经上升到了国家战略的高度，成为谋求国家发展和提高国际竞争力的首要战略。而作为文化资源重点的图书馆管理事业，更是需要重视人才的培养和配置。而建立有效的图书馆人才配置评估机制，能有效的带动图书馆人才资源的合理和高效分配，做到资源的最优化安排，做到人尽其用，各司其职。该机制的建立和健全，可以合理安排人才流动方向，促进图书馆人才交流效率的提高，明确人才流动的目的性和方向性。评价人才交流的价值以及为公众提供的图书馆服务的质量。

建立该评估机制要做到和遵循三点原则:第一，根据人才个体的独特属性及特点合理配置和安排具体工作工种。第二，岗位设置应适当参照人才整体的素质和能力水平，做到以最合理的岗位设置提供最优质的图书管理服务。第三，坚持数据化分析，以量化和数字化的角度分析是否做到了最合理的人才配置，以客观的事实来确定人才配置方向，坚持马克思主义唯物辩证法，解决主要矛盾。

（五）建立人才需求动态分析机制

市场决定人才。而我国图书馆管理事业的这个“大市场”对于人才的需求到底有多少，又是需要具有哪方面素质的人才，这些问题的解决则是需要建立健全人才需求动态分析机制方可以了解和解决的。众所周知，图书馆人才具有比较大的流动性，而且图书馆管理的不同岗位对于人才素质的需求也是大相径庭。什么时间，什么岗位，需要什么样的人才也会随着图书馆人才交流的进展而发生各种变化。因此，动态的分析机制的建立就显得尤为必要。

建立健全人才需求动态分析机制对于强化图书馆人才交流和培养的宏观指导具有关键性的作用。该机制的建立不仅可以引导紧缺的人才智力向图书馆的重点岗位集聚，更可以推进优质人才与岗位要求的有效对接，有力促进图书馆管理方式方法的长期科学发展。建立该机制应注意以下三点:第一，明确任务目标与运行机制，以实现人才岗位需求的具体化和可操作性。第二，开展调查统计，以客观事实为基础，明确人才流动方向。第三，做好即时信息发布，对于馆员了解自身能力以及找到适合自己的岗位将起到重大作用，有利于人才流动目标性方向性的明确。

（六）建立有效的人才流动评价机制

我国现代图书馆事业的起步相对与很多发达国家来说，起步较晚。图书馆人才在流动、培养、吸引、使用等方面还存在着许多亟待解决的问题。比如，“高层次文化人才队伍建设力度有待进一步加强，基层文化人才队伍建设面临着发展难题，人才分布相对不均，人才引进困难与流失现象严重”。⑥如何使各类人才能够“引得来、留得住、用得好”，⑦在图书馆事业建设中发挥第一资源的作用，这给做好人才交流工作任务带来了相当大的考验。那么建立有效的人才流动评价机制就显得尤为必要。一方面，该机制的建立可以有效提升人才流动的合理性以及效率值，规范人才交流的方向，避免盲目的人才交流的出现。另一方面，人才流动评价机制的建立对于图书馆馆员整体素质的提高，以及服务质量的提高具有至关重要的作用。该机制的建立应当遵循两点原则:第一，坚持以大众的满意度为该机制的评价标尺。第二，坚持以效率优先为原则，做到不重复的人才流动，避免人才资源的不必要流动。

五、结语

“户枢不蠹，流水不腐。”图书馆人才的合理流动可以吐故纳新,有利于建设一支有活力、结构合理的人才队伍；有利于人才资源的优化配置和潜力的最大开发；有利于图书馆建设和学术研究的开展。因此本文对图书馆人才交流和合作进行探讨，以期对图书馆的快速、健康发展起到一定的作用。

注释:

①杜也力.谈大学图书馆“学科馆员”制度[J].大学图书馆学报,2002(01)49-51.

②王荣祥.高校图书馆人才合理流动机制探微[J].图书馆学刊,2010(11)15-17.

③沈俏梅.高校图书馆在困境中求改革[J].杭州教育学院学报(社会科学版),1997(01)128-129.

④王庆前,陈希.谈高校图书馆资源共享[J].湖南大学学报(社会科学版),1998(02)64-65.70.

⑤徐红玉.论图书馆之间的合作[J].图书馆学研究,2007(10)5-7.

⑥李金环.高校图书馆的发展及馆员素质能力的培养[J].图书馆建设,2001(03)97-98.

⑦黄鉴华.高校图书馆人才引进困难与流失严重的对策[J].广西经济管理干部学院学报,2002(03)82-84.

⑧姚桂娴.建立符合市场经济需要的人才管理机制[J].干部人事月刊,2001(11)40-41.