员工个性心理测评在FS企业中的应用分析

三亚学院社会发展分院应用心理学系 敖杨宇

1 心理测评的相关理论研究

1.1 心理测评涵义

由于测评结果易受测评项目与实施程序影响而产生差异，故而需要规范的程序与方法来维持结果的稳定性，所以心理测评又被称为系统程序。具体而言：首先要有代表性。不管是能力测评，还是知识测评，都需要有充分的且具代表性的项目样本。其次，必须有系统的、严格的程序对测评的编制、实施、评分与结果说明进行规范化。

1.2 心理测评的编制准则

(1)有效性和实用性相结合。 科学有效即为编制的根本。第一，测评技术的科学有效。一般，心理测评时会选择较高信度与效度且具经典性、反复实践的量表，使测评科学有效；第二，测评人员专业、公平公正。测评人员需要对收集到的资料信息进行分析评价，尤其非量化信息的解释说明。并且，在该过程中应避免偏见的干扰，做到公开公正，给受测者公平、自由的感受。

(2)整体性和独立性相结合。心理测评针对的不仅仅只是职员的心理要求，还包括政治、文化、身体等方面。它的结果并不能以偏概全，当然也无法独立于其他测试单独进行，它是要综合多方面材料进行的。

(3)尊重和保护个人隐私。心理测评过程中涉及受测者多方面的信息，而测评结果在未经当事人同意情况下，是不能随意泄露，且这与公开公平原则并不冲突。

2 FS公司的个性心理测评的现状分析

2.1 公司概况介绍

FS公司于2009年正式注册成立，其前身为义乌市华宝饰品商行，主要经营镀金饰品、套装、18K金等，是一家以饰品实体销售为基础，网络平台销售运营，饰品的设计、加工、批发为一体的综合性公司，并且旗下有自己的品牌——晋泰首饰。公司注册资本200万，现有人员近50名，拥有一组经验丰富，不断创造高业绩的销售团队。公司自成立以来，在生产管理上，有着严格的管理制度和质量标准检测体系，不断地提高产品质量，在业内享有盛誉，产品远销海外。

2.2 公司个性心理测评应用现状

FS公司在个性心理测评体系中是从性格、气质、能力三方面对应聘人员进行测评的。公司目前的测评过程简要为：招聘人员在应聘者前来应聘时，首先对其安排办公室，限时进行测评，并对其测评结果做好保密工作。由于公司规模不大，人员专业素质有限，在测评过程及结果分析阶段还是存在一定缺陷。对于测评与评估的价值，还未能有效分析利用。由此，虽然让应聘者感觉到FS公司的招聘体系较完善、正规，但是却让大多数正式员工感觉不到个性心理测评的实际意义所在。因此，公司的个性心理测评体系还是存在一定问题，缺乏系统性与实际性。

3 公司个性心理测评存在的问题分析

3.1 公司个性心理测评存在问题

根据对员工访谈调查及笔者自身经历，发现公司对于前来应聘的求职者，不管公司一些岗位的实际需要与否，或是应聘者本人愿意与否，一律先要求进行心理测评。然而，虽然对应聘者进行了测评，录用决策权还是得由总经理决定的，是否录用某一应聘者不是由心理测评决定的，而是看总经理的意思。因此，在调查中显示，心理测评在员工看来就显得可有可无了，这种想法也正是由于公司管理者未能正视心理测评的结果。并且根据对公司员工的问卷调查分析表明，77.1%员工对公司目前测评体系满意度一般，认为自己对上级领导及公司总经理提出对测评方面的意见与建议时，很少会被采纳。

3.2 测评工具适用性不高

在FS公司里，不到一半的员工即只有42.9%员工在测评时所得到的让人力资源部感到满意的结果，与其在实际工作中所表现的工作业绩有较大的出入。如业务员需要较强的沟通能力、开发市场及客户的自主性等，个别应聘者在测评结果中所表现的高效沟通与较强主观能动性，在其做业务时面对客户所提出问题，无法做出有效解答与协调。在对其进行谈话、培训之后，其也未积极学习并改进，故只能将其辞退，重新招募新人。这不仅浪费了招聘人员的时间精力，在很大程度上也使公司遭受一定程度的损失。

3.3 专业人才匮乏

由于公司的规模较小，人力成本的限制，心理测评方面的专业人员缺乏，操作专业化较低。公司人力资源部的经理也非专业出身，只是在人力资源管理行业慢慢摸索发展起来，工作经验相对较丰富，但其在专业知识方面还是存在一定缺陷。虽然工作态度很热情，相关一些制度也慢慢建立起来，但在心理测评这一专业性较强的模块，仍会出现较多问题。测评结束后就很少有后续的一系列工作，如测评报告说明、工作业绩反馈、引导改进等等。在测评结果价值上，没有做到有效的利用，录用决策及岗位安排上未能以测评结果为依据高效进行。根据调查表明，60%员工认为公司对测评结果的解释说明笼统，没有实在意义。只有42%员工认为其在现在岗位上有较多方面的发挥，42.9%员工表示所在岗位非理想岗位，这都表明公司HR缺乏专业人才，利用测评结果在人员配置方面达到较满意程度。

3.4 缺乏岗位分析

岗位分析产生岗位说明书，用来说明各个岗位的任职资格，为招聘、晋升及考核提供依据和标准，同时也为测评设计提供依据。根据对FS公司的资料查阅显示，该公司对岗位的分析没有做到及时，未能依据社会变化及公司发展对岗位的实际要求进行及时更新，故而在选拔中出现较大误差。继而在员工配置上，出现不协调的现象。并且从问卷中得到如下现象，有11.4%员工认为自己目前所从事岗位并不适合，想换岗；而有17.1%的员工喜欢自己所从事工作，但觉得自己能力不够，在岗有压力。

4 对公司个性心理测评的建议

本文是通过对公司员工问卷调查及翻阅公司资料所得出，对于现存的问题，提出建议：

心理测评虽为科学的素质测评方法，但其也有一定局限性，招聘人员要结合FS公司自身文化价值观来看待测评结果，综合分析应聘者，审慎使用结果录用应聘者。

心理测评体系应与公司现实状况相适应。任何一项测评体系或方案都必须结合公司实际进行设计与实施，与公司实际联系紧密程度，是测评体系或方案有效性的重要指标。FS公司在与其岗位要求所结合的新的心理测评体系中，取得了一定的实际效果：首先，为高管在人员录用方面提供了依据；其次，利用评估反馈，改进提高绩效；最后也提高了人力资源部的工作速率及招聘效益等。

测评实施要严格按照标准执行，包括应测场地、测评程序、计分统计等，进行规范的测评能一定程度上降低误差，提高测评体系的信度。

但是体系中还是存在一些缺陷，需要进一步解决。由于缺乏心理测评专业方面知识及条件所限，对于测评后期的心理咨询工作及对未录用者的测评结果进行跟踪检验，将无法展开。同时，测评报告专业性较强，报告解读需要专业人员，这样所需成本较高。测评报告在丰富实用前提下，最好做到全面、深入浅出，使非专业人员能使用。本文对FS公司的个性心理测评的研究，还存在一定不足，但收获了很多心理测评方面的专业知识与经验，对于以后在测评方面学习会起到一定作用。

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