高等院校新教师入职心理的比较研究——以广东省为例

（韶关学院 教育学院，广东 韶关 512005）

一、引言

入职心理是就业者在正式走上岗位的心理状态。就业满意度反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念［1］，是评价入职心理状态的指标之一。它能够在某种程度上反映教师是否可以取得教育对象和社会对自己的积极评价，是否可以感受到职业的尊严与欢乐，是否可以发挥了自己的潜能，实现了自身的专业成长与专业发展。

高等学校是在完成中等教育的基础上进行的专业教育，培养高级专门人才的主要场所。在新的发展时期，高校为适应国家产业结构调整和升级需要，进一步推进高等教育学科专业结构调整与改造，提高学科专业整体对社会变革的适应力而进行多方面改革。新入职青年是高校的教师资源的新生血液，其就业满意度将直接影响他们对本职业的认可程度、职业适应过程、工作的积极程度，从而影响作绩效、创新能力以及自我效能感的提高，影响高校办学质量，也将影响人才的流向和职能发挥。因此，关注高校青年教师的入职心理状态、内心的需求，对掌握青年教师的心理状态，为青年教师的职业适应创造有利条件，促进学校的改革，促进青年教师的成长与进步有重要意义。但目前尚未见有这方面的调查研究。

二、研究方法

调查对象是广东省75所高等学校2011年度的新入职教师中的青年教师。调查时间主要为集中两段的寒暑假新教师岗前培训时期。本次调查采取随机抽样方法，对广东省75所高等学校（包括本科院校、高职高专、民办院校）新入职教师，共发放问卷750份，收回问卷698，有效问卷600，有效率92.14%。此次调查的被试来源覆盖全国（除西藏、青海、宁夏、香港、澳门、台湾）184市区，年龄为21-45之间。其中从性别上看，男性有248人，占41.3%；女性352人，占58.7%；从学历构成看，专科占0.78%；本科占32.30%；硕士占48.32%；博士占17.83%；海归占0.78%；从婚姻状况看，未婚占69.51%；已婚占30.49%；从毕业学校看，“985”院校占 24.03%；“211”院校毕业占21.96%；普通高校毕业占45.48%；研究所占2.58%；国外占4.13%；从年龄结构看，35岁以下92.51%；35岁以上占7.49%；从就业单位的类型看，58.1%就业于本科院校，16.4%就业于高职高专，17.5%就业于民办院校；从职位看，教师占71.06%；教辅管理占25.07%；技术人员占3.88%。

本研究认为影响入职满意度可能存在三个方面因素：个人背景因素、内在因素和外在因素。个体的背景主要指人口学因素、人生经历、毕业的学校、家庭经济条件、就业岗位；个人内在因素主要指个人内在需要，如职业期望、受到尊重、个人兴趣等；外在因素主要指生活空间、家庭支持、单位的培养管理等方面［2-4］，根据以上假设自行设计问卷，问卷包括背景相关资料和满意度调查的基本问题和就业动机的调查。根据马斯洛的需要层次理论，从生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要五个方面设计问题。全部采用4点记分法，得分越高，工作满意度越高。经检验所编制问卷量表总体信度为0.802，说明量表信度达到可以接受程度，并且具有较好的稳定性和可靠性。

数据在SPSS 17.0软件进行分析统计，其中*P＜0.05为差异显著，**P＜0.01为差异极显著。

三、结果

（一）新教师就业满意度概况

本问卷以新入职高校教师对目前职业在个人理想职业、起步酬薪、同事领导处世方式、单位的福利保障、学校的人才鼓励政策、学校提供的工作设施、生活环境方面以及与周围的人就业情况相比较的满意度分别对新教师在生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和个人实现的需要进行调查，结果表明新入职高校教师上几个方面基本满意以上的被试均占一半以上 （见表1）。69.1%的被试对本工作基本满意。其中被试在起步酬薪和人事鼓励政策与其他因素相比平均满意度得分明显较低，而对同事领导的处世、个人理想的实现上的满意度较高。相关分析以上因子与综合评价满意度之间均呈现显著正相关（表2）。

表1 满意度概况

表2 满意度各因子对总体满意度的相关系数

（二）高校新入职教师就业满意度影响因素的比较分析

1.人口学因素对就业满意度影响的比较分析

分析发现年龄和婚姻状况对该就业满意度几乎没有影响；性别、学历、毕业学校、工作经历对满意度有一定影响、女性、较低学历者；211学校毕业生、无工作经历者满意度高，但以上因素均未见显著差异。在就业的专业对口性上，对口型就业者具有较高的满意度，有显著差异（表3）。在就业单位中，本科院校与高职高专的满意度较高，但仅本科院校与民办院校的教师之间的满意度有显著性差异。

2.就业动机对就业满意度影响的比较分析

根据择业对的内因和外因调查被试选择高校教师作为职业的因素，情况分布如表4。其中以内因“实现个人价值”和外因“单位对人才的器重”为第一选择原因的新教师表现出较高的满意度 （以下称高满意度组），与其它选项相比具有显著差异；而选择“过渡，无其它工作可选择”者的满意程度显著较低（以下称低满意度组）。

表3 专业类型与就业满意度的多重比较

分别对以上高满意度组和低满意度组的新教师进行分析，发现两组在性别、婚姻状况、学历比例、就业岗位、专业对口性、就业单位、毕业学校类型上均存在显著差异。在高满意度组中女性、未婚、具有博士学位、教师岗位、专业对口型、就业于本科院校、毕业于普通本科院校的被试比例较高。而毕业于985学校的新教师满意度较低。在低满意度组中，无工作经历者、硕士研究生比例较高。两组具体满意度，除就业单位工作设施之外，其它因子均差异极显著。

表4 就业动机与满意度得分

四、讨论

本文通过从就业动机、个体需要和个体背景角度比较分析新入职高校教师对目前就业岗位的满意程度，探讨了新教师的入职心理状态。在分析内因和外因对职业满意度的影响时，我们发现虽然在某些方面对该职业的满意度不高，如起步酬薪、鼓励政策、福利保障上的满意度不高，但在涉及与本人理想和就业单位的同事领导时均具有较高的满意度，如在调查就业动机感受单位对人才的器重的被试表现出最高的满意度。另外以本人兴趣、爱好、个性特征为基础，以实现个人价值为主的就业者，也表现出较高的满意度。马斯洛的需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。本研究发现，新教师在就业中对高层次的需要表现的比较突出。如新教师在对高校目前提供的薪水、福利、设施上的满意度较低，但对于单位领导同事相处、生活环境上表现出较好的归属和安全感，满意度均较高。由此表明，个体在组织中体验到的安全、归属和尊重以及个体兴趣、爱好、理想的满足均能显著影响就业满意度，该结果与Yafang等对职业满意度的研究结果相似［1，5］。

有研究认为个体对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的，而不是由工作的客观特征所决定［2］。而个体对职业知觉的形成与不同背景和人生经历的社会化过程有直接关系［3］。在本研究中，个体背景因素包括年龄、性别、学历、专业对口型、毕业学校、就业单位等对就业满意度也有一定的影响。一半以上的被试为初次就业，对自己工作的选择较为理想化。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。不同的个体由于其个人背景、人生历程、教育程度、家庭关系等方面而表现出不同的需要。

本研究中，女性满意度比男性高，较低学历者比较高学历者满意度高；211学校毕业生比985和普通院校毕业生有较高的满意度；无工作经历者比有工作经历者满意度高，但以上因素均未成为高校新入职青年满意度的主要原因。之前研究表明，性别、婚姻、学历、毕业学校、家庭经济、专业对口性、就业岗位与职业满意度的关系，研究结论很不一致［2］。一般认为，学历、家庭经济状况、专业对口程度就业满意程度相关。个人外在因素主要体现为外在因素对个体需求的满足。随着社会经济的转型和经济结构的变化，生活方式和认知、价值观念都发生巨大的变化，人们对职业选择及满意度上也发生一定的变化，如与上世纪冯伯麟的调查结果相比，在本研究中硕士研究生的就业满意度最低，人们对高校的经济福利和安全感的满意程度有所减弱［1］。

而专业对口与否是唯一显著影响新教师就业满意度的个人背景因素，暗示青年在选择职业时对所学的专业知识的应用存在比较高的期望，而专业不对口会导致就业后的额外投入和对新工作的不适应感，降低新入职教师的满意度。不少的调查显示，目前毕业生专业对口的就业人数不足三成，大多数的就业者为了就业成功而根据个人的兴趣爱好选择其他岗位的工作。而专业不对口问题背后反映的是专业人才的供大于求和人才结构的不合理问题。这警示高校应关注招生规模的调整和专业的合理设置。高等院校应该是我国培养各类专业人才和综合人才的主阵地，应将学生的培养方法与市场需求紧密结合，确保学生学有所长、学有所用，进一步提高学生适应经济社会发展的需要。

一般而言人的职业有四个阶段：兴奋好奇期、矛盾冲突期、调整平衡期、稳定发展期。新入职的青年教师在从事第一份工作时往往比较理想，容易产落差和冲突，如理想和现实的、学业环境和职业环境、学业成绩和职业能力的冲突等。因此，高校应积极关注新教师的心理需求，形成良好的沟通和信任，注意满足青年教师不同时期生理、安全、社交、尊重和自我价值实现心理需求，使每一位青年教师都能够发挥最大的潜能。

感谢韶关学院教育学院潘伟刚、王礼申、张成林、藤厚雷、张丽娜等老师在问卷调查和数据输入中给予大力的支持和帮助。

［1］冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素研究［J］.教育研究,1996(9):22-23.

［2］柴国庆.高校教师职业满意度调查分析与对策研究—基于贵州省高校的实证分析［J］.经济研究导刊,2009(34):254-257.

［3］朱新秤,卓义周.高校青年教师职业满意度调查分析与对策［J］.高等教育研究,2005,(5):56-61.

［4］SPECTOR P E.Measurement of human service staff satisfaction:development of the job satisfaction survey［J］.American Journal of Community Psychology,1985,13(6):693-713.

［5］YAFANG TSAI,Relationship between Organizational Culture,Leadership Behavior and Job Satisfaction［J］.BMC Health Services Research,2011(1):98-117.

［6］吴运来.马斯洛的需求层次理论与大学生就业激励［J］.高等农业教育,2011(1):88-91.

［7］田晶.心理契约在高校青年教师职业发展中的应用［J］.江苏高教,2011(1):105-106.