欠发达地区文化人才队伍建设的思考——以江西省宁都县为例

龙鸿祥，夏章奎，肖 灵，贺小华

（1.赣南师范学院 新闻与传播学院，江西 赣南 341000；2.宁都县文化与广播电影电视局，江西 宁都 342800；3.赣南师范学院 党政办，江西 赣南 341000）

2011年10月，党的第十七届六中全会审议通过《中共中央关于深化文化体制改革，推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，为文化体制改革指明了方向。国以才立，业以才兴，文化人才队伍是文化建设事业的主体，在整个文化建设中居于支配地位，是社会主义先进文化的生产者、传播者，是党的宣传文化事业的主力军。随着宁都苏区发展振兴工作的稳步推进，宁都县“人才兴文”战略也显得更加重要。为促进宁都县文化事业的大发展，实现文化与经济的良性互动与共同繁荣，我们深入文广系统，对其文化人才队伍建设面临的问题及进一步加强文化人才队伍建设进行了有益探索。

一、宁都县基层文化人才队伍的基本情况

（一）机构设置

宁都县文化与广播电影电视局（下称“文广局”）内设办公室、文化艺术宣传股、行业市场管理股、文物管理股、产业发展股。下设文化市场稽查队、文化馆、博物馆、图书馆、采茶歌舞剧团、影剧院管理中心、县广电新闻中心及其所属电视台、广播电台、广播电视发射台、853台、广播电视服务部、电影管理站。这些单位和部门除了影剧院管理中心实行70%差额拨款和广播电视服务部自收自支外，其余单位全部为财政全额拨款事业单位。

（二）编制情况

文广局、图书馆、博物馆、广电新闻中心等单位都已严重超编，尤其是文广局，超编160%。其他相对较冷门的单位，编制虽然有空缺，但一直留不住人才，人手非常紧缺。调查结果说明宁都县文化人才队伍编制设置已经不能适应形势的发展（见图1）。

图1 宁都县文化人才队伍编制

（三）文化人才队伍年龄结构

从文化人才年龄结构上看，30岁及以下的有24人，占人才总量的12%；31岁～40岁的有61人，占人才总量的31%；41岁～50岁的有64人，占人才总量的34%；51岁及以上有45人，占人才总量的23%。从整体上看，宁都县文广系统的人才呈老化趋势，有56%的人年龄在40岁以上。这种年龄结构与文化产业作为新兴产业的发展趋势不协调。大批中老年人集聚文广系统，预示着宁都县文化产业发展面临着巨大困境（见图2）。

图2 宁都县文广系统文化人才队伍年龄结构

（四）文化人才队伍学历构成

从学历构成上看，具有本科学历有28人，占人才总量的14%；大专学历有66人，占人才总量的34%；高中、中专学历有100人，占人才总量的52%。目前，宁都县从事文化产业的人才中以高中、中专学历者居多，高学历人才比例偏低，其中硕士及其以上的人才为0。上述情况既反映了文化产业目前处于成长期，人才集聚有个过程；也说明了文广系统文化人才队伍建设任务艰巨（见图3）。

图3 宁都县文广系统文化人才队伍学历结构

（五）文化人才队伍专业技术职称结构

从文化人才专业技术职称结构上看，未获职称有149人，占人才总量的77%；初级职称有28人，占人才总量的14%；中级职称有13人，占人才总量的7%；高级职称有4人，占人才总量的2%。图4显示，宁都县文化人才队伍中具备中高级职称的人才很少，初级职称及未评职称者占人才总量的91%，职称结构明显不合理。这既说明该县文化人才队伍学历层次不高，职称评定困难；又反映了专业技术职称设置系列存在问题，大部分文化产业人才没有相应的职称系列可以参评，只能在新闻出版、工艺美术、工程等几个相对接近的专业技术职称系列参加职称评审，而类似动漫网游设计、影视制作、会展、广告等专业，因没有设置相应的专业技术职称评审系列而无法参评职称。

图4 宁都县文广系统文化人才队伍专业技术职称结构

二、宁都县文化人才队伍建设存在的问题和薄弱环节

近年来，虽然各方面为宁都县文化人才队伍的建设付出了心血，但仍然存在一些不尽如人意之处，主要表现在如下六个方面。

（一）文化人才观念较淡薄

人才资源是第一资源的观念还没有真正被宁都县上上下下所接受，大家对文化市场竞争就是文化人才竞争的认识不够深刻。客观上说，在宁都这样比较偏僻的县城，要出文化精品不容易，文化建设也不如经济建设立竿见影，因此一些领导还存在着对文化人才忽视、轻视的观念。他们仅仅把文化人才队伍建设视为软任务，认为可抓可不抓；文化发展和文化人才队伍建设没有像经济建设一样纳入领导绩效考评体系；人才使用随意性较大，一些文化人才缺乏发挥才能的有效工作岗位和条件，存在“英雄无用武之地”的现象。客观上讲，县政府、文广局对大楼、设备等有形资产的建设有些投入，但对文化人才引进、智力开发和培训提高等无形资产的投入还是不足，文化人才引进缺乏长效的政策保障，文化发展资金捉襟见肘。如对文化馆的文学创作队伍，县里一般只在年底收集和统计出了哪些作品，获了哪些奖项，而从待遇机制等方面支持力度不够。

（二）人才年龄偏大，队伍结构失衡

目前宁都县文化工作者挑重担的是20世纪八九十年代招收的人员。他们的学历以高中、中专、大专为主，很多人并没有经过系统的专业学习，知识老化严重，创作缺乏创意，发展没有后劲。高、中级专业人才数量偏少，工勤人员较多。人才专业门类不齐，编剧、导演、创作及懂经营会管理的人才匮乏。如县博物馆没有文博考古人员和文物鉴定师，文化馆缺少中青年专业创作人员，图书馆计算机专业人员过少，采茶歌舞团缺少年轻演员、编剧和导演，广播电台、电视台缺新闻采编人才、播音主持人才和传媒技术人才。整个广电系统目前缺少拿得出手的文化领军人物，尤其缺少“艺术大家”和知名专家；既懂文化工作规律，又能驾驭市场经济的文化经营管理人才更是凤毛麟角。

人才老化现象严重，40岁以下的工作人员占44%左右，除电视台和广播电台以外，其他单位的工作人员年龄都偏大，缺乏朝气与活力。20世纪80年代宁都县曾被誉为“文乡诗国”，采茶戏闻名于赣州，县文工团享誉中国。如今，因缺乏高素质的文化人才，致使这一切只能留在历史的记忆中。

（三）人才培养、使用机制不健全

1.文化人才队伍编制不合理。该县文化事业单位编制自1985年确定至今几乎没有变动过。该编制当时按实际人数配置，没有预留发展空间。随着社会和经济的发展，文广系统想要的紧缺人才因编制饱和而很难引进。从整体上来看，文广系统目前编制数总量偏少，缺编50人左右，尤其是电视台和广播电台，专业记者和编辑缺编较严重；而采茶歌舞剧团的演职人员因行业特点很多是吃“青春饭”的，如没有编制保障，他们年龄大了以后，出路何在？

2.对文化人才队伍培养缺乏财力支持和保障。大多数专业人才和业余人才没有机会参加外出考察、深造，他们的专业水平和能力停滞不前，靠吃老本应付现状，各单位也没有建立人才培养、使用目标和长效机制，政府对文化人才培养基本停留在“口号式重视”阶段。文艺演出活动开展的非常少，仅仅是在有政治任务的情况下才安排几场活动，文艺工作者缺乏施展才华的常规性平台，造成现有人才资源的浪费。同时，重使用、轻培养观念又造成了文化人才队伍工作效率低下。比如，公安部门需要县博物馆帮忙鉴定小偷盗窃的文物，但由于该馆没有文物鉴定师，工作人员又缺乏专业培训机会，造成难担此任的尴尬局面。县博物馆有3名讲解员，经常要配合县政府去推介宁都红色文化和绿色文化。对于没经过系统培训的讲解员来说，要真正胜任这种既懂人文历史又熟悉乡土文化的工作，也存在一定困难。

3.文广单位的用人机制不活，用工和评价机制存在弊端。目前文广系统的人员管理仍沿用传统的管理制度和办法。用人单位无自主权，一方面使优秀人才难以引进，本单位的文化人才难以留住；另一方面政府职能部门对无编制人员的逆向调动把关严格，造成文化人才内部流动也不畅。比如，县广播电台、电视台想从教育系统引进一名优秀播音员，要经过多个部门的考核，手续繁多而复杂。如果想以高薪的方式吸引人才，又会突破县财政局的管理规定而很难通过。不合理的考评制度，导致“有事没人干，有人没事干”“有人累死，有人无所事事”。

4.文广系统优秀人才提拔任用的机会少。纵观近二十年文广系统的发展，文化人才往外提拔任用的很少，文广局的领导班子成员很少有机会交流、提拔到其他重要部门。

（四）文化人才队伍薪酬水平较低

薪酬水平过低是宁都县难以吸引和留住文化人才的一个重要因素。调查中，参与访谈的人大多认为待遇不高是影响文化人才队伍可持续建设的主要原因。目前，宁都县文广系统工作人员的平均月工资不足1 500元。广播电视台主持人虽说是宁都县的“面子”，可是1 000多元的工资又怎么能留住他们的心？文广系统工作人员的职级系数甚至比农口系统的系数还要低。如今，人才往上提拔的“路”不通畅，工资待遇偏低，再想用感情留人基本上靠不住。如1990年毕业的宁采班18名学员，现在几乎调出改行。近五年来，该县广播电视台就有8人被赣州电视台、江西卫视等单位以更优厚的待遇挖走。另外，文广单位人才激励机制没有真正建立起来，收入分配仍执行传统的结构工资制度，分配上的平均主义大大抑制了人才队伍内在潜力的发挥。

（五）缺乏集聚文化人才的平台

文化产业的整体发展环境是人才流动的主导因素，文化产业规模和发展速度与文化产业人才的数量和质量互为促进。宁都县属于国家级贫困县，经济发展较慢；缺乏地缘优势，文化产业发展没有吸引力。目前，宁都县文化产业占全县GDP的比重不足4%，大有发展空间。2011年全年营业总收入1 000万元以上的企业仅有2家；该县文化产业创意园区处于初创阶段，除文化旅游发展得稍好以外，报刊发行、出版印刷、演艺娱乐、文化创意等都不发达。缺乏人才发展平台，文化产业难以形成人才集聚效应，导致大量文化人才外流。

（六）乡镇文化站队伍建设滞后，民间文化人才无暇顾及

目前，该县乡镇文化站队伍建设滞后，工作人员都是兼职人员。有的乡镇文化站长由乡镇党委宣传委员等兼任，由于他们本身的党委工作任务就繁重，根本无暇顾及乡镇文化站的工作；有的乡镇文化站长身兼数职。对民间文艺团体，该县没有建立相应的文艺人才管理机制，也缺乏政策扶持，整个管理基本处于无序、松散状态，影响了民间艺人作用的发挥和水平的提高。

三、加强文化人才队伍建设的对策建议

（一）领导重视，增强文化人才队伍建设的战略意识

党的十七届五中全会明确指出，要推动文化产业成为国民经济支柱性产业，这充分反映了我们党和国家对提升国家文化软实力的高度自觉和重视。党的十七届六中全会又明确指出：推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。这就要求加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。作为精神产品生产的文化行业，更要注重人力资本的投入及人力资源的开发。

要做到这一点，离不开领导干部的思想重视与行动支持。领导干部对文化人才队伍建设怀有强烈的使命感和责任感，有助于文广系统形成干事创业的良好局面。建议宁都县委、县政府要把文化人才队伍建设作为一项战略性和系统性工程来抓，切实把文化人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，在全县文化产业发展中形成文化人才优先发展的战略布局。文化人才队伍建设应该纳入对领导干部的绩效考核体系，直接与领导提拔挂钩。

人才投入是效益最大的投入！对于文化人才队伍建设，我们不能停留在“口号式重视”阶段。建议出台县领导联系文化人才制度，对文化人才队伍建设进行专项规划，形成人才引进、培养、使用和奖励的具体政策，真正做到关心文化人成长，支持文化人工作，扶持文化人发展。

（二）加大财政投入，完善文化人才激励机制

2012年5月，财政部下发通知要求各级财政部门加大文化投入力度，健全和完善促进文化改革发展的财政政策保障机制，其中包括支持公共图书馆、博物馆、美术馆、文化馆等公益性文化事业单位深化劳动人事、收入分配、社会保障制度改革。这项政策为宁都县向文化人才队伍加大财政投入提供了政策依据。

1.提高文化人才队伍的薪酬水平。在当今发达国家，人力资源投资占社会总投资的比重已经超过50%，而宁都县人力资源投资占社会总投资的比重不足10%。在文化事业还不是非常发达的情况下，“待遇留人”往往是解决队伍建设问题的关键环节。我们可以按照效率优先、兼顾公平的原则，建立体现岗位绩效和人才价值的科学薪酬制度。薪酬激励要倾向于优秀人才、关键岗位和重要职位。现阶段，文广系统的工资水平应该向教育系统、卫生系统看齐，对专业技术人员也应该给予阳光津补贴。对播音主持和采茶歌舞剧团等特殊专业人才、山区发射台等特殊岗位人才等要给予政策倾斜，加大岗位津补贴。

2.设立各类文化人才基金，推动文化名家工程。如设立“文化人才引进专项基金”，让特殊文化人才有受重视、“遇伯乐”的感觉；建立“文化人才培训基金”，给予文化人才轮流进修、考察学习的机会，让他们更新知识，扩大视野，提高创新能力；加大“高级文化人才生活补贴基金”投入，解决文化人才生活的后顾之忧；设立“文化人才突出贡献津贴基金”，为文化人才承担重点项目或重大课题等提供足够的经费资助。

3.建立各类奖励基金，激励文化人才的创作热情。政府以重奖为导向，激励文化人才为宁都创精品、争荣誉、造影响，形成良好的文化发展氛围；注重培养文化领域中的带头人和领军人，培养在江西省内外叫得响的“大师”和知名专家；制定不同级别的影视、出版、娱乐、演艺等领域的表彰制度。

（三）完善用人制度，建立考核文化人才的科学评价体系

1.增加文广系统的编制数量。重新确定文广系统编制，研究制定文化人才需求目录并作为重点纳入该县人才引进目录。

2.拓宽人才选拔渠道和方式。要打破人才流动的障碍，在文广系统推行聘用制、聘任制，完善社会公开招聘等方式，建立能者上庸者下、能进能出的用人制度。另外，还可以采取“柔性引进”制度，为优秀文化人才干事创业开辟“绿色通道”。

3.用人单位全程参与人才招聘。改变过去政府某些部门包办、用人单位基本没法介入的招聘形式，给用人单位在人才使用上更多的话语权。

4.改革职称评定方式，建立科学的考评标准。职称评定要切实考虑人才的能力、专业水平和品德，不唯资历和关系，重点向一线文化专业人员倾斜，推行专业技术职务评聘分开的制度，对于优秀的特殊人才给予破格评聘的政策支持。

5.将文化人才队伍建设纳入各级党委和政府的工作目标。领导干部要实行目标考核和目标督查，使文化人才队伍建设做到规范化、制度化。

（四）引进文化专业人才，优化文化人才队伍结构

目前，宁都县缺少文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才，这已成为制约该县文化事业发展的瓶颈。在“十二五”期间，宁都县文广局计划引进一级编剧或导演1名，二级编剧或导演1名，表演专业本科毕业生6人；文博专业研究馆员1名，副研究馆员1名，本科生讲解员3名；图书情报专业本科毕业生或硕士研究生3名；群文专业副研究馆员2名，本科毕业生2名；二级美术师2名；大学本科毕业的广电记者5名，编辑制作人员5名，播音主持人7名，技术维护员5名，共引进44人。到2016年，文广系统各单位中高级职称人员要占本单位专业技术人员总人数的40%以上，本科学历以上人员要占职工总人数的50%。

（五）科学配置基层文化工作者，合理引导民间文化人才队伍发展

基层文化人才队伍是文化事业的重要组成部分，在打造基层群众精神家园方面发挥着重要作用。

1.要加强基层文化人才队伍的稳定性建设。文化干部姓“文”，只有专职的文化工作者才有充足的时间专门从事文化工作。乡镇文化站多半处于偏僻的乡下，工作环境较县城艰苦，因此要让他们的工资略高于县城同级别工作人员的工资。

2.对民间文化人才队伍实施协会管理制度。建立各类协会组织，完善协会管理职能，使协会成为会员登记、通知发放、活动组织的秘书处。建立民间文化人才激励机制，对基层有突出贡献的文化人才给予一次性补贴；对民间专家级文化人才进行认证，每隔3年～5年就给他们发放一次补贴。

3.创建民间特色文化，培养文艺骨干队伍。重点抓住在一些乡镇地区广泛流传的传统文化娱乐项目，如书画、红歌、器乐等，通过民办公助、政府采购、培训补助等方式，引导农村群众成立诗书画社、民办剧团、演出团体、器乐队等业余文化人才队伍，最大限度地繁荣农村文化生活。

［1］董立安.加强基层文化队伍建设的思考——以福建省福清市为例［J］.湘潮（下半月），2010，（10）.

［2］李敏.文化人才队伍建设的分析与思考［J］.江汉论坛，2010，（9）.

［3］林聪明，等.厦门市文化产业人才队伍建设调研报告［EB/OL］.http：//wenku.baidu，2011-07-20.