嬗变、现状与趋势：大学生就业形势跟踪调研(1982—2012年)

李光红，亓晓庆

(济南大学a．社科处;b．管理学院，山东济南250022)

嬗变、现状与趋势：大学生就业形势跟踪调研(1982—2012年)

李光红a，亓晓庆b

(济南大学a．社科处;b．管理学院，山东济南250022)

改革开放30年，我国的政治、经济、文化、社会各个领域都发生了巨大变化，也催生了大学生就业形势的嬗变。基于大学生就业难的背景，通过对大学生就业的文献解读和数据分析，归纳了改革开放以来大学生就业形势的五大嬗变：供求关系由供不应求演变为供求失衡;人才筛选标准由惟“学历论”向“能力论”演化;就业歧视呈上升趋势;专业冷热不均;就业取向由一元转变为多元。在分析大学生就业趋势的基础上提出相应对策，以期为缓解就业矛盾提供参考。

大学生;就业形势;历史嬗变;发展趋势

改革开放是我国的一个重要转折点，触及到社会生活的方方面面，引起了政治、经济、社会与文化诸多领域的巨大变化，同时催生了大学生就业形势的嬗变。在这一过程中，诸如以下几类因素对大学生就业形势的嬗变产生了重要影响。首先，市场化改革是大学生就业形势嬗变的根源，人才资源不再由计划而是依据市场需求实现配置;其次，教育大众化是大学生就业形势嬗变的主要因素，从1999年高校扩招，高等教育实现了“卖方市场”到“买方市场”的转换，呈现出了人才市场供求关系的翻转现象;最后，社会转型是大学生就业形势嬗变的重要条件，随着计划体制向市场经济体制转变，中国经济、社会发展出现了翻天覆地的变化，大学生就业形势的嬗变发展成为必然。

1977年中断了十年的高考制度得以恢复，为我国的发展奠定了良好的人才基础。而近年来，随着高校扩招，大学毕业生人数不断增多，就业矛盾日益凸显，大学生就业难题已经引起了整个社会的高度关注。这一矛盾的加剧，不仅导致学生及其家庭的压力增大，也在一定程度上影响了社会稳定和经济发展。

在目前就业难的形势下，破解大学生就业形势嬗变与发展趋势，对大学生择业、就业具有理性指导作用;对高校就业工作以及专业和学科建设具有导向作用;对政府制定就业政策具有重要的参考价值。本文通过对改革开放30年来大学生就业的相关文献解读和数据分析，分析改革开放以来大学生就业形势的五大嬗变，以期能客观剖析大学生就业困境，提供具有针对性的建议。

一、供求关系嬗变

(一)供求数量变化

1998年以前，中国的大学教育处在“精英教育”阶段，大学毕业生是“皇帝的女儿不愁嫁”，国家统包统分。然而随着高教政策的变化，大学扩招带来了人才市场供求关系的急剧变化。2002年我国高考入学率达到14%，按国际标准来说，已经实现了“精英教育”到“大众教育”的转变，此时，社会精英岗位就显得不充足甚至短缺了。大学毕业生数量逐年增加，但就业率却呈明显的下降趋势，有数据表明大学毕业生的初次就业率已由过去的90%跌落到65%左右，大学生就业市场已由“卖方市场”转为“买方市场”。［1］

表12000 —2012年大学生毕业、就业一览表

图1 2000—2012年大学生初次就业率及就业增长率

以上图表显示，21世纪以来，我国大学生总体就业形势相对较好，初次就业率稳定在60%～80%之间，但总量压力非常大。

从2007年起，我国每年有超过100万的毕业生未能就业，且未就业人数逐年增加。这表明，大学生就业供需矛盾日益突出，就业压力进一步加大。

(二)供求关系阶段性变化

1977年恢复高考以来，我国高校毕业生就业制度的变革大体可以划分为以下三个阶段：统包统分;供需见面、双向选择;自主择业。伴随着就业政策的改革历程，就业市场的供求关系也随之发生改变，如图2所示。

图2 1982—2012年大学生供求关系阶段变化图

一是统包统分阶段：大学毕业生供不应求，无需为就业操心，可以说“一个萝卜多个坑”。二是供需见面、双向选择阶段：明确提出逐步实行“毕业生自主择业、用人单位择优录用”的“双向选择”制度，开始由“两包”向“两自”转变，就业市场供需均衡。三是自主择业阶段：市场成为配置社会资源的主要方式，绝大多数大学毕业生实现了自主择业，形成了以市场为导向、政府调控、学校推荐，大学生与用人单位双向选择的就业制度。［2］这一阶段就业市场出现了供求矛盾，一方面用人单位在择人时出现“用工荒”、“一人难求”的境况;另一方面应聘者在择业时出现“就业难”、“一岗难求”的困境。

二、人才筛选标准异化

(一)理论演进

人力资本理论(Human Capital Management)认为：人力资源是一切资源中最主要的资源;人力资源的作用大于物质资本的作用;通过发展和提高人的智力、体力与道德素质等，形成更高的生产能力，可有效促进社会经济发展。但近年来，部分研究者发现教育投资并没有带来丰厚利润，甚至出现了诸如“过度教育”、“文凭膨胀”、青年失业率升高等现象。在这种背景下，人们开始怀疑人力资本理论，“筛选理论”应运而生。

“筛选理论”(Screening Hypothesis)［3］是20世纪70年代初由美国经济学家迈克尔·斯宾塞和罗伯特·索洛等提出的。筛选理论从分析劳动力市场中雇主选聘求职者的过程出发，认为教育具有“信号”作用，可以作为筛选装置，帮助雇主识别不同能力的求职者，并根据他们能力的大小安置到不同岗位上。

“筛选假设”一经提出便很快传播开来，国外许多研究者都在不同时期对不同地区进行了实证检验。国内许多学者也对筛选理论展开了研究，并且证明筛选理论在我国很大程度上是成立的。曲恒昌(1998)［4］借用筛选理论指出，“高才低用，学非所用，对大学文凭的过热追求，以及专业结构性和层次结构性的教育过量现象”是一种过量教育——“文凭病”的表现，应引起我们的高度重视，要积极采取措施预防这样的后果出现。

筛选理论十分强调教育对人才的筛选作用，把文凭作为录用人才的一个极为重要的标准。人们为了追求更好的职业岗位就只能不断提高自己的学历，学历的提高又使用人单位对求职者的学历要求不断提高。在这种情况下人们对学历过分看重，而忽视了经济和社会的发展是否对人才提出了更高的要求。近年来由于我国高校扩招，也导致了比较典型的人才“高消费”现象。

表2 人力资本理论与筛选理论比较表

(二)人才筛选标准阶段划分

我国选取人才的标准随着历史的发展经历了若干阶段。梅介人(2003)［5］把人才筛选标准的阶段划分为：人类社会早期的惟资历论;阶级社会的惟出身论;20世纪50—70年代，在一些发达国家盛行惟学历论;随着高等教育普及，学历本位淡化，能力本位突出。温志兴(2005)［6］根据衡量标准，总结了六个阶段：一是以出身作为人才的衡量标准。新中国初期曾出现过以血统、成份论人才的过激做法，工人阶级、贫下中农就是人才。二是以资历作为人才的衡量标准，认为人的年龄越大，资历越深，能力就越强。三是以身份作为衡量人才的标准，干部与工人身份的划分沿用至今。在计划经济年代起到了一定的积极作用，但是随着社会主义市场经济的发展，其弊端日益明显。四是以学历和职称作为人才的衡量标准，1982年我国建立的“具有中专以上学历和初级以上职称的”人才标准，在当时从根本上扭转了“文革”时期践踏知识、鄙视教育的局面，但人才的真实价值被一张文凭彻底淹没了。五是以年薪作为衡量人才的标准，它突破了以出身、学历等人才评价标准的桎梏，把衡量人才的标准推向市场，以市场规律来选择人才，但缺乏普遍性。六是以能力作为衡量人才的标准，在人们外在条件相同的条件下，能力的高低是衡量一个人能否成才的关键。

每个时期人才筛选标准都是以这一时期的就业政策和国家形势为导向的，而就业政策又是在国家大政方针框架内制定的，因此本文按照中央领导集体的更替来划分人才筛选标准的就业理论(如图3所示)具有现实的合理性。

一是邓小平时期的就业理论。国家按计划统包统分，人才的筛选实质上是在国家的宏观调控下，对人才进行有计划的培养和分配;主要以学历、职称这些外显因素作为基本的人才标准评价要素。二是江泽民时期的就业理论。这一时期的学界认为人才的内在素质由德、识、才、学、体等五大相互联系的要素构成，并突出了人才的创新能力。三是胡锦涛时期的就业理论。随着高等教育的普及，学历本位淡化，能力本位突出。由品德、能力、知识、业绩四要素构成的“能绩为衡”［7］的人才观广泛应用于各种人才标准研究中，并通过不同的视角和形式呈现出来。

图3 人才筛选标准阶段划分

三、就业性别歧视明显

随着时代的发展，我国的经济、政治和文化体制发生了巨大的变化，男女平等已经获得了社会大众的广泛接受，但是我国女性的就业准入门槛依然比男性高很多。就业中普遍存在的性别歧视现象已经引起了社会各界的广泛关注，特别是受过高等教育的女大学生这一群体，她们的就业状况会直接影响中国女性未来的就业趋势、社会地位及社会价值。

(一)就业性别歧视呈上升趋势

改革开放作为一场复杂的实践活动，使人们的社会意识更加活跃。女性就业历来是妇女解放运动关注的焦点，也是具有广泛影响力的社会问题。在改革大潮的冲击下女性就业问题面临着种种抉择，而女大学生的择业就业状况的变化又最为明显，也较为复杂。改革开放为女大学生开辟了广阔的就业新途径，扩大了就业范围，带来了更多的就业机遇和挑战。

随着经济体制改革的深入，两性收入不平等的程度呈扩大趋势。全国妇联妇女发展部副部长崔卫燕提到：“在经济形势不算太好的情况下，就业岗位减少，就业压力增加，社会对女性就业的要求更加苛刻。近年来，女大学生受到用人单位的就业歧视不断上升。”［8］根据华坤女性生活调查中心做的全国“女大学生就业创业状况调查”报告显示，91．9%的被访女大学生感受到用人单位的性别歧视，其中理工科的女大学生“经常”感受歧视的比例最高;四成被访女大学生认为女生找工作要比男生困难，而理科类和硕士生感觉更困难。

(二)性别歧视的表现

根据我国的相关劳动法，可以将就业性别歧视定义为：用人单位在招聘员工的过程中，采取或明或隐的手段，附加相应不合理条件来提高准入门槛或者排斥雇佣某一性别的大学生，使他们在就业过程中不能享有同等、平等的择业机会。［9］目前就业性别歧视主要是对女大学生的就业歧视，近年来，女大学生在就业过程中受到的歧视主要表现在以下方面：

1．初次就业率低于男生

目前我国大学生中女生约占44．3%左右，占高校学生总人数将近一半，而女生就业的平均机会只有男生的77．2%，初次就业率也仅为60．4%，低于男生10．9个百分点，而且就业质量也低于男生。南开大学人口与发展研究所的一项调查发现，超过半数的用人单位在招聘中明确提出了“只要男性”的要求，使得同样具备应聘资格的女大学生失去了竞争机会。

2．就业领域对女大学生的歧视

虽然我国女大学生参与劳动力市场的比率明显高于其他同等发展水平的国家，但是在传统观念作用下，人们还是认为女生适合做文员、教师等文职类工作，这样一来女大学生在各个产业岗位中的就业范围和层次就比较低，就业质量较差，主要从事简单重复、技术含量低的工作。据《中国劳动统计年鉴——2007》显示，女性比例最高的职业皆为传统的以女性为主的农林牧渔业以及商业服务性行业。

3．同工不同酬，差别待遇

根据麦可思研究发现，大学毕业生毕业半年后，同层次、同职业的男女生的平均月收入，男生最多高于女生800元左右。在同等能力的情况下，女生的薪资水平也略低于男生。

四、专业冷热不均

由于我国的专业设置，大学生可以选择不同的专业，因此大学生在就业过程中会遇到一个无法避免的问题：热门专业炙手可热，冷门专业几乎无人问津。在近些年，这一现象一直存在甚至有发展扩大的趋势。

(一)专业设置的流变

改革开放以后，我国经历着从计划经济体制到市场经济体制的巨大变化，高校的专业设置也从国家统一设置专业、统包统分，到今天“冷热专业”的迅速转变。

改革开放初期，高校在匆忙中迅速恢复，造成了专业设置混乱的局面。为解决这一问题，我国在政府主导下进行了3次全国性的专业调整，将一些过窄的专业归并，专业数量趋向减少。从1982年开始进行第一次高校专业调整，由教育部主持了高校本科专业目录的修订工作，主专业目录减少了近一半。1989—1993年，是第二次专业调整，专业设置开始以学科需求为基础，不再以以前的行业需要为基础。1997—1998年进行了第三次专业调整，突出以学科为基础来设置专业。这3次专业调整，坚持以学科为基础，解决了专业设置的规范化、整体化的问题;通过专业合并和分类扩大了专业口径，减少了专业种类。［10］

进入21世纪，原先由国家统一制定全国高校专业设置目录的做法，在新形势下显得更加僵化而无法顺利实行。2000年以后，许多高校从学院合并升级为综合类大学，增加专业设置成为首要之急，但是高校没有权力自己设置专业，改革迫在眉睫。2001年，教育部批准同意北京大学、清华大学等6所重点高校可以自设专业，是适应形势的新举措。目前本科专业设置权的下放，已然是高校自主办学向前迈进的信号。

(二)冷热不均，专业供求差异大

高校里的冷热专业交替，某些专业在招生时被认为是热门，不断地炒作，可到毕业时，这些专业的就业情况并不理想。比较典型的是金融、外贸专业，这类专业在90年代初期十分热门，而到了90年代末期就业形势却日趋严峻。原因有三，一是学校扩招，招生规模急剧扩大，毕业时竞争对手增多;二是由于招生与就业存在时间差，原本极度缺乏的这些专业的人才，经过一段时间的充实后已经趋向缓和;三是行业自身进行调整，对此类专业的人才需求萎缩。［11］

目前从专业需求来看，市场营销、机械等依然是人才市场的热门专业，职位需求量保持旺盛;需求数量比较少的专业有历史学、社会学、哲学等。从专业供求情况看，广告、化工制药等专业出现了供不应求的情况，求职形势比较乐观;而外语、财会、教育等专业供大于求的态势明显，职位需求比超过3∶1。可以看出，在大学生就业市场中，工程技术类专业人才市场需求量大，文科专业需求量相对较小;应用型人才市场需求量大，理论型人才市场需求量少;传统的优势专业已经供大于求，逐渐丧失了优势。

(三)现阶段大学生就业专业预警

国家统计局的数据显示，自2000年以来，我国本科各专业的招生结构基本固定。在此前提下，专业的就业和失业状况具有一定的惯性，在不做调控的情况下，出现根本性变动的可能性较小。所以连续几年失业率高的专业，可能继续保持高失业率，因此必须给予“红牌”以起到预警作用。根据麦可思全国调查数据，将专业分为“红黄绿牌”专业，红牌专业是失业量较大，就业率持续走低，且薪资较低的前10个专业，是高失业风险型专业。黄牌专业是除红牌专业外，综合考虑失业量较大，就业率持续走低，且薪资较低的专业。绿牌专业则是失业量较低的，就业率、薪资持续走高的专业，为需求增长型专业①参见由麦可思研究院发布的就业蓝皮书：2009年、2010年、2011年中国大学生就业报告。。红牌专业一部分是供大于求造成的;还有部分是人才培养质量达不到产业要求造成的，如计算机类专业，这就引发了就业供求矛盾，一方面应届毕业生找不到专业岗位，一方面企业招不到合适人才。

五、就业取向多元化

从就业取向来看，大学生就业逐渐由一元取向向多元取向转变。所谓一元取向，是指大学生就业选择时所表现出来的集中化“情结”。从就业地区来看，东部沿海地区、大城市是大学生择业的首选区域。根据一项关于就业首选地区的调查显示，32．25%的大学生选择上海，27．56%的大学生选择北京，12．09%的大学生选择深圳，6．85%的大学生选择广州，5．01%的大学生选择大连，共占被调查人数的85%。［12］从职业行业领域来看，首选全民所有制单位这类的“铁饭碗”。

随着我国经济体制的转轨，大学生多元化取向主要表现在两方面：首先，对就业区域的选择。在很长一段时间里，我国大学生的就业流向维持了“孔雀东南飞”的状态，但随着经济、社会的发展以及国家和各省市就业政策改革和就业法规的颁布，大学生对就业单位的地理位置表现出多样化的选择，不再局限于沿海经济发达地区或大城市，选择中小城市的比例也在逐渐提高，与当前社会上人才回流趋势相吻合。其次，是对用人单位性质的选择。原来选择职业集中在单一行业的现象正在淡化，“三百六十行，行行出状元”，大学生对职业的选择更加理性。

(一)就业区域的选择

从地域选择来看，表现出从“服从国家分配”到“首选东部沿海发达地区”再到选择更加多元化的嬗变特点。

20世纪80年代初，大学生就业选择“到祖国最需要的地方去”;90年代，大学生择业首选东南沿海发达城市，东南沿海城市有政策支持，经济发达，就业机会和职业收入也水涨船高，大学生“孔雀东南飞”的现象维持了10年左右;进入90年代末21世纪初，大学生就业区域开始呈现出多元性的特点。受中部崛起和西部大开发政策的影响，中西部的需求有所增加，吸引力也正在增强。还有一些大学生偏向选择机会多、压力小、生活成本低的中小城市。随着这一趋势的增强，会有越来越多的大学生选择到中西部地区、中小城市和基层就业。

现阶段东部和沿海地区对本科毕业生的人才吸引力指数(代表某区域对大学毕业生的吸引力的大小)为67．3%，是中西部地区人才吸引力指数的两倍，但是大学生大有逃离“北上广”的趋势。据大学生就业蓝皮书显示，在“北上广”就业的2007届毕业生中，有22．2%的人三年后选择离开，去往其他地区就业。经济和生活压力会迫使低收入阶层逃离“北上广”，而高收入阶层的大学毕业生因其能力强，发展空间广，为了更好的职业也选择离开“北上广”。［13］

(二)单位性质的选择

用人单位性质指的是单位所有制的形式，如国有、集体、私营、个体、外资等。从单位性质的选择来看，呈现从首选全民所有制单位到理性选择单位性质的嬗变特点。

80年代，大学生就业首选全民所有制企业，这种单位没有风险，是大家都认可的“铁饭碗”。因为这一时期平均主义现象仍然严重，大学生趋向于稳定的职业。随着社会主义市场经济体制的逐步确定，用人单位的类型增多，大学生的选择更加多样化。加入WTO后，不同类型单位的竞争日趋激烈，部分大学生开始转向国有企业、国家机关，希望有稳定的工作环境与收入。调研结果亦显示，大学生就业意愿仍然“国”字当头，占就业总意愿的79．35%(见表3)。

表3 就业大学生理想单位分布［14］

虽然当前大学生的就业领域更加多样化，但大学生仍然比较热衷于到国家机关、事业单位或者大型国企，对民营企业等非公有制企业的热情并不高。究其原因，除了传统观念的影响，也与金融危机以来严峻的经济形势有关。由于经济动荡，发展前景不明朗，更多的大学毕业生会选择相对稳定的职业。公务员是很多人眼里的“铁饭碗”，符合大学生求稳定的需求，越来越多的大学生涌向公务员队伍。而相比于民营企业，大中型国有企业抵御风险的能力较强，也成为大学生的理想就业岗位。

六、对策及建议

面对当前的就业难题，在大学生就业形势的嬗变及趋势指导下，政府、高校、用人单位以及大学生应该积极适应新变化，相互配合，共同破解。

首先，政府要加强宏观调控，继续深化体制改革，营造宽松和广阔的市场就业环境;完善就业立法，消除就业性别歧视，完善社会就业保障制度，如改革户籍制度，减少大学生流动的体制性障碍;制定激励措施，鼓励大学生服务西部和基层。

其次，用人单位要与时俱进，适应新的形势，摒弃“任人唯亲”以及“学历论”，为单位招聘合适人才;偏远地区和工作艰苦的单位，要做好保障措施，解除大学生的后顾之忧;与高校搭建就业岗位、人才供给等信息平台，针对用人单位的岗位需求给毕业生提供培训，为毕业生成功就业增加筹码。

再次，高校要积极应对社会对人才的需求变化，树立市场需求为导向的办学理念，加强与用人单位合作，加快高等教育的改革，努力培养适应社会需求的复合型人才;针对女大学生的性别特点，实行有性别差别的教育方式，再结合个人特点实行因材施教，按照市场需求及时调整对女大学生职业能力和适应能力的培养;重视就业指导工作，抓好毕业生就业服务体系的队伍建设，帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观。

最后，大学生在选择专业时，应该理性分析，不能盲目追求热门专业，要在客观分析自我的基础上准确定位，树立正确的求职心态和就业取向;要充分利用国家政策，把握时代脉搏，主动地投身于就业市场中，并不断提高自身的就业能力，适应市场需求;立足基层，立足现实，不断调整自己的择业期望值，选择最能实现自我价值的岗位和地方。

［1］陈佳贵．2009年中国经济形势分析与预测［M］．北京：社会科学文献出版社，2008．

［2］刘芳．当代中国大学生文化资本与就业选择［D］．长春：东北师范大学，2008．

［3］Joseph E．Stiglitz．The theory of‘screening’，education，and the distribution of income［J］．American Economic Review，1975，65．

［4］曲恒昌．“筛选假设”与“义凭疾病”的防治［J］．北京师范大学学报(社会科学版)，1998，(3)．

［5］梅介人．试论从学历社会向能力社会的转变［J］．中国人才，2003，(6)．

［6］温志兴．浅析如何建立正确的人才标准［J］．沿海企业与科技，2005，(11)．

［7］肖鸣政．确立以能绩为衡的人才标准［N］．中国教育报，2004 -02-17．

［8］人民网．性别歧视呈上升趋势，理工科女大学生受歧视比例最高［EB/OL］．(2010-08-24)［2013-06-12］．http：//acwf．people．com．cn/GB/99060/12529000．html．

［9］全国妇联妇女研究所．妇女绿皮书［M］．北京：社会科学文献出版社，2008．

［10］黄艾禾．中国高校热门专业流变五十年［J］．文史月刊，2010，(4)．

［11］徐迅．专业冷热对大学生学习、就业的影响与对策［J］．思想理论教育：2005，(9)．

［12］石国亮．“十一五”时期大学生就业趋势分析［J］．学校党建与思想教育，2007，(9)．

［13］李小彤．大学生就业区域选择的新变化［N］．中国劳动保障报，2013-02-02．

［14］蔡养泉，田海花．“80后”大学生就业观念调查及对策研究——以山东师范大学“80后”大学生为例［J］．山东省青年管理干部学院学报，2009，(2)．

责任编辑：贾岩

G647．3

A

1671-3842(2013)06-0064-07

10．3969/j．issn．1671-3842．2013．06．11

2013-06-23

李光红(1967-)，女，山东莱阳人，教授，博士，主要研究方向为管理决策与系统评价。

国家社科基金项目“人才筛选标准异化与大学生就业力提升研究”(11BGL065)。