高校教师工作绩效与敬业度关系研究

□郭 涛 [天津大学 天津 300072]

引言

教师绩效评价对于提升高校教师整体素质具有重要作用，评价结果对高校教师职业生涯成长以及高校发展战略具有重要的导向作用。因此，对高校教师的绩效进行客观、准确地评价，对教师和高校的发展都具有非常重要的意义。很多学者针对高校教师绩效评价指标体系进行研究，如房国忠等、李元元等都设计出一套高校教师工作绩效评价指标体系[1-2]；姚丰桥则以教学科研型高校教授的绩效评价为例，尝试构建新的高校教师绩效评价指标体系[3]。此外，针对高校教师绩效进行评价方法和模型研究也是一个研究热点，很多评价方法被应用到高校教师的绩效评价工作中，如黄华、吉培荣建立了基于多层次灰色理论的教师绩效评价模型，利用层次分析法获取指标的权重，采用多层次灰色评价法对教师绩效进行评价[4]；胡雄鹰等基于平衡记分卡和层次分析法构建高校教师绩效评价模型[5]。管理学界普遍认为绩效考核是一个世界性的难题，即世界上并不存在一种“完美无缺”的绩效评估办法[6]。

多准则决策分析模型以多准则价值测量的概念和方法为基础，可以对不同学科之间的教学、科研、社会服务等活动进行工作评价[7-8]。该模型首先由国外里斯本技术大学高级技术研究所（IST）提出，并在实际实施中取得了较好的效果[9]，国内也逐步开展多准则决策分析模型的研究与应用工作[10]。

人才培养、科学研究以及社会服务是目前高等学校的主要职能，拥有一支高素质的教师队伍是实现这些职能的关键因素所在。员工敬业度在管理实践以及学术界受到越来越多的关注。随着我国高等教育的发展和教育体制的改革，高校教师工作敬业度在很大程度上决定了我国高等教育服务的质量和高校的发展前景。本文在文献和实证研究的基础上构建高校教师敬业度的三个维度：投入工作、认同组织、主动参与，从而对高校教师敬业度进行测量，并对高校教师的工作绩效与敬业度之间的相关性进行分析。

一、高校教师工作绩效及敬业度评价指标

评价指标的选取对高校教师工作绩效的评价结果影响较大，如果选取的指标不合理，即使再好的量化方法也不能有效地评价教师的工作绩效。有一些学者针对高校教师绩效评价体系进行研究[11-12]，本文在此基础上结合实际情况构建高校教师工作绩效评价指标体系，包含3项一级指标以及5项二级指标，具体如表1所示。

表1 高校教师工作绩效评价指标体系

（续表）

对于高校教师的工作敬业度评价指标，在借鉴国内外相关研究的基础上，包括盖洛普（Gallup）公司Q12量表、Schaufeli等开发的UWES量表、英国职业研究所（IES）的敬业度量表、翰威特员工敬业度问卷和DDI公司的E3量表、美国绩制保护委员会（MSPB）员工敬业度量表，结合高校教师的实际情况，本文给出了教师敬业度的维度和指标，如表2所示。

表2 高校教师敬业度量表

二、高校教师工作绩效评价

（一）计算绩效量

1．定量绩效

由于评价指标级别分类不同，在多准则决策模型中首先将不同级别指标的数量换算为标准当量。比如，对于学术论文指标其换算公式(1)为：

其中，L代表高校教师在评价周期内发表的学术论文级别(l=1,2,…L)；TL代表L级别的学术论文与标准当量的换算系数；RL代表L级别学术论文的被引用数量（不包括自引）；ρ为一个系数值，与学科领域内每篇论文的平均引用率有关[13]；ZL是一个修正系数，是与学术论文的作者数量有关的函数。根据专家打分法得到TL的数值如表3所示。

表3 不同级别学术论文与标准当量的换算系数

2．定性绩效

多准则决策分析模型对高校教师的工作绩效进行评价，需要将教师教学和科研等工作的质量与数量结合起来。借助专家打分方法对教师教学与科研等工作的质量进行评价，根据专家组投票的情况得到教师的定性绩效，定性绩效得分f(QLij)如公式(2)所示。

3．绩效量

如前面所述，对高校教师的绩效进行评价需要综合考虑其教学、科研等工作的数量和质量。对于高校教师发表学术论文绩效，需要将论文的数量和质量综合考虑。教师n在评价指标ij方面的绩效量为：

其中，和分别表示教师n在评价指标ij方面的定量绩效和定性绩效；f()表示定性绩效的得分。

（二）确定绩效标杆和绩效上限

1．绩效标杆

在多准则决策分析模型中，可以通过确定绩效标杆对高校教师的教学和科研等活动进行合理地引导，通过专家组讨论可以得到高校教师工作绩效评价相应的绩效标杆tP，如表4所示。

表4 高校教师工作绩效评价指标绩效标杆

2．绩效上限

多准则决策分析模型中利用绩效上限Vc指标引导高校教师在教学、科研、社会服务工作中协调发展。绩效上限Vc的数值等于教师只从事该项工作得到的绩效最大值，Vc的具体数值可由专家组讨论得到，如表5所示。

表5 高校教师工作绩效评价绩效上限

（三）确定评价指标权重

在多准则决策分析模型中，评价指标权重对最终评价结果也具有较大影响，一般由专家组经过多次讨论最终确定。首先由专家组讨论得到高校教师教学、科研等工作绩效评价指标的初始权重，如表6所示。

表6 高校教师工作绩效评价指标初始权重

然后根据计算公式对初始权重进行调整，得到评价指标的调整权重区间如表7所示。

表7 高校教师工作绩效评价指标调整权重区间

在表7中，“调整权重”数值是将表5中权重最大的“发表论文”指标权重确定为“100”，按相应的比例系数即可得到其他指标调整权重的数值。“最小可接受值”和“最大可接受值”两列数值由专家组讨论得到，最后两列指标权重的下界和上界可根据公式(4)、(5)计算得到。

表7中指标调整权重的下界和上界通过专家讨论进行修正，即可得到高校教师工作绩效评价指标的最终权重区间，如表8所示。

表8 高校教师工作绩效评价指标最终权重区间

（四）计算绩效值

根据多准则决策分析模型的流程步骤，在绩效量(Pn)、绩效标杆(Pt)、绩效上限(Vc)以及指标权重()确定后，就可以计算绩效值(Vn)。教师d在ij指标方面的绩效值()可由公式(6)计算得到。

根据公式(7)和公式(8)即可计算得到高校教师n在评价周期内最终的绩效值Vn。

三、高校教师敬业度评价

教师敬业度指标的计算公式如公式9所示：

其中，EI为教师敬业度指数，Vi（i=1,2,3）分别代表教师敬业度的3个维度（投入工作、认同组织、主动参与）的得分，Vi可由公式10计算得到。

在公式10中，Bij表示教师敬业度各指标测量得到的数值，wij（i=1,2,3；j=1,2,…,n）代表敬业度各指标在对应的维度上的权重。

由于本研究采用的为5级里克特量表，所以收集到的测量变量的数值都在1-5分之间，进而最后计算得到的教师敬业度指数EI也在1-5分之间。可以通过公式11将教师敬业度指数EI转化为百分制数值。

其中，x′为百分制[0,100]的区间数值；x为五分制[1,5]的区间数值；xmin和xmax分别表示五分制数值中的最小值和最大值。

四、实证分析

本研究根据建立的高校教师工作绩效与敬业度评价指标进行问卷调查，本研究共回收问卷219份，经过剔除其中填答不完全18份无效问卷之后，得到的有效问卷201份，有效问卷占回收问卷总数的91.78%。

使用Cronbach α系数对量表内部一致性信度进行检验，利用SPSS 19.0统计软件进行数据处理。通过计算可以得到整体问卷的Cronbach'sα系数为0.934，敬业度三个维度的α系数如表9所示，其数值均大于0.7，这表明问卷的信度较好。同时使用因子分析方法对问卷的架构效度进行检验，利用SPSS软件得到3个特征根大于1的主成分，并且与前面确定的敬业度维度保持一致，其指标因素载荷如表9所示，其数值接近或大于0.5，这表明问卷也具有较高的架构效度。

表9 问卷信效度检验指标

根据实际数据可以计算得到教师工作绩效以及敬业度的数值。从而对高校教师敬业度与工作绩效两个变量进行相关性检验，其结果如表10所示，从表中可以看出，本次调查得到的高校教师敬业度与工作绩效的Pearson相关系数为0.309，由相关系数与相关性的关系可以看出，高校教师敬业度与工作绩效两个变量属于中等相关；并且该系数在0.01水平（双侧）上显著相关，也就是说高校教师敬业度与工作绩效两个变量存在相关关系已经通过了假设检验。即相关分析的结果表明，高校教师敬业度与工作绩效两个变量之间存在中等程度的相关关系。

表10 高校教师工作绩效与敬业度相关性

五、结束语

本文在深入分析高校教师工作绩效评价指标的基础上，首先利用多准则决策分析模型定性评价与定量评价相结合对高校教师的工作绩效进行评价。并且利用问卷收集的高校教师工作绩效数据，计算得到高校教师工作绩效数值。然后通过与前面得到的教师敬业度指数进行相关分析，对教师敬业度是否会对其工作绩效产生影响进行验证，最终结果显示，高校教师敬业度与其工作绩效的相关性为0.309，属于中等程度的相关关系，并且在0.01水平（双侧）上显著相关，即高校教师敬业度水平对于其工作绩效具有比较显著的正向影响。

[1]房国忠,孙杏梅,杨雪.高校教师综合绩效评价系统设计[J].东北师大学报:哲学社会科学版,2006(3):156-160.

[2]李元元,王光彦,邱学青,等.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究,2007,28(7):59-65.

[3]姚丰桥.高校教师绩效评价指标体系研究[D].天津:天津大学管理学院,2007.

[4]黄华,吉培荣.基于多层次灰色理论的高校教师绩效综合评价模型[J].三峡大学学报:自然科学版,2007,29(6):540-543.

[5]胡雄鹰,朱湘晖,张宗祥.基于BSC与AHP的高校教师绩效评价方法[J].武汉工程大学学报:自然科学版,2009,31(9):62-65.

[6]张德.人力资源开发与管理[M].2版.北京:清华大学出版社,2005.

[7]BANA E COSTA C A,STEWART T J,VANSNICK J C.Multicriteria decision analysis:Some thoughts based on the tutorial and discussion sessions of ESIGMA meetings[J].European Journal of Operational Research,1997,99(1):28-37.

[8]BANA E COSTA C A,MARTINS P A F,OLIVEIRA M D,et al.MACMESE'10 Proceedings of the 12th WSEAS international conference on Mathematical and computational methods in science and engineering[C].Wisconsin:WSEAS Stevens Point,2010.

[9]BANA E COSTA C A,OLIVEIRA M D.A multicriteria decision analysis model for faculty evaluation[J].Omega,2012,40(4):424-436.

[10]郭涛,林盛,刘金培.高校教师科研绩效评价：一种多准则决策分析模型[J].统计与决策,2012(9):66-68.

[11]符晟.我国高校教师绩效评估研究——以重庆市为例[D].重庆:重庆大学贸易与行政学院,2007.

[12]刘仁义.高校教师科技绩效评价问题研究[D].天津:天津大学管理学院,2007.

[13]AXJYLTHOUSE B M,WEST J D,BERGSTROM C T,et al.Differences in impact factor across fields and over time[J].Journal of the American Society for Information Science and Technology,2009,60(1):27-34.