岗位评价在薪酬制度设计中的应用

孔 华

岗位评价在薪酬制度设计中的应用

孔 华

福建省老年医院

岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上，通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及对企业贡献率的大小，并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度，从而体现薪酬分配的内部公平性。该文重点分析了基于岗位评价的薪酬方案设计方法，探讨了设计框架和设计方案。

岗位评价 医院薪酬 分配制度

岗位评价起源于美国，最初的尝试是美国政府试图建立起一套公正合理的方法去评价政府雇员的工作情况，以确定其报酬水平。1838年，美国国会通过一项在政府雇员中进行的岗位评价法案，基于不同职责和任职条件来确定报酬，使得具有相似工作特点的职位能够拥有相同的报酬水平。著名的薪酬管理专家科尔科维奇对岗位评价作了较为系统的定义，即岗位评价(Job Evaluation)是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。

岗位评价是一项重要的人力资源技术，是人力资源管理工作的基础。它不但对于企业的人力资源管理具有重要的意义，而且对于整个组织发展也具有十分重要的作用。

1 医院简介

该医院现有高级职称16人，中级职称10人，初级职称及见习人员66人。行政管理高级人员6人，行政中层人员16人，一般人员24人。医院的专业技术人员比例与管理人员比例约为2:1。目前医院的薪酬结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴和年终奖构成。其中，岗位工资、薪级工资、绩效工资每月足额发放，各类津补贴是根据岗位级别的增加而增加，并且也是每月足额发放，年终奖金则是根据医院全年的经营状况而定，经营状况好，则年终奖金则高，反之则低。

表1 现有薪酬体系结构 (单位:元)

2 医院薪酬现状及存在问题的分析

首先，薪酬结构不合理。岗位工资、薪级工资、绩效工资占每月工资的50%左右，并且每月都足额发放，这样的薪酬模式是高保健、低激励的模式，对于员工来说，干好干坏，干多干少，收入没有多大的区别。因此，医院需要设计一合理的薪酬结构来激励员工。

第二，岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。对于该医院来说，不同等级岗位之间的收入差距过小，高级职称专业技术人员的薪酬水平不到中级职称专业技术人员的1倍，而现代企业关键人才的收入水平会明显高于一般员工，企业高层人员的薪酬水平有的达到普通员工的30～50倍以上。考虑到该医院属事业单位的特点，高级职称专业技术人员的薪酬水平不能比中级职称专业技术人员的高出30～50倍，但是制度内工资等级差别太小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，不利于责任大、贡献大的关键岗位的人才稳定，也失去了岗位工资的真正内涵。

第三，工资级差设置不够合理。工资级差统计数据来源于各级岗位的岗位工资、薪级工资、各类津补贴，绩效工资等。按照工资设计原理，即随着岗位级别的增加，级差应该越来越大，现有薪酬体系并未体现出这种差异。

第四，绩效薪酬不能与绩效考核挂钩。该医院目前完全没有绩效考核制度，每月的绩效工资都全额发放，而与实际工作的表现、业绩无关，使得绩效工资从激励因素褪变为如同福利一样的保健因素。

第五，薪酬上升通道单一，行政味道浓厚。该医院的薪酬体系主要是按照国家颁发的工资文件条款来制定，行政味道浓厚，员工薪酬的上升通道单一，员工除了升职或者普调，工资很难上升。

第六，薪酬制度向优秀人才倾斜程度不够。通过访谈发现，由于该医院的薪酬水平和市场接轨不够，内部人力资源状况难以满足某些关键岗位的需求，现有的薪酬水平不足以吸引优秀人才的加盟。

3 基于医院岗位评价的薪酬方案

3.1 岗位工资的确定

3.1.1 岗位工资确定的原则

岗位工资是员工生活的基本保障，一般情况下不随医院创造的经济效益变化而变化。所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障员工稳定生活的作用，见表2。

表2 岗位工资分档表

3.1.2岗位工资调整办法

一般来说，医院在某岗位空缺时，无论是从外部进行招聘还是从内部选拔，都应严格按照该岗位的岗位说明书所规定的任职条件进行招聘。但是，如果出现特殊情况，对于任职条件不足的员工工资级数的确定比较困难，因此，针对这种情况，特制定本办法，以确定任职条件不足的员工工资级数。

第一，衡量标准。除依据岗位说明书外，主要根据2项标准进行衡量:学历和工作经验。

第二，调整方法。以岗位说明书所规定的学历和工作经验为任职标准值，可依据上述二项标准衡量任职者，如某一至二项条件不符合岗位说明书，其工资级数应按照《任职资格序列表》（表3）进行调整。

表3 任职资格序列表

本调整方法仅为过渡方法供参考，并非长期遵循的方法。除特殊情况外，医院还应依据岗位说明书的任职条件进行人员配置。

3.2 绩效工资的确定

绩效工资是员工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据员工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评体系加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和级差应该拉大。该医院的绩效工资拟分为五档，绩效工资分档，见表4。具体获得哪档绩效工资，将完全由绩效考核的评级结果确定。绩效考核的结果也分五档，与绩效工资五档相对应。由于绩效考核采取的是数值评分法，有效排除因个人感情因素所导致的“好好先生”现象，促使绩效考评反映出工作的真实绩效。与绩效考评时间相一致，绩效工资每半年调整和发放一次，及时体现效率与效益的关系，并促使员工调整工作状态。

表4 绩效工资分档表

3.3 年终奖金的分配

医院设立年终奖金，先由医院院长办公会议根据年度经营状况确定准备发放的年终奖金总额，进而再根据各员工的岗位工资及年终绩效考核系数在医院内进行分配。

4 岗位评价应用于医院薪酬分配制度的思考

该医院原有的薪酬制度已经实行了多年，几乎没有太大的调整和变动，并且也没有一套调薪的制度，所以，一成不变的薪酬制度无形中影响了员工的工作积极性，同时也引起了多数员工的不满。而在我们的薪酬方案中，设计了一套科学完整的薪酬调整办法，使得员工薪资的调整有了依据和标准，也使得医院的薪酬制度更加灵活。

薪酬制度对企业来说是一把双刃剑，用得好能够使企业获得、保留和用好人才，如果用得不好，将可能会给企业带来危机。建立科学、合理的薪酬管理系统，对于企业获得竞争优势具有重要意义。而以“全心全意为患者服务”的医院更应该随着国家改革和医院体制的不断深化，顺应环境的变化，通过改革和完善薪酬体系来为组织获取、保留和激励发展所需要的人才。

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