伦理型领导影响员工非伦理行为的中介机制研究

王端旭　赵君

摘要：员工的道德能力是影响其伦理决策的重要因素，文章通过对285名企业员工的问卷调查，从个体的道德能力角度剖析伦理型领导对员工非伦理行为的影响及其中介作用机制，运用结构方程模型方法检验伦理型领导是否通过增强员工道德认同和道德勇气来减少员工非伦理行为。结果表明：伦理型领导对员工非伦理行为有显著负向影响，员工道德认同和道德勇气在两者之间发挥中介作用。文章最后总结了研究结果的理论意义，并为企业的管理实践提供建议。

关键词：伦理型领导；非伦理行为；道德认同；道德勇气

一、 引言

本研究将在验证中国企业情境下伦理型领导与员工非伦理行为之间关系的基础上，进一步探究两者关系的中介作用机制。现有对伦理型领导影响员工行为的中介机制研究以组织情境因素和个体心理机制为主要关注点，缺乏对个体道德能力的研究。然而研究表明，驱动个体进行道德判断并产生特定行为的道德能力在其伦理决策过程中扮演着重要角色（Hannah et al.，2011）。道德认同和道德勇气作为重要的道德能力，能够促进个体对伦理问题的感知，驱动个体的道德认知过程，并最终促使伦理行为的产生，是影响个体伦理决策的关键因素。基于上述分析，本研究将从个体道德能力的角度对伦理型领导影响员工非伦理行为的过程作深入剖析，通过对道德认同和道德勇气中介作用的研究，详细揭示两者关系的作用机理，形成较为完善的理论框架，为后续研究提供新的研究思路，同时为管理实践提供参考。

二、 理论基础与研究假设

1. 伦理型领导与员工非伦理行为。根据Trevino（2000）等人的观点，伦理型领导者作为“道德人”，是公平、有原则的决策者，在个人生活和职业生涯中保持其道德行为；同时，伦理型领导者作为“道德管理者”，将伦理作为其管理工作事项中明确的一部分。基于上述两种特征，伦理型领导者通过树立伦理行为榜样，向员工传达明确的伦理标准和价值观念，并通过建立奖惩体系鼓励员工的伦理行为（Trevino et al.，2000），从而抑制员工非伦理行为的产生。根据社会学习理论（Bandura，1986），个体会通过观察和模仿有吸引力且值得信赖的榜样来指导个人的态度、价值观和行为。一方面，伦理型领导者作为组织中的权威人物，凭借其在组织中的权力和地位，通过利他和合理的行为成为员工学习、模仿和认同的目标，为员工树立伦理榜样，从而影响下属的伦理感知和行为，促使员工产生相同行为；另一方面，伦理型领导采用奖励和惩罚措施向员工传递行为标准，在直接规范员工行为的同时，使员工通过观察同事的行为及后果，间接学习什么行为是被期望和奖励的（Trevino，1986；Brown & Trevino，2006）。综上所述，在伦理型领导的作用下，员工会产生合乎伦理的行为，减少非伦理行为。据此，本研究提出如下假设：

假设1：伦理型领导对员工非伦理行为有显著负向影响。

2. 道德认同的中介作用。道德认同（Moral Identity）是指围绕一系列道德特质形成的自我概念，反映了道德品质对自我认同的重要性程度，包括内化（Internalization）和符号化（Symbolization）两个维度，其中内化反映了自我概念与道德特质的一致性程度，符号化则反映了个体通过行为表现出道德特质的程度，研究证实内化和符号化能够有效预测个体的伦理行为（Aquino & Reed，2002；Aquino et al.，2009）。Blasi（1984）指出，道德认同作为一种自我调节机制，能够激发个体的伦理行为，当个体的自我概念包含强烈的道德意识时，更容易产生与道德特质相一致的行为（Reynolds & Ceranic，2007）。综上所述，具有高水平道德认同的个体更容易产生合乎伦理的行为。

此外，伦理型领导通过建立明确的伦理标准和奖惩机制，能够鼓励员工建立自身的内部道德理念与原则，这有助于为员工的道德认同建立基础（Zhu，2008）。一方面，领导者的伦理行为是通过增强员工的道德自我意识和自我认知而影响下属的道德自我发展的，伦理榜样能够帮助员工判断其道德价值观和期望是否正确，故伦理型领导能够促进下属产生高水平的道德认同。另一方面，伦理型领导者的自我概念与道德特质高度一致，其道德认同具有高水平的自我重要性（Mayer，2012），通过自身的榜样作用，伦理型领导能够促进员工道德一致性的形成和发展，增强员工的道德认同。综上所述，本研究提出如下假设：

假设2：员工的道德认同在伦理型领导对员工非伦理行为的影响中起中介作用。

3. 道德勇气的中介作用。道德勇气（Moral Courage）是个体坚持道德原则、产生伦理行为所必需的品质或能力，当个体感知到坚持原则存在困难时，个体的道德勇气能够使之抵抗压力，坚持自己的原则和行为模式（Hannah，2011）。研究表明，当员工面临组织中的道德困境时，道德勇气能够为其提供必要的心理资源，降低负面情绪的影响，促使个体采取合理行为；而当员工没有面临道德困境时，道德勇气也能促进员工的伦理行为和亲社会行为（Fredrickson，2001；Hannah et al.，2011）。故拥有高水平道德勇气的员工更能克服压力，产生伦理行为。

与此同时，道德勇气作为一种可塑的道德能力，受到领导行为的影响。首先，大量研究表明，基于社会学习理论，领导对下属的自我系统（Self-system）有着重要影响，伦理型领导为组织树立了伦理榜样，员工通过观察其行为能够增强自己的道德认知和道德勇气（Walker & Henning，2004）。其次，伦理型领导会促进员工对工作环境的伦理感知，促进组织伦理氛围的形成（Schminke et al.，2005），而高水平的伦理氛围能够直接影响下属的道德勇气，进而促进其伦理行为。综上所述，本研究提出如下假设：

假设3：员工的道德勇气在伦理型领导对员工非伦理行为的影响中起中介作用。

三、 研究方法

1. 研究样本。本研究采用问卷法收集数据，研究样本是来自北京、上海、深圳、杭州、苏州等地的企业员工，共发放问卷305份，回收有效问卷共计285份，有效率达93.4%。从样本的基本分布情况来看，男性占样本总数的64.1%，女性占35.9%，平均年龄为27岁；教育程度本科占总样本的59.6%，硕士及以上学历占23%，大专学历占10.3%，高中（技校）及以下占总样本的7.1%。从样本的岗位类型分布情况看，研发/技术类占总样本量的31%，综合管理类占19.4%，营销类占13%，生产和财务分别占11.2%和4.6%，其他岗位类型占20.8%；样本的平均任职时间为2.8年。从样本所在企业性质的分布情况来看，国有企业占总样本的42.2%，民营企业占28%，外资企业占18.4%。

2. 变量的测量。伦理型领导。采用Brown等开发的ELS量表，共包含10个题项，如“我的上司会惩处违背道德标准的下属”等。

非伦理行为。本研究在Newstrom等开发的量表基础上，借鉴了Zey-Ferrell等的研究成果，结合样本企业的事前调研结果，选取样本企业中具有代表性的5种行为形成员工非伦理行为的评价问卷，测量员工工作中出现这些行为的频率，如“把犯错的责任推脱到同事身上”等。

道德认同。综合Aquino等开发的道德认同量表和O'Fallon对道德认同的研究，共包含5个题项。由员工阅读描述个体特征的9个形容词（如关怀、公正、诚实等）并填写问卷，例如“我特别希望拥有这些品质”等。

道德勇气。以Gibbs等开发的量表为基础，结合Wortman和Hannah等的研究，修正后包含3个题项，例如“我是一个始终坚持原则的人”等。

对以上变量的测量均采用李克特（Likert）5点量表，表示同意的程度和行为的频率。此外，本研究选取性别、年龄、学历、任职时间、岗位类型和企业性质作为控制变量，在进行数据分析时控制其对结果可能产生的影响，使统计结果更为准确。

本研究采用SPSS 18.0软件进行描述性统计和相关性分析，通过AMOS 17.0软件对提出的假设模型进行路径分析。

四、 研究结果

1. 测量工具信度和效度检验。对各变量进行验证性因子分析，检验各测量工具的信度和效度。根据验证性因子分析的修正系数对问卷题项进行调整后，伦理型领导保留了8个题项，道德认同保留了4个题项。此外，本研究以Cronbach's ɑ系数来检验变量的信度，结果显示ɑ系数均大于可接受水平0.70，其中伦理型领导为0.92，道德认同为0.76，道德勇气为0.72，非伦理行为为0.75，表现出良好的内部一致性。

本研究中伦理型领导、道德认同、道德勇气和非伦理行为4个变量均为单一维度，其验证性因子分析结果如表1所示。分析结果显示，4因子模型拟合效果最为理想，即变量具有较好的区分效度。同时，为检测本研究的同源偏差，根据Harman的单因子检验方法，对保留的所有题项进行验证性因子分析，结果表明单因子模型的各项拟合指标未达到可接受水平，即所有题项的变异并不能被一个公因子解释，故本研究受到同源方法偏差的影响较小。

2. 变量的描述性统计和相关分析。对变量间的相关矩阵进行分析，表2显示的是除控制变量外各变量的均值、标准差和两两之间的Pearson相关系数。由分析结果可知，伦理型领导与员工非伦理行为显著负相关（r=-0.300，p<0.01），这初步检验了假设1；为进一步明确二者的关系，本研究以伦理型领导为自变量，员工非伦理行为为因变量进行回归分析，并控制了性别、年龄、教育程度、任期、岗位类型和企业性质等变量的影响。结果表明，伦理型领导负向影响员工非伦理行为（β=-0.193，p<0.001），假设1得到验证。

另外，伦理型领导与道德认同显著正相关（r=0.287，p<0.01），道德认同与非伦理行为显著负相关（r=-0.295，p<0.01）；伦理型领导与道德勇气显著正相关（r=0.439，p<0.01），道德勇气与非伦理行为显著负相关（r=-0.289，p<0.01）；这为进一步检验假设2和假设3所述的道德认同和道德勇气的中介作用提供了可能。

3. 中介作用检验。本研究运用AMOS 17.0软件通过结构方程模型（SEM）分析整体模型的拟合度，并对中介作用进行检验，结果如图1所示，该模型整体拟合良好（CMIN/DF=1.785，RMSEA=0.053，GFI=0.911，IFI=0.950，CFI=0.950）。由图示可知：（1）伦理型领导对员工道德认同的正向影响（0.265，p<0.001）以及员工道德认同对其非伦理行为的负向影响（-0.151，p<0.05）均达到显著性水平，即道德认同对伦理型领导与员工非伦理行为关系的中介作用显著，假设2获得支持；（2）伦理型领导对员工道德勇气的正向影响（0.326，p<0.001）以及员工道德勇气对其非伦理行为的负向影响（-0.197，p<0.05）均显著，表明道德勇气在伦理型领导与员工非伦理行为的关系中起中介作用，假设3获得支持；（3）在全模型中，伦理型领导对员工非伦理行为的直接影响显著（-0.144，p<0.05），即伦理型领导不仅直接负向影响员工的非伦理行为，并且还通过员工的道德认同和道德勇气间接影响其非伦理行为。综上所述，道德认同和道德勇气在伦理型领导与员工非伦理行为之间起部分中介作用。

五、 讨论与总结

本研究聚焦个体的道德能力，深入探究了伦理型领导对员工非伦理行为的影响以及这种影响产生的中介机制，创新点和理论贡献主要体现在三个方面：首先，研究结果验证了中国企业环境下伦理型领导与员工非伦理行为显著负相关，证实了伦理型领导对抑制员工非伦理行为和规范企业伦理的重要性；其次，本研究通过对伦理型领导影响员工非伦理行为的中介机制的探究，剖析了这一过程的作用机理，揭示了伦理型领导在抑制员工非伦理行为中发挥作用的“黑箱”；最后，与以往重点关注的组织情景因素和个体心理机制不同，本研究聚焦影响个体伦理决策的关键因素，对道德认同和道德勇气这两种个体道德能力的中介作用进行了证实，进一步完善了这一理论框架，对深入研究和有效控制非伦理行为提供了理论基础和新的研究思路。

基于以上研究结论，为了有效控制员工的非伦理行为，企业在管理实践中可关注以下几个方面。首先，重视管理层的伦理型领导，提升企业的伦理型领导水平，在工作中树立伦理行为榜样，通过严格的招聘选拔和有效的日常培训使领导者形成标准化的伦理行为示范，并通过与员工的双向沟通和强化机制来影响员工的行为；其次，领导者应在工作中强调伦理观念，不仅在个人生活和工作中始终保持其伦理行为，为员工树立伦理行为榜样，且应通过建立有效的奖酬体系和控制系统，规范员工的日常行为，构建和维持良好的伦理氛围；最后，由于道德认同和道德勇气在伦理型领导和员工非伦理行为关系之间的中介作用，管理者应在日常工作中密切关注员工道德认同和道德勇气的状态和变化，培养和提升员工面对道德困境的能力，从而有效抑制员工的非伦理行为。

此外，本研究仍存在一些不足之处。首先，本研究采用问卷调查获得的是横截面数据，研究结论存在一定的局限性，变量间的因果关系还需要纵向研究更加严谨地检验和解释；其次，对于变量的测量均采用员工的自我报告，使得存在同源偏差的可能性增加，且社会称许性的存在对非伦理行为的测量有较大影响，在今后的研究中需拓展数据来源主体，控制同源偏差，提高数据的可靠性；第三，本研究验证了道德认同和道德勇气的部分中介作用，对于伦理型领导和员工非伦理行为的关系尚有其他中介作用有待进一步探索，未来研究可基于当前对个体特征的研究，进一步探讨伦理型领导对员工非伦理行为的作用过程，丰富和完善个体层面的中介机理。

参考文献：

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2. BROWN M E， TREVINO L K， HARRISON D A.Ethical Leadership： A Social Learning Perspective for Construct Development and Testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2005，97（2）：117-134.

3. HANNAH S T， AVOLIO B J， MAY D R.Moral Maturation and Moral Conation： A Capacity Approach to Explaining Moral Thought and Action.Academy of Management Review，2011，36（4）：663-685.

4. HANNAH S T， AVOLIO B J， WALUMBWA F O.Relationships Between Authentic Leadership， Moral Courage， and Ethical and Pro-social Behaviors. Business Ethics Quarterly，2011，21（4）：555-578.

基金项目：国家自然科学基金资助项目“中国企业管理者非伦理行为扩散和演化的纵向追踪研究”（项目号：71272169）。

作者简介：王端旭，浙江大学管理学院教授、博士生导师，管理学博士；赵君，浙江大学管理学院硕士生。

收稿日期：2013-04-20。