人才密集型企业员工激励方法研究

王诚伟

摘 要：近年来，随着我国经济增长方式的转变，大量劳动密集型企业向技术密集型、人才密集型企业转化。员工结构也有过去的单一结构向着高学历、高职称、高技能方向发展。这些知识型员工思维更加灵活，需求层次更为多样，运用以往的激励方式已经不能起到良好的效果。正是基于以上考虑，文章试图通过对人才密集型企业员工特点及需求因素的分析，进而寻找有效激励知识型员工的方法和措施，从而达到促进人才密集型企业长远发展的目的。

关键词：人才密集型企业；员工；人力资源管理；激励方法

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）20-0030-01

美国管理学家彼得·德鲁克是最早研究知识型员工的专家，他指出，知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力，他们能充分利用现代科学技术提高工作效率。换言之，当代企业间的竞争， 知识的创造、利用和增值， 最终都要靠知识型员工来实现。因此，有效激励他们的积极性成为企业人力资源管理的重要内容。

1 人才密集型企业员工特点及需求分类

与以往的劳动密集型企业员工相比，人才密集型企业员工在个人素质、心理特点、价值观念及行为方式等方面都具有其特殊性，主要概括为以下特点：接受过良好的教育和培训，具备较高的个人能力和素质；有强烈的实现自身价值的愿望，并愿意为之努力；乐于从事创造性的工作，倾向于自主性较强的工作；具备较强的学习能力，希望得到培训和更新知识的机会；对劳动报酬期望相对较高，但愿意为之付出更多的劳动。

以上特征导致了他们不同一般员工的需求，主要包括：个人成长的需要、自主工作的需要、成就感的需要、良好环境的需要，以及薪酬待遇的需要，共五个方面。另外，这些知识型员工还希望获得最新的专业知识、信息交流的良好平台，以及企业自身制度和文化等环境因素。值得注意的是，虽然他们的需求层次复杂而多样，但获得一份满意的薪酬，仍然是他们考虑的一项最基本和重要因素。

2 人才密集型企业员工关键需求因素分析

按照以上归纳的需求因素，首先对以上需求因素的重要性进行具体分析。国外学术界经过实证研究，对外国人才密集型企业员工的需求因素按照重要程度作以下排序：个人成长（33.74%）；工作自主（30.51%）；成就感（28.69%）；薪酬待遇（7.07%）。而在我国，经过彭剑锋教授等人研究，需求因素按照重要性排序为：薪酬待遇；个人成长；挑战性的工作；公司未来的发展；有保障而稳定的工作。通过对比分析，可以发现：一是在我国人才密集型企业员工的主要需求还反映在薪酬方面，这与目前我国目前在分配机制上的现实情况基本相符，说明薪酬分配向知识型员工的倾斜力度还有待加强；二是我国人才密集型企业员工相对国外员工更看重工作的稳定和长期保障。这就要求企业明晰自身的发展前途，为员工提供一个自身成长发展的通道和目标，这样才能留住人才。

通过以上分析，可以看出，人才密集型企业员工的激励动力更多的来自于工作内在的报酬。因此，对他们的激励，应以员工自身的发展、成长为主。在激励方式上，物质激励与精神奖励相结合，但薪酬激励始终是最基础、最重要的部分。在激励的时效上，短期激励与长期激励相结合，注意发挥激励手段的长效机制。

3 人才密集型企业员工激励方法与策略

根据组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，其核心是对员工内在需要的把握和满足。基于人才密集型企业员工的特点和需求分析，对他们的激励需要新的方法，要以人为本，从他们的角度出发，给他们展现自我的平台，激发自身的潜力，把成长、成功的自主权真正交还给员工自己。

目前，激励知识型员工的方法主要概括为四种：一是薪酬待遇激励。包括工资、奖金、福利及其他待遇，是最基本激励方法。它决定着员工基本需要的满足，会带来员工生活条件的改善，对其社会地位和关系都具有一定的影响。二是成就感激励。对专家型、知识型员工而言，工作的目的不仅限于生存，更多的是为了取得他人的认可，获得成就感。在工作中，给予他们充分授权，将挑战性工作交给他们，有时是最好的激励。三是成长激励。该项激励主要为了满足员工的知识更新需求，为他们创造进步提升的空间。可以通过提供培训机会、更换新的工作岗位，使员工掌握新的知识和技能，拓展员工的职业生涯，从而起到激励的目的。四是工作环境激励。为员工提供更加宽松、自主的工作环境，营造良好的企业文化，制定公平高效的规章制度，建立公正绩效评价考核体系。

分析了人才密集型员工的需求，找到了实现激励的方法，在实际操作中还需要讲求以下策略。

①注意薪酬激励机制的公平性和及时性。要正确认识知识的价值，把“按劳分配”的原则执行到位。要建立更加公平灵活的薪酬激励机制，核心是抓好激励的公平性与及时性。工作绩效与薪酬分配要“水涨船高”，合理匹配，绩效兑现不仅要多劳多得，而且要多多益善，不能人为的搞平均、设上限，削弱了业绩突出者的积极性。同时，评价标准和激励机制一旦形成，就要严格执行，立即执行，要增强员工对奖励的重视程度，并让其他职工及时看到激励的公平性，从而激发全体的工作积极性。

②注重员工在企业发展过程中的参与度。自我实现是人们最高层次的需求，当企业在做决定时，让员工参与管理，征求他们对于企业重大决策的意见，无异于给他们提供了这样的平台。在此过程中，员工会感到企业的发展同自己息息相关，自己的建言献策影响了企业的命运，自然产生出归属感和成就感，也提高了他们对企业的忠诚度和满意度。另外，在股权管理方面，也可以考虑提高员工的参与度。专家型人才可以考虑技术性参股，具体项目中可以划出员工出资比例，这些灵活的股权分配形式也是激励员工“以企为家”的重要方式。

③注重管理人性化。人类的情感因素在管理当中起着重要的作用，“以人为本”是激励的较高层次，是对人性的尊重。在安排岗位时，如果能够更加注重员工的特点和自我的选择，不仅能够胜任工作，还能够激发自身的创造活力，从而岗位成才。在做员工思想工作时，如果能够做到潜移默化和换位思考，就会换取员工的理解和支持，转化为工作中的改进和提高。在营造工作氛围时，时刻为员工着想，给员工充分的独立空间和自由发挥的余地，必将会激发他们更多的创造性思维，实现创新发展。在人才选拔和干部任用时，如果能够坚持德才兼备、任人唯贤，给员工提供一个良好的个人成长、成才环境，那么企业势必出现群贤俱至、人才辈出的大好局面，从而长久保持企业的竞争活力，实现企业的健康持续发展。

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