浅析激励机制在科技查新中的支撑作用

伊雷 高彦静 杨守文

〔摘要〕通过文献检索及对比分析，为评价科研立项、成果鉴定、专利申请、技术引进等的创新性提供文献依据的科技查新，是目前高校图书馆由信息服务转向知识服务的重要表现。查新员作为这项工作的主体，发挥着举足轻重的作用。改变传统管理方式，建立科学有效的激励机制，不断激发查新员的工作积极性，对提高科技查新工作质量和水平起着重要支撑作用。

〔关键词〕图书馆；科技查新；查新员；激励机制

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.07.037

〔中图分类号〕G250.62〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2013）07-0168-04

The Supporting Role of Motivation Mechanism in

the Science and Technology Novelty RetrievalYi LeiGao YanjingYang Shouwen

（Library，Beijing University of Chemical Technology，Beijing 100029，China）

〔Abstract〕Science and technology novelty Retrieval（STNR）is one kind of consultative work to evaluate the innovation of the potential research event through the relative literature searches and analysis.STNR shifts the role of library from the traditional information offer to the knowledge service.The abundant knowledge is needed for the novelty searchers to engage STNR.The novelty searchers play a very important role and are the main part in the STNR.Therefore，it is necessary to establish a scientific and effective motivating mechanism by changing the traditional management of library for promoting the novelty searchers，thus to improve the level of STNR.

〔Key words〕library；S&T Novelty Retrieval；novelty consultant；motivate mechanism

激励是激发动机、指导行为、实现目标的重要手段。美国心理学家威谱·詹姆斯发现：一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%～30%，而当他受过激励后，其能力则是激励前的3～4倍。所谓激励机制则是指对各类型激励手段的综合运用，是通过优化激励方案充分调动人的积极性和创新性去实现特定工作目标的系统性设计。当今社会高速发展，新生事物层出不穷，经济、科技突飞猛进，无一不和激励机制的运用有关。可以说，激励机制已成为社会发展的重要推动力之一。同样，要想充分发挥查新员的积极性、创造性，使之朝着不断提高科技查新服务水平的目标前进，就要充分发挥激励机制的支撑作用。

1激励机制对科技查新的重要支撑作用

科技查新是指通过文献检索及对比分析，为评价科研立项、成果鉴定、专利申请、技术引进、产品开发等的新颖性和先进性提供依据的一种咨询服务工作。从工作性质上来说，科技查新属于知识密集型服务，是图书馆由信息服务转向知识服务的重要表现形式。查新不但需要对相关文献进行检索，还要“对科研课题和成果的创新点、发明点、技术进步点反复进行引征。[1]”因此，查新工作对查新员的专业性和创造性要求较高。要想提高查新工作的质量，一方面应依靠查新员所掌握的专业知识，另一方面则在于激发查新员工作的积极性、创造性。而要激发查新员的工作积极性、创造性，就应改变图书馆传统管理方式，建立科学有效的激励机制。

科学地运用激励手段于科技查新之中，对于科技查新工作的发展有着十分重要的意义。首先，激励机制有利于发现人才。激励机制把查新员放在同一起跑线上，不再论资排辈，这样有利于优秀查新员脱颖而出。其次，激励机制有利于克服查新员职业倦怠。“繁重的科技查新业务，持续紧张的脑力劳动，加之管理、环境等因素，导致很大比例的查新员表现出明显的职业倦怠。[2]”由于职业倦怠，查新员就会对查新工作消极应付，工作差错率上升，责任心下降等。再次，激励机制有利于查新员业务素质提高。在激励机制刺激下，查新员更关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价和自我监控等能力得到了提高。完善的激励机制能够促使查新员产生紧迫感，并使其转化为奋发向上的动力。同时，有助于建立一个相互竞争、团结协作、和谐相处的良好环境。查新员置身于这种工作环境中，人人兢兢业业工作，从而更加注重业务水平的不断提高。

然而一些图书馆仍然没有意识到激励机制的重要支撑作用，主要表现在两个方面：第一，没有建立科学有效的激励机制。一些图书馆在管理上仍然延续传统事业单位的粗放式人事管理方法，没有认清激励机制的重要作用，甚至认为激励机制是可有可无的东西，并不需要花心思去进行系统设计。这种陈旧观念的存在与我国事业单位改革晚于企业有着直接关系。随着我国事业单位改革的不断推开，传统人事管理经验早晚会被更新换代。相信不久的将来，既使是公益性事业单位，也会逐渐注重成本绩效考核，注重业务水平提高，注重人力资源开发，注重激励机制的支撑作用。这是我国事业单位改革的必然趋势，作为事业单位组成部分的图书馆系统也应主动适应这一趋势。第二，一些图书馆虽然有激励机制，但是其应用却形式化，缺乏实质性激励。同激励机制的建立一样，激励机制的应用也很重要。在科技查新中，有一些图书馆缺乏实质性激励。一些图书馆在采取激励机制时，往往缺乏奖金、福利等比较直接和实在的激励，更没有涉及查新员未来的收益、工作成就感等，因此让查新员产生高度认同感的难度较大。如此一来，图书馆的人力资源管理效益将永远停留在一个较低水平上，而真正的人才也难以脱颖而出。激励机制在应用过程中需要不断倾听查新员的想法，不断关注他们的态度和反应，以便更好地满足他们的需求。一切激励机制有效应用的标准是能够最终充分调动工作人员的积极性和创造性，从激发工作人员的巨大潜力，进而实现工作人员的最大价值。也只有这样的激励机制才能真正发挥作用，也才能获得查新员的充分认可。

浅析激励机制在科技查新中的支撑作用2建立科技查新激励机制需要关注两方面

2.1内在激励是根本

内在激励指作为工作本身含有的激励因素，这种激励主要用于满足查新员的荣誉、承认、尊重、自我实现等高级需要。这些需要的满足是个人在工作和事业中，经过奋斗之后，从内心体验到的。内在激励是一种更持久、更强有力的因素。这种激励一方面有赖于查新员自身特点（兴趣爱好、个性特征），另一方面也依赖查新站的管理方式和工作环境等。并且，查新站领导是最为重要的影响因素。查新工作的发展离不开一个好领导。首先，查新站领导要像查新员的“导师”一样，倡导鼓励创新的氛围；要经常与查新员沟通，尊重支持下属，建立以人为本的管理理念；还要为查新员做出良好榜样，即通过展示自己的学术水准、管理艺术、办事能力和敬业精神，培养下属对自己的尊敬，从而增加查新团队的凝聚力和战斗力。其次，查新站领导要注重与查新员的情感交流，让查新员的工作得到心理满足和价值体现，尽力为查新员提供舒适的工作环境，尽力满足查新员合理的诉求，营造自由、和谐、民主、积极向上的工作氛围，使查新员能够充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。

2.2重在以绩论人

图书馆对查新员的激励应重在以绩论人。贡献大的人拿的奖励要大于贡献小的人，褒优贬劣、奖勤罚懒，是图书馆领导必须重视的激励原则。为此，应该做到以下几个方面：第一，物质奖励必不可少。物质需要是人类的第一需要，是创新激励的根本与基础。物质解决的不仅是查新员的切身利益，而且是工作的必要条件。所以，要调动查新员的工作积极性，就必须努力提高查新员的薪酬待遇。而要想在薪酬管理方面激励查新员，关键是让查新员切身感觉到自身利益和科技查新工作息息相关。目前的一些科技查新薪酬管理，在吸引和留住优秀查新员、提高查新员的技能水平和工作效率等方面还是起到了积极作用，但也存在一些问题。高学历查新员随着自己业务能力的成长，为图书馆创造的价值也日趋凸显，他们会将自己的所得与其他查新员比较，当自己付出比别人多，而所得比别人少或相等时，就会感到不公平。对此，首先应根据岗位工作的复杂性、工作的难易程度、所需承担的责任以及所需要的知识和技能水平等做好查新工作岗位的评价和分析，以便对岗位价值进行综合性量化评估，进而制定和明确各职级之间的工资级差。同时，进一步完善绩效奖金制度，切实综合查新员工作态度、工作表现和工作成绩等多方面因素，进行科学量化，并与查新工作量相挂钩。

3建立满足查新员个体需要的激励机制

由于不存在一种可以对所有人在同时期内发生相同效应的激励方式，所以激励应该因人而异，才能达到最优的激励效果。“图书馆在对馆员进行激励时应根据馆员的不同心理需求，因人而异实行多样化的激励机制。[3]”在性别方面，女性查新员相对而言更为看重报酬激励，而男性则更注重自身发展；在年龄方面，一般25～35岁之间的查新员自主意识比较强，对工作条件要求较高，对个人发展及工作环境等方面比较看重。因此，“一方面应多给其提供成长的机会，多派他们外出学习和培训，不断更新知识和技能；另一方面在工作中要根据其实际表现，大胆起用他们担任管理骨干、项目负责人，激发他们的干劲和闯劲。[3]”而35～45岁之间的查新员则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。对于他们应注重健康、荣誉、情感等方面的激励。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，如工作兴趣、文化环境等。这是因为他们在基本需求得到保障的基础上，更加重视追求精神层次的满足。所以，激励机制不应从一而终，而应根据个体差异制定，满足查新员的个体需求，从而最大限度地激发他们的积极性。

（1）为了更好地发挥查新员的工作积极性，我们要考虑如何才能使查新工作本身更有内在意义和挑战性，给查新员一种自我实现感。同时，图书馆要做好顶层设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。同时尽量根据查新员的特长，把查新员放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加查新员的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养查新员对工作的热情和积极性、创造性。实践中，要让查新员在自己的工作中有充分发言权，这样既可以满足他们的自尊和自我实现的需求，又可以进一步激励他们的工作热情和归属感。同时，查新站领导应积极听取第一线员工的意见，采纳他们合理的建议和要求，以避免由于考虑不周而产生的失误[4]。

（2）尊重查新员的劳动付出。“马斯洛的需要层次论表明，人有多种需要，但在人的多种需要中，对于尊重的需要是关键的需要，它如同杠杆，轻轻一拨便起作用。所以作为图书馆的领导不能不重视尊重所产生的激励力量。[5]”尊重是加速查新员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于科技查新员之间的和谐共处，有助于查新工作站团队精神和凝聚力的形成。尊重查新员的劳动付出，就应该对查新员的工作成绩予以表彰，给予查新员相应的荣誉。

（3）对表现好、素质高的查新员，图书馆应尽量为他们创造提升的机会，包括福利待遇、职位和职称等的提升。同时也要不断加强查新员的业务培训。这既是提高查新员综合素质的重要手段，也是激励查新员不断进取的重要方法。通过培训可以充实他们的知识，培养他们的能力。培训的目的在于满足查新员的求知欲，提高查新员的综合业务水平，提高查新员的工作效率，发挥其潜在能力。可以通过馆外进修、馆际交流，参加国际性学术会议等多种方式，有组织、有步骤地对查新员进行知识更新和技能培训，使查新员掌握与本岗位相关的专业理论技能，并及时了解国内外最新科技成果和科研发展动态，只有这样才能激发查新员积极向上、不断进取的工作热情和奋进精神。

4北京化工大学科技查新站的几点成功做法

1985年起，北京化工大学图书馆便开始进行科技查新咨询服务；1994年北化工率先在高校引进Internet，实现信息网上检索；2006年3月与北京科技大学科技查新站合作，开展科技项目咨询与查新工作，正式成立北京化工大学科技查新工作站（下文简称“北化查新站”），同时成立了科技查新管理委员会和专家咨询委员会，负责对科技查新工作的规章制度及执行情况进行指导、监督；2012年底成为第六批教育部部级查新站。经过多年不懈努力，北化查新站已经在激励机制方面形成了一套行之有效的具体做法，这些做法为查新员高质量地完成查新报告提供了不可忽视的支撑作用。

4.1制定了健全的规章制度和严格的工作流程

第一，明确了查新员的岗位职责，建立了严格的保密制度和档案管理制度。同时，在办理查新委托手续、填写查新课题委托单、了解委托人的查新要求，确定查新完成时间、实施检索过程、完成查新报告等方面均有严格的规定，确保查新质量。第二，制定了可行的考评办法、完善的质量保证体系。同时，定期举办交流会，总结在查新工作中遇到的问题；定期邀请经验丰富的查新专家来查新站指导工作。

4.2工作时间相对灵活，职称评定重点倾斜

由于查新员的工作主要以知识服务为主，需要体现他们的创新性，因此北化查新站对于他们在工作时间上的安排会相对灵活一些，即没有对他们严格要求必须早8晚5待在办公室，而是更侧重以目标管理为主要手段，即主要以查新员所完成的报告质量评价他们的工作水平，而不是看时间总量的消耗。在职称评定上，北化查新站现有专职查新员80%以上具备高级职称，这么高的比例是图书馆其它部门所不能比的，体现了学校对查新员在职称评定上的重点倾斜。

4.3全力保证查新员的工作条件

第一，设置查专用办公室，房屋使用面积100平方米。及时更新查新使用的计算机、打印机等设备。北化查新站现配备台式机16台，笔记本5台，高性能服务器30台，90TB和11TB磁盘阵列各1台，激光打印机3台，扫描仪2台，传真机2台，复印机2台等等，总值100万元。全部设备均是近几年引进的，选型先进、性能优良。并配置有文件柜8件，用于存放查新报告和查新委托书、合同等查新档案。第二，先后使用专项拨款购买了ACS、RSC、Elsevier、EI、SciFinder、SCI、DII等数据库，共投入经费900余万元。

4.4注重发挥查新员的专业特长，突出工作特色

北化查新站具有博士学位的专职查新员占66.66%，化工、材料等学科是他们的专业背景。因此，北化查新站所承接的查新项目重点涉及化工和材料等领域的为主，这样既有利于发挥查新员的专业特长，又有利于北化查新站突出自己的工作特色。查新员在完成查新任务的同时，也进行相关的学术研究，仅2011年就发表论文20余篇。并且，允许查新员根据自己的需要承接科研项目和出国进修等。可以说，北化查新站为了查新员更好地开展工作，提供了一切方便条件。

5结语

总之，只有建立并逐步完善科学、合理的激励机制，充分调动查新员的积极性，才能使科技查新服务水平达到一个更高的层次。激励机制对于科技查新工作是一种探索，它没有固定的模式和现成程序。许多图书馆在如何发挥查新员的工作积极性、能动性方面，做了大量卓有成效的工作。图书馆应认真考虑查新员的实际需要，努力解决查新员现实生活中的具体问题，创造良好的工作环境，让查新员看到事业发展的前景，并通过各种途径激励查新员努力工作，使之从工作中得到成就感。只有这样，科技查新工作才能够得到更好地发展。

参考文献

[1]吴恒岱.查新工作的特点及其在科研工作中的作用[J].海洋信息，2000，（4）：6-8.

[2]吴素坤，等.科技查新员职业倦怠成因及对策[J].图书馆工作与研究，2010，（11）：92-95.

[3]曾雪莲.论图书馆激励机制的建立和完善[J].情报探索，2010，（4）：121-123.

[4]罗玉英.关于构建高校图书馆激励机制的思考[J].图书馆工作与研究，2007，（5）：103-104.

[5]何京玲.高校图书馆人力资源激励机制完善研究[D].湘潭：湘潭大学公共管理学院，2010：31.