七招搞定国企人才后备

何坤茂 何鹏

如何让最有潜力的人在最好的时候，接受最佳的培养，获得最快的成长，作出最大的贡献？

后备人才培养，是保持核心员工忠诚度和绩效的有效措施，也是保证企业核心人才队伍连续性，缩短填补职位空缺的周期，进而确保企业战略延续和形成持久的竞争力的重要方面。相较外企或民企，国企更具稳定性，也更适合做后备人才培养的工作。比如，老、中、青三结合的梯队结构解决了退休和晋升带来的空缺，而专项人才储备计划则足以面对事业扩展的人才需求。但现实中国有企业仍常面临人才短缺、培养失效等问题。要解决这些问题，国有企业须进一步提高后备人才培养技巧。

重视战略规划

人才职业生涯匹配设计。从企业角度来说，员工的成长路径要与企业的岗位体系匹配，构成一个人才成长、职位晋升并环环相扣的人岗匹配链条。实现人才供给与企业战略发展需求的动态平衡，包括人才在数量、质量和结构等层面与企业岗位体系的匹配，是后备人才工作的动因。而这种匹配涉及企业所用的各类人才，也涉及人才职业生涯的每个阶段，牵扯面广，因此，必须在企业战略层面进行体系化设计。

所有岗位都要有“后备”。许多企业把对人才的重视重点放在核心人才身上，将岗位划分为三六九等，而不认为“人人都是人才”和“每个岗位都需要人才”。事实上，国有企业一般都有自己的文化体系和管理体系，市场上的通用人才并不能完全满足岗位需求，加上人才相对退出难，致使不少岗位上的人才都不能全面履职，甚至造成了体系性的能力缺口。因此，有必要将全部岗位都纳入后备人才工作的视野，将进入企业的所有人才都真正视为后备人力资源去开发。当然，这不意味着所有人都是后备人才。

选拔方向明确

比例适当。企业各岗位都是“一个萝卜一个坑”，后备人才的培养比例小了，遇到成长不顺利或流失时就会出现“蜀中无大将廖化作先锋”的现象，失去后备工作的意义；比例大了，除了加剧竞争，带来内耗的风险，还有人才难退出产生人才安置的问题。而且后备人才面临长期“候补”时，其积极性必然受挫。岗位的金字塔特征决定了后备人才越往上比例应降低。世界500强国有企业A公司就对中层后备人员采用1∶2的比例，对高层后备人员采用1∶1的比例，并且同一人选一般只作为1-2个职位的后备。

遴选突出特质考察。与单纯出资人选人不同，国有企业后备人才的遴选一般会关注更多的因素，如职务序列除重点关注学历、专业和管理经验，非职务序列除关注专业、业绩、专业技术水平等外，根据“党管人才”的原则，国有企业一般还会重视德才和廉洁，并设置一些专门的程序，如“考核优秀为优先程序、群众推荐为必备程序、纪律检查为监督程序、组织测评为保证程序”，力求群众公认。应该说，这些做法比较科学，但要真正测准后备人才的特点，还要注重人才的特质，也就是胜任能力模型中“冰山”以下的部分。具体说来，可以在人才的入口处把好特质关，也可以通过日常行为来考察后备人才候选人。比如，A公司把考察“决策能力”细化为考察胆识、思考深度、决策方式、信息加工能力等几个维度，通过“敢于冒险”和“看问题能看到本质”及“能听得见不同意见”等日常行为去评价其特质。

年龄结构均衡。按岗位建立后备队伍时，性别结构、专业结构相对容易合理化，而年龄结构问题容易突显。在知识经济背景下，知识与技能的更新速度加快，由于人员难退出，随着时间推移，很容易出现能岗不匹配的现象。所以，后备人才队伍比现职的人才队伍至少应年轻一个任期，或者5岁左右。但从梯队建设考虑，一个专业团队应该形成经验与活力互补的年龄结构。专业管理团队的后备应放大到经验丰富者或同级别人员。比如高层职位后备一般不超过50周岁，其中45周岁以下占1/2，且至少有一名35周岁以下，形成“543”的年龄梯队；中层职位后备则一般要求在35周岁以下。

培养方式灵活

培养立体化。人才选用育留是一种理论区分，在实际工作中则难分轩轾。比如，所谓后备并不是一个专门的队伍，一般都处于具体的工作岗位上。后备既是使用，又是竞争遴选，也是实践培养。因此，培养要立体化。横向上，要打破选用育的传统界限，针对个人特点提供系统化的培养，按需补充知识、轮岗、挂职，或“换跑道”发展。如A公司原则上对在一个岗位工作满6年的后备人员都进行轮岗，对缺少一线工作经历的后备，则交流到基层一线、困难单位、关键岗位及重点项目岗位任职，并有计划地安排后备人员挂职交流。纵向上，要将人才培养放到全职业生涯中考虑，把初任培训、岗位培训、提高训练、轮岗培训等一体化，形成与职业发展完全同步的“学习包”，提供系统的“一体化解决方案”。

培养精益化。后备人才培养也是讲投入产出收益的，因此也要坚持精益的理念——增效和降本。从增效上来说，应该在人才创造力黄金时期到来之前加强培养。如对杰出科技人才的统计表明，37岁一般为创造力的最佳时期，那么，后备人才的培养工作应该提前到30岁左右。B公司调查发现，其技术人员从初级、基础级、骨干级、核心级、专家级到大师级的发展一般需要20年的周期，而前三级一般要经历12年的周期，后三级则进入成长加速期，所以，应将第三级的后备作为重点。从降本上来说，要建立后备人才退出的机制，后备人才如果在政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题，或连续两年考核不称职，或年龄过大、身心健康出现问题，就应退出后备人才队伍。

责任编辑：白静恩