中小企业人才流失的原因及对策

史娜

摘要：本文研究的目的在于帮助中小民营企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理，使得人才流动与中小民营企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。论文将人才流失对民营企业的影响，对人才流失的因素进行分析，并在此基础上找出解决人才流失的对策，最终使中小企业有能力来管理人才流动的速度和方向，以更好的促进中小企业健康、快速的发展。

关键词：管理 核心力量 人才流失

人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中占比例较大的为中层或基层管理人员以及专业技术人员，他们具有独特的专长，有管理经验，是企业的核心力量。

一、人才流失对中小企业的影响

人才流失会影响到企业的发展，有时会给企业造成严重的后果，甚至会使企业破产。人才流失会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，有时使企业无法正常运行。 企业培养人才是需要成本的，老员工、尤其是技术人员的流失会使企业成本上升，企业招聘新员工，培训新员工都需要投资，这无疑会使企业成本上升，同时也影响企业人员管理及员工培训的质量，会给企业带来不利影响，在企业中老员工流失会使企业的各个环节不能很好的衔接，影响到企业工作的连续性，此外，如果一个企业人才流失过大，会使员工队伍不稳定，使员工认为企业没有吸引力，在此发展没有前途，由此会影响企业的发展。[1]

二、中小企业人才流失的原因

很多因素都会影响人才流失。如：薪酬制度不合理，中小企业不能为员工提供良好的发展空间，中小企业的管理模式不合理等。

（一）中小企业不能为员工提供良好的发展空间，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，尤其是高学历的人才，更注重的是个人发展，会为自己的发展前途选择更好的环境，而我国的中小企业很难为员工提供良好的发展空间。企业为员工提供的成长空间有限。家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。我国的中小企业大多是家族式管理，从管理模式上来说存在弊端。表现在企业所有者对外人不放心，不放权，任人唯亲等，对企业的发展产生巨大的局限性。企业混乱的内部管理，企业的发展目标缺乏明确性，企业自身发展的前景不清晰明确。由于我国许多中小企业在经营手段及经营策略上短期行为和投机心理严重，且根本没有立足于长远发展而进行清晰定位的战略目标，因此，使得企业发展前景不明确。“员工”，这一作为企业的组成体，势必是与企业的发展紧密联系在一起，融为一体的，因此，对于一些追求自我实现的员工而言，企业不清晰的发展战略目标，让员工无法看到自身良好的发展方向，就必然会选择离开。[2]

（二）企业的管理模式不合理，使员工的工作积极性不高，我国的中小企业大多是家族企业，企业的管理成员大多是家族成员，企业的所有者对外聘的员工不够信任，不可能把企业的重要职位交给他们管理，这样对企业产生很大的局限性，同时在企业管理上，往往是“一把手”说了算，这样不能给员工提供一个良好的、愉快的工作环境，在长期压抑的环境下工作其工作质量和效率反而会低于正常水平。久而久之便造成了一种恶性循环，员工长期处于担心被罚的压力下，长此以往，员工身心不堪重负，必然无法久留。

（三）此外，人才流失也受外部环境的影响，如：竞争对手提出具有市场竞争力的人才吸引举措，如位于市场较高水平的薪资、优越的员工福利、更具吸引力的职位、更广阔的员工发展前景，更多元化的员工发展通道等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，受此因素的影响，企业对人才的需求会相应的增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，员工就会像这个方向发展。相反会造成更大的人才流失。

三、防止中小企业人才流失的对策

随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留在人才已成为决定企业在竞争中胜出的关键。从企业整体来看，应该采取以下措施以减少企业的人才流失。

（一）规划企业管理制度，企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。首先我国中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。其次做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可循，给员工以安全感，再有在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理，

（二）重视企业人才的管理

强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。一是企业应了解员工的需求状况和个人价值观，尊重员工的意见，注重感情投入。从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展；二是正确的人才观还还包括合理的人才流动政策，完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。成功企业往往树立了良好的共同愿景。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的前景目标，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

（三）给员工提供良好的工作环境

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，企业在洞察到员工的不满来源时，应积极的采取改善措施，为保留人才做出实质性的行动。从而有针对性的降低或改善人才对企业内部管理机制或管理制度的不满，积极改进企业在人才管理上的缺陷，从而达到人才流动率被控制在合理的范围内，降低人才的盲目跳槽，避免为企业带来不必要的损失。员工在进入一家公司稳定后，目标就会由最初的高薪酬逐渐转变为考虑个人的发展机会及前途问题。因此在此阶段企业是否能为员工提供良好的成长和发展的空间就凸显的尤为重要，同时也是能够持续吸引并留住人才的重要方向，让他们能够在企业自由的发挥自己的潜力，使员工与企业共同发展，保持着企业和员工之间利益相平衡。[3]

（四）制定有效的考核制度和培训制度

企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

要重视人才培养，建立科学的人才培养机制。人才在企业中作为中坚力量，是企业发展所必需的核心力量，因此，对于人才进行持续的培训，也是有利于促进企业持续发展的重要途径。一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其的重视程度，继而激发企业人才“效忠”和奉献意识，从而提升自身工作的动力与工作热情为公司谋利。

（五）优化社会环境，完善福利制度

政府要从思想上切实认识到中小民营企业是中国经济的重要组成部分，大力支持中小民营企业发展不是权宜之计，而是事关经济全局的战略措施；同时，国家有关管理部门要规范法律法规和法制环境，保护中小民营企业的合法利益，保障各种所有制企业的平等，切实消除行政管理中存在的歧视和不公平待遇；中小民营企业要尽快完善自身和福利制度，增强企业实力，留住更多的人才。

结论：中小企业是国民经济发展的重要力量之一，而人才优势又是企业在发展中至关重要的关键因素，中小企业中人才流失频繁的原因是多方面原因所造成的，不合理的人才流失会为企业造成很大的代价，同时也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能将人才流失控制在合理的范围内，以保证中小企业的健康有序的发展。以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失这四个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望能对公司解决这一问题有所助益。