上市公司货币薪酬与股权激励模式的比较研究

冯群英

【摘 要】 薪酬激励问题是影响现代公司发展的核心问题之一。以往针对高管薪酬的研究主要集中在探讨高管薪酬与企业绩效的相关性，文章在这些研究成果的基础上，研究适合我国上市公司高管薪酬激励的不同模式，通过上市公司高管人员激励制度的相关数据分析，进行货币薪酬与股权激励两种激励模式的比较，为上市公司高管薪酬激励制度决策提供建议，从而改善公司治理，增强竞争力。

【关键词】 企业高管； 货币薪酬； 股权激励

一、上市公司薪酬激励模式现状分析

薪酬激励问题是随着现代公司的出现和发展而产生的，1998年我国上市公司的年报开始披露高管人员的货币薪酬、持股情况等信息。继2007年度报告披露，中国平安保险董事长马明哲以660万元年薪居上市公司高管薪酬之首后，上市公司高管的薪酬激励问题再次成为社会关注的一个热点。高管薪酬按照激励模式可以分为货币薪酬与权益薪酬。货币薪酬指企业年报中公布的年薪，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险和各项福利等；权益性薪酬即高管因持股而带来的收益，也称作股权激励。

（一）货币薪酬的描述性统计

本文以2003—2010年沪深两市A股上市公司为样本，对近8年上市公司高管人员货币薪酬的现状及发展趋势进行统计分析，汇总得出表1。

从表1和图1可以看出：1.我国上市公司高管的货币薪酬平均水平逐年增加，其中2006年的货币薪酬均值比2003年增长了52%，2010年均值比2006年翻了一番。2.高管货币薪酬差距较大，最高的前三名高管薪酬最大值达到14 199万元，人均年薪约4 700万元人民币，而最小值只有1.2万元，人均不足1万元。3.货币薪酬的标准差指标总体上呈增长态势，但与权益薪酬相比波动较小。根据统计截至2010年实施股权激励的98家上市公司中，高管权益薪酬的标准差为7 089，货币薪酬波动小，风险相对较低。

（二）货币薪酬分布区间

图2是针对2003—2010年上市公司货币薪酬金额的不同区间所对应的比例统计，表明高管薪酬水平普遍较低，高管人员薪酬处于较低的区间10万元以下及10万元—20万元的公司数量几乎占总数的60%，货币薪酬在100万元以上的上市公司数量不足10%。

（三）货币薪酬在不同行业的分布

引用张文华在《上市公司薪酬结构与企业成长实证研究》一文中，上市公司高管货币薪酬相关数据得出：金融、保险行业货币薪酬的所占比例稍稍领先，这与企业的发展绩效有关。金融保险行业规模较大、发展较快、利润较高，货币薪酬也明显较其他行业要高。货币薪酬依赖于企业绩效，国内学者杜兴强和王丽华在2007年通过实证研究发现管理层货币薪酬与企业经营业绩显著正相关：即企业绩效好，货币薪酬高。

据2011年的相关统计资料，工资差距最大的为建筑业，最小的是计算机服务与软件业。金融业平均工资达26万元，依然是各行业中最高。

二、我国上市公司股权激励的现状

（一）股权激励的描述性统计分析

1.截至2010年12月，我国1 293家A股上市公司中，共有98家上市公司披露实施股权激励计划，仅占上市公司总数的7.6%。可见，多数上市公司没有采用股权激励计划，股权激励的实施范围较小。

2.截至2010年，我国上市公司高管获得的权益薪酬选取样本量98家，权益薪酬差距较大：最大值32 353万元，最小值只有66万元，人均只有6万多元；上市公司高管获得的货币薪酬最多可达4 000万元，而权益薪酬的均值为4 961万元，高管人均权益薪酬不足500万元，少了将近10倍；另外，权益薪酬的标准差为7 089，这意味着其波动很大，随着股价的变动权益薪酬极不稳定，风险较高。可见，股权激励在我国上市公司的实施并不是普遍现象。

（二）股权激励的实施规模

从图3看出，提出股权激励的上市公司，股权激励股数占总股数的比例不尽相同，依次从0%～10%分布。其中，剔除未明确披露股权激励股数的上市公司，股权激励股数占总股数超过5%的企业，约占披露实施股权激励上市公司总数的40%，而股权激励股数占总股数低于1%的企业占总体的比例不到10%，可见实施股权激励的上市公司激励的规模比较大。

（三）股权激励模式分析

股权激励计划的标的物主要有股票、期权和股票增值权，根据标的物的不同，股权激励模式可以分为以下三种：

一是限制性股票，是指“激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象限于那些符合股权激励计划规定条件后才可出售该股票，从中获益。二是股票期权，指授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的股份，当然，也可以放弃该种权利。三是股票增值权，指授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。

根据选取的338家披露实施股权激励的上市公司统计数据，有235家公司选择了期权激励模式，占了总数的69.5%，有100家选择了股票型激励，约占总数的29.5%，而选择股票增值权的企业最少，只占总数的1%。

出现如此明显的差距，是由三种激励模式的特点决定的：股票期权激励模式的最大特点是控制期权人风险。股票期权赋予行权人选择权，企业不会因用股票期权而发生现金支出，有利于降低激励成本，因此大多数上市公司倾向于这一激励模式。限制性股票侧重长期战略，但是当期需要投入以公司股权激励方案设立的授予价来买入限制性股，同时有可能面临跌破授予价的风险。股票增值权则是一种虚拟股权，无所有表决权，不能转让和出售，离开企业时自动失效，激励效果相对较差。同时，股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。因此，选择股票增值权模式的企业最少。

（四）股权激励的行业分布

图4引用了张文华《上市公司薪酬结构与企业成长实证研究》的研究结论，交通运输业、贸易以及综合类所占比例远低于上市其他行业分布比例，而信息技术类企业的高管持股数量遥遥领先，占40%多。企业发展的每个阶段，其股权激励的适用性是不同的。我国高新技术产业目前还处于成长期，需要大量资金进行技术研发和生产运作，同时需要吸引高技术人才股权激励使受激励者也可在未来获得较为可观的收益。

通过上述数据分析可以看出，我国上市公司高管的薪酬激励模式呈现以下几个特征：第一，高管的薪酬激励仍以货币薪酬激励为主，货币薪酬的涨幅逐年提升且远高于权益薪酬，而作为长期激励手段的股权激励到目前为止还处于摸索阶段，尽管实施股权激励的上市公司激励规模较大，但是实行股权激励的上市公司占比过小，股权激励并没有得到大范围推广。第二，高管人均薪酬水平较低，激励效果不明显。我国上市公司高管人均货币薪酬主要集中在30万元以下的低水平，权益薪酬波动大、风险高，激励效果不佳。第三，不同行业的薪酬激励模式选择不同，货币薪酬主要集中在规模较大发展较快利润较高的金融保险、房地产等行业；处于初始发展期的高新信息技术产业则偏好股权激励模式。第四，股权激励的不同激励模式差别显著。绝大多数人倾向于股票期权模式，而股票增值权这样的虚拟股权占比极少。

三、货币薪酬与股权激励的对比

（一）上市公司货币薪酬的优缺点

目前，我国上市公司的薪酬激励模式仍然以货币薪酬激励较为普遍，而绩效工资及年薪则多与企业利润挂钩，促使高管从自身的利益出发自觉地维护所有者的利益。同时，货币薪酬激励也是吸引优秀人才最直接的方式。因此对于管理者采用绩效工资或是年薪制等货币激励，有利于调动高管的积极性，激发其内在的动力，也有助于企业经营目标的实现。

货币薪酬激励也存在明显不足，由于其大多是一次性的，作为一种短期激励模式，可能会导致管理者的一些短期行为。以年薪制为例，其考核标准是企业的绩效指标，高管可能会为达成这一指标而作出有利于当期财务指标增长的决策，从而忽视了公司的长远利益。

（二）上市公司股权激励的优缺点

股权激励能使经营权与所有权有效结合。所有者采用激励机制以促进代理人按照其意愿行事，从而降低公司成本实现委托人效用最大化。同时，股权激励符合企业长远目标，能有效提高企业现金流量，有利于公司的财务运作。2006年以来，国资委和证监会先后联合发布了两项股权激励相关的试行办法，为上市公司股权激励提供了法律保障，同时具备了具体的操作规范。但从我国股权激励实施现状分析，总结出以下问题。

1.股权激励的效果依赖于股市的变化，管理者的收益直接取决于股票价格的高低，股价的变动又取决于资本市场的状况。而我国的资本市场属于弱有效市场，股价与公司业绩的关联度不大。因而可能存在管理者自身努力经营，但由于股价较低，股权激励的收益较低，达不到激励的效果。

2.《企业会计准则第11号——股份支付》规定：企业会计股份支付业务的会计处理应遵循公允价值基础，股份支付交易费用化的确认计量。股权激励要计入费用，一定程度上会降低企业的利润总额和净利润等指标，可能会导致企业面临退市的风险。

3.股权激励与税收政策存在矛盾。一方面，我国的税收制度要求受股权激励的对象在行权时就缴税，而此时，受激励对象并没有获得真实的经济收入，承受行权现金支付及税收支付的双重压力，导致高管采取行权即套现的措施。另一方面，为减少税收负担，管理者可能会利用内幕信息操纵行权日股价，甚至利用各种手段操控企业盈余。

四、相关结论及建议

本文通过上市公司两种激励模式的对比，得出薪酬激励的实施现状：即货币薪酬实施较为广泛，股权激励仍处于摸索阶段，多数企业重视短期激励而忽视长期效益。为了改善上市公司高管的薪酬结构，提高高级管理层积极性，发挥其最大效用，本文给出以下两方面建议：

首先，改变我国上市公司高管的薪酬结构，将以会计盈余为基础的货币薪酬和以市场价值为基础的股权激励相结合。一方面，通过提供具有竞争力的基本工资和年薪，吸引和保持有能力和经验的高管人员；另一方面，通过将高管薪酬的一大部分与公司的股票表现挂钩，把高管的利益和公司股东的利益联系，从而达到实现经营者自身价值同时又能使企业成长的双赢局面。

其次，完善上市信息披露。激励与约束是不可分离的，为防止个别高管谋求私人利益而采取虚拟利润等损害公司利益的短期行为，应加强监督，一方面企业内部应建立严格的信息披露审核制和责任追究制，同时应细化薪酬内容按照工资、奖金高管持股等分别披露；另一方面，国家应当加大对参与虚假信息披露的上市公司高级管理人员的处罚力度，根据其虚假披露的程度及造成的损失给予经济处罚和行政刑事处罚，震慑那些利用虚假信息进行徇私舞弊的行为。

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