研究型大学视角下青年教师激励机制的探究

高阿娜 王大勇

摘 要：青年教师是高校实现战略规划的有生力量，特别是在“十二五”规划中，一批高校提出了创建研究型大学的目标，目标的实现有赖于全体教师，特别是青年教师的努力。实行基于高校青年教师需求和发展的全方位的激励举措能最大限度地调动高校青年教师的工作积极性，是对青年教师激励机制的新发展，具有重要的理论意义和实践意义。本文分析了研究型大学需要什么样的教师，以及目前青年教师队伍的新特点，提出了创建研究型大学视角下激励青年教师向研究型大学教师发展的策略，以供探讨。

关键词：研究型大学 青年教师 激励机制

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，要在2020年建设一批研究型大学。一批高校在学校“十二五”发展规划中明确提出：要建设成为研究型大学。纵观国内外著名研究型大学，其显著特征之一，即拥有高素质的教师队伍。只有建设一支高素质的、优秀的教师队伍，才能保障大学的良性循环和快速发展。青年教师是教师队伍的生力军，是实现研究型大学建设目标的重要支撑。如何激发青年教师工作的主动性和积极性、激发其潜能，从一定程度上来说是建设研究型大学目标能否实现的关键因素之一。

研究型大学青年教师角色分析

研究型大学以高层次人才培养和知识与思想的原创为根本使命，在人类知识创新和世界各国的发展中起着重要作用。我国研究型大学的定位以知识的传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，能在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥重要作用。

重视科学研究并在研究上取得相应的成就，是高水平研究型大学的根本特征。而增强高校的科研实力，青年教师的水平与素质是一个重要因素。建设研究型大学必须认清研究型大学中教师的角色特点，并且积极引导教师进行角色的转变。

1.研究型大学中的青年教师是学生科研能力的引路者

研究型大学的一个重要特征就是培养创新型人才，这是研究型大学的目标也是其对社会所承担的责任与义务。研究型大学要着力于解决社会实际问题，创造推动人类进步的理论和技术。而创造新的理论与技术需要大量的科研人员，这就需要高校有丰富的人才储备。研究型大学以培养创新型科研人才为己任，教师在教学思路和对其自身角色的定位方面也需要有相应的转变，即从传统的重知识性教学向重视培养学生科研能力转变。对学生科研能力的培养应该充分发挥师资力量和教育设施集中的优势，让所有的学生都能得到科研能力的训练。这就要求教师特别是青年教师要具备科研素养，增强科技创新的能力。

2.研究型大学中的青年教师是学术前沿知识的传道者

“重大成果的形成中心”是研究型大学的特征之一，形成重大的科研成果要依托现有的科研人员，更重要的是要培养后备人才，以继前人之志将科学事业发扬光大。这就需要研究型大学在培养人才上注重人才科研能力的开发；教学内容是培养人才的关键，选择正确的教学内容对人才培养有着重要的作用。“学术前沿知识”代表本领域或者是本学科最新的科研成果，包括理论、技术和研究方法，青年教师就需要承担起传授给学生这些知识和如何了解学术前沿知识的责任。

3.研究型大学中的青年教师是创新型人才的培养者

根据研究型大学的特征，研究型大学的人才培养目标应该以培养创新型人才为主要任务。进行创新型人才培养要求教师要培养学生的创新素质；人才培养的过程要进行创新；要确立多样化的人才培养目标。创建研究型大学要求教师转变人才培养观念、树立创新理念、改革教学方法、探索创新型人才培养模式。

高校青年教师激励政策的现状分析

青年教师是任何一所高校实现发展的有生力量。近年来，随着高校扩招，众多高学历的青年教师走入教师队伍，青年教师在教师队伍中的比重明显增大。以北京工业大学为例，截至“十一五”末期，在职教职工总数为3，310 人，其中专任教师 1，536 人。专任教师中，45 岁以下青年教师占 68.2%，具有博士学位的教师突破 50%。随着内外部环境的变化，青年教师队伍急剧扩大的同时也出现了诸多新问题，呈现出了一些新特点。大多数青年教师从事的是教学工作，经济待遇低，部分人对工作失去热情，敷衍了事，“跳槽”等现象越来越多，影响了青年教师潜能的开发和才能的增长。原有的教师激励体制难以适应青年教师队伍出现的新特点，在激发青年教师工作积极性方面存在许多不足之处。具体表现在：

1.青年教师普遍存在前途迷茫的困惑，高校缺乏对青年教师统一的引导

青年教师的个人成长与学校事业发展的联系不紧密，并缺乏事业发展动力，以致出现教学水平参差不齐，业务能力提高较慢，不利于青年教师和学校的健康发展。

2.学校对青年教师培养周期较短，给予的科研压力较大

学校对青年教师的要求较高，大部分青年教师作为“高层次创造性人才”被引入高校，需要在一定时间内完成合同规定的教学科研工作量，包括科研项目和发表高水平学术论文等。青年教师到校时间短，研究工作积累相对老教师要少，但为了完成合同目标，很多人要在研究课题还没做到特别深入的时候就撰写论文、总结申报研究成果，必然会影响研究论文和成果的水平。青年教师把大量精力用于应付完成工作量上，影响了在教学和研究上的精力投入，某种程度上还会造成人力资源的损失，无益于教学和科研工作，还会导致一种急功近利的行为，不利于高校高尚师德和良好教风的形成。

3.高校过分重视业绩考核及岗位津贴等激励手段

以业绩为考核指标的考核与聘用制度使青年教师过于看重业绩，把教学、科研、论文、精品课、名师、科研获奖等对业绩有帮助的内容看得较重，投入精力多，而教学质量、工作态度、敬业精神、为人师表、师德品质、社会工作、管理服务等内容就很容易被忽视，因而不利于青年教师的均衡发展和健康发展，也不利于高校育人事业的发展。

创建研究型大学目标下青年教师的激励机制

当前，大部分高校的激励机制有：教师岗位职责、岗位聘任制、绩效考核机制、年度考核机制、评优机制、评教机制、督导听课制度、中期教学检查制度、奖惩机制、新教工培训制度等。现有的大部分激励制度，侧重于对教师的规范和引导，缺少对教师内在积极性的激发和调动。

本文提出了可以弥补现有青年教师激励制度不足的激励思想和方法，并提出相应的制度建设，如经过改良的360°反馈评价技术与关键事件法的结合、青年教师导师制、晋升激励机制、思想激励、环境激励、活动激励等。

1.完善绩效管理激励机制建设

在高校，对青年教师科研工作的评价采用基于目标管理的绩效评价法，教学工作的评价可以采用经过改良的360°反馈评价技术，再结合关键事件法就能较全面地评价教师。360°反馈评价技术就是让学生、家长、同事、领导分别对青年教师进行打分、评价，最后汇总，得出青年教师的绩效水平。对青年教师的评教可由评教部门选择优秀学生参加评教打分，还可随机抽取学生召开座谈会，了解任课青年教师的教学情况，最后综合座谈和评教的结果，给出学生对于该任课教师的评价成绩。同事对教师的评价也要经过改革和设计，在同事的选择方面要慎重，选择与被评价人没有利益冲突又有接触的同事比较合适，也采取无记名打分与座谈相结合的方式进行。领导评价时，可选择主管领导、直接领导、基层领导等不同层级且与青年教师有领导关系的人参加，增强评价的准确度。另外，设计好学生、家长、同事、领导评价的权重也很重要，还要注重绩效考核结果的反馈，建立领导与考核者进行面谈交流反馈结果的制度，以便进一步改进工作，加强人文关怀，建立一种人性化的评价机制。将关键事件法与经过改良的360°反馈评价技术结合起来对青年教师进行考核评价会更加科学。

2.完善青年教师薪酬激励机制建设

由于青年教师的务实心理和对较高工资待遇的需求突出，加强和完善青年教师薪酬激励机制建设至关重要。高校教师的核心能力是教学和科研，绩效工资要能体现有利于青年教师提高教学水平和育人质量，作出更多科研业绩。因高校教职工的工资是国家统一发放的，可以设计基于业绩的校内津贴和福利体系，并且适当拉开不同级别津贴的级差，增强津贴对职工的吸引力。对于高水平完成工作目标的青年教师，如考核中的优秀人员，在绩效津贴部分以适当的比例体现出来。另外，还可以设计奖金等物质奖励作为对作出贡献的青年教师的激励，以及给予青年教师带薪休假、带薪培训的机会。

3.成长激励机制建设

建立青年教师培训机制。各级领导都要高度重视培训工作，人力资源部门要将培训工作作为重点工作来落实，积极为青年教师参加培训创造条件，提供支持。要设立新人培训计划、专业培训计划、文化培训计划、师德培训计划、专家培训计划、岗位培训计划、国内访问学者计划、出国培训计划、企业培训计划、工程培训计划等。在培训形式上，设立短期培训、间歇培训与长期培训相结合，国内、国外、企业与岗位培训相结合，参与科研项目、挂职培训与讲座培训相结合等多种形式的培训，将网络培训引进来，将青年教师技能竞赛、学术论坛、教学观摩、专家讲学、专家听评课等结合进来，使培训形式灵活多样，效果突出。

职业生涯规划机制。青年教师入校时间较短，发展方向具有不确定性和盲目性，高校应尽可能地帮助青年教师有针对性地设计职业生涯发展计划。通过教研室主任或系部主任、课题负责人与青年教师的业绩评估讨论，可以清楚地认识并支持青年教师的长期职业生涯发展目标，从而共同制定相应的培训计划和学习计划。每一类工作都有从低级至高级的发展道路，每一级别都有不同的工作职责描述和要求，青年教师可以对照这些要求和工作描述找出自己的差距，从而有针对性地制定职业生涯发展计划。

晋升激励机制。建立高校教师推荐管理岗位的晋升机制，建立管理干部后备推荐、选拔、培养、考核和任用机制，建立后备干部人才库，为教师实现管理工作需求建立畅通的制度环境。帮助青年教师进行职称晋升。带领青年教师参加学术会议和专业技术学会及协会等专业技术组织，并经常与同行专家交流。要帮助青年教师积极参加国际学术会议等，以增长其专业技术知识，增强其对专业技术前沿领域的了解，帮助其与同行专家建立良好的关系，逐渐提升其在组织内的影响力，为其在行业内的学术职位晋升打下良好基础。高校要为教师创造良好的工作环境和竞争氛围。良好的工作环境会让青年教师工作舒心，激发其对工作的热爱之情，提高工作效率。良好的竞争氛围，会使青年教师坚信只要努力工作，作出成绩，就能够得到向上发展的空间和提升价值的机会，从而更加积极主动。晋升时，管理者要实事求是，公平有据，培养与考察兼顾，否则，优秀青年教师将不屑于这一廉价提升，使晋升失去原本的激励作用。

4.精神激励机制建设

荣誉激励机制建设。青年教师对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作更有意义。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种高级的激励手段。

民主管理式参与激励机制建设。在新形势下，教职工希望了解学校发展状况，想要分担责任，参与学校管理，与学校共同发展进步。学校就应该从制度上承认每一位教职工都有参与管理及提高学校效率的权利与义务。青年教师参与学校管理包含很多方面的内容。例如，在学校内部设置意见和建议箱收集教职工建议；推行提合理化建议活动；推行教代会代表提案制度；让青年教师参与制定或修订制度，参与与青年教师密切相关的制度的建立过程。

尊重激励机制建设。高校领导对待青年教师要注意运用尊重和激励的方法鼓励他们。尊重青年教师人格，增强组织的亲和力；尊重青年教师的意见，提高向心力和凝聚力；尊重青年教师职业发展的需要，提高他们对学校的认同感和归属感；对青年教师实施情感激励，即领导者对青年教师进行无微不至的关怀。

5.组织文化激励机制建设

建立优秀的校园文化，将会对青年教师激励产生强大的推动作用。优秀的校园文化作为一种有效的管理机制，是高校生存和发展壮大的灵魂，具有协调教职工行为的作用，可以形成良好的组织气氛，使人心情舒畅、精神振奋，产生满足感和自我实现意识，人员的潜力可以得到充分的发挥和利用。要建立健康的舆论思想导向（思想激励）机制，创建良好的工作环境（环境激励），组织丰富的文体活动（活动激励）。

参考文献：

[1]郭广生.研究型大学建设用什么引领[N].人民日报，2012.

[2]张洪.我国研究型大学教师激励机制的问题与对策[J].煤炭高等教育，2007， （4）：107-108.

[3]马冰星，高校教师的激励模式研究[D].河北：河北工业大学，2007.

（作者单位：北京工业大学）

[责任编辑：于 洋]