浅议构建“人性化”的高校教师激励机制

吴江亮?刘如月

摘要：高校教师是高校教学改革和发展的核心力量，是学生学习方向的指引者和引路人。构建科学的高校教师激励机制是当前高校教学改革的重难点。在“人性化”的高校教师激励机制下，体现出“教师为本”的教育理念、促进教师业务能力的综合发展、提高教师自我效能感以及不断地完善教师的评价机制等价值。试从“人性化”的角度出发，梳理出目前高校教师激励机制中存在主要的现实问题，并针对问题提出了相应的策略。

关键词：人性化；高校教师；激励机制

作者简介：吴江亮（1990-），女，安徽安庆人，淮北师范大学教育学院硕士研究生；刘如月（1986-），女，河南周口人，淮北师范大学教育学院硕士研究生。（安徽 淮北 235000）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）07-0185-02

教师是教育教学改革和发展的主力军，是培养高水平人才的缔造者。随着教育需要人性的呼唤声越来越高的同时，教师的激励机制同样也需要人性化。“人性化”主要侧重于对教师的尊重和情感的关怀，注重教师的个性化发展以及教师们潜能的发挥，不断地完善教师们的人格，让教师们能真正地感受到教学工作的价值，促进教师们综合能力的提升。但随着高校教学体制不断地改革和深化，高校教师的激励机制在实施的过程中却忽视了“人性化”，导致教师激励机制的“边缘化”，严重地影响了高等教育教学的质量。构建“人性化”的教师激励机制，创造有利于教师发展的和谐环境，充分调动教师积极性和自觉性，提高高校的教学质量，是当前高校改革发展的重点和难点。

一、目前高校教师激励机制存在的现实问题

1.忽略教师个体目标的实现，激励方式缺乏灵活性

高校教师的目标激励就是通过切实的目标设置来激发教师的动机、引导教师的行为，使教师的个人目标与学校组织目标紧密地联系在一起，以此来激励教师们的积极性、主动性和创造性。教师作为高知识劳动群体不仅需要得到他人的尊重，而且个体目标的实现也同样需要学校领导给予重视和鼓励。但是，部分高校在制订教师激励目标的过程中往往却忽视了教师的个体目标。忽视教师个体的目标往往会影响到教师教学的进度，以致难以达到教学的预期效果，甚至出现教学质量的“负增长”。此外，在激励方式上缺乏一定的灵活性。目前教师的激励方式主要是以酬薪和津贴补助的发放等物质层面上的激励，对教师精神层面上的激励却很少。作为教师不仅需要物质方面的需求，精神层面上的激励同样也很重要。

2.不注重教师的个体性差异，导致教师情感性教学的缺失

高校教师具有较高的综合文化素养、较高的自我角色意识以及较强的自我实现欲望等。但由于陈旧的规章制度压制了教师们的思想，忽略了教师们的个体性差异，以致阻碍了教师们个人主观能动性的发挥。况且，面对日益竞争激烈的社会，教师的压力越大，教师的情感教学会随着高校管理阶层对教师“人文情感”的关怀以及激励程度的高低而不断变化。不尊重教师个人潜能的发挥、忽视教师之间的个体差异性往往会不利于促进教师们树立正确的教师核心价值观。因此，高校管理阶层应善于体察教师的师心、体会教师的苦心，及时感应教师的思想变化，与教师之间建立一种平等的和谐关系。

3.职称评定有缺陷，存在学术浮躁现象

职称对于教师们来说是学术研究成果以及自我实现目标价值的一种肯定，是鼓励教师自我上进的风向标。一直以来，对教师的聘任制和津贴制都是以量化来进行考核的。一次评定就能享受终身，形成了“劣币趋于良币”的恶性循环，偏离了职称评定的本质。尤其在职称评定的过程中，主要是根据教师论文发表的数量以及课题的“含金量”来作为职称评判的主要标准。另外，大部分专家在评定时往往只参考了教师的“显性”一面，而教师的“隐性”一面却往往忽略不计，例如教学态度、教师的道德水平以及教师的个人贡献等等。此外，甚至部分教师为了达到一定的“学术标准”，急功近利，照搬他人的学术成果来充当自己的“果实”，导致引起了学术界的“泡沫现象”。因此，职称的评定应追求多样化和公正化，而不是简单地进行量化处理而忽视“质”的提高。

二、建立“人性化”高校教师激励机制的价值

1.体现“教师为本”的教育理念，凸显教师的主导地位

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中提出：“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，使教师成为受人尊重的职业。”教师作为教学活动的主体，“离开了教师这个主体，教学活动就不会存在或名存实亡”。[1]教师是学生的主导者，是知识的传播者，是教育教学资源的第一核心力量。在“人性化”的高校教师激励的作用下，一方面能有效地调动教师们的积极性、自觉性以及创新性，另一方面能有效地扩大教师的自主权，凸显教师的主导地位，以此更有利于促进教师的全面发展。

2.促进教师的素质水平、业务能力不断提高

中国高等教育学会会长周远清指出：“教师教学水平的高低是衡量教师队伍素质最核心的指标。”[2]倡导“人性化”的高校教师激励机制是促进高素质、高水平、高质量、高专业的教师队伍建设的重要途径。在“人性化”的管理下，能充分地调动教师对教学的热情以及有效地促使教师们热衷投身于教育事业，促使教师们内在的文化修养得到进一步提高。“教师不仅是知识的传承者和智慧的启迪者，也是精神的熏陶着、美德的体现着、人格的影响者。”[3]因此，在“人性化”的教师激励之下能最大化地激发教师的内心情感，丰富教师的内心世界，更有助于教师诚心地为学校和学生服务。

3.有利于进一步提高教学质量，不断完善教师的评价机制

教育部在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出把提高质量作为教育改革发展的核心任务。并且，胡锦涛同志在清华大学百年校庆的讲话中也明确强调提高质量是高等教育的生命线。由此可知，提高质量是教育发展的重中之重，是教育瓶颈的突破口，而教师水平的高低是衡量教学质量的重要指标。教师教学的作用不仅在于培养人才、提高學术水平等，而且也是促进科学研究、为社会服务以及文化的传承和创新等的重要手段。因此，在“人性化”的教师激励作用下，有利于促进教师们的自身发展以及教师们主观能动性的发挥，毕竟“大学教师的专业发展，关键在于教师个体”。[4] 在“人性化”的激励下，要不断地完善教师的评价机制，让评价体系实现真正的公平、公正和公开。

4.有利于提高教师的自我效能感，大大减少职业倦怠的现象

美国心理学家班杜拉认为，“人的动机受到自我效能感的影响”、“效能预期越强烈，所采用的行为就越积极，努力程度也就愈大愈持久，同时情绪也是积极的”。[5]近年来，由于教师的压力大以及教师激励机制不完善等多因素的影响导致教师的情绪低落、工作乏力、自我效能低以及社会的认可度不高等现象。根据数据显示，“57.8%的高校教师认为职业生涯发展的压力是最主要的压力源”。[6]由于“人性化”所倡导的是“以人为本”的理念，从人的角度出发尊重人的情感。人本原则是科学发展观的核心。因此，在“人性化”的教师激励机制作用下有利于提高教师的自我效能感，减少高校教师的职业倦怠现象。

三、对策

高校教师是高校教学改革和发展的核心力量，是学生学习方向的指引者和引路人。高校管理者应切实把维护好、实现好、发展好教师的利益作为提高教学质量的出发点。

1.倡导“人性化”管理，实行“因师制宜”的管理方式

高校教师承担着培育高水平、高知识、高文化、高技能人才的重要使命，是为国家培养高技术水平人才的缔造者。“人性化”管理倡导的是“以人为本”的教育理念，强调从人的实际出发，尊重人的情感以及注重人的潜力发挥。高校管理者应倡导“以人为本”的管理理念，从教师自身的角度出发，“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。

在教师的奖惩制度方面，应“因师制宜”制订出公平合理的高校教师规章制度，体现出“真、善、美”的价值体系。另外，对教师考核的评定应实行定性和定量相结合的方法。在不同的教育文化时期，教师的教学方法也会随着时代的变迁而不断改变，不能按照陈旧的规章制度约束教师们潜能的发挥。因此，实行“因师制宜”的管理方式是给教师们的自由发展创造良好氛围的前提条件，并且能更好地促进和谐校园的构建。

2.健全教师的绩效管理，构建发展性和开放性相结合的教师激励评价机制

教师是构建知识工程的建筑师，是联系学生和知识的重要桥梁，是品德的影响者以及人格的塑造者。建立科学、健康、公正、务实的教师绩效管理制度是调动高校教师工作的积极性和提高教师教学质量的重要途径。高校管理者应不断健全教师的绩效管理制度，促进教师整体水平的提升。

在教师的考核方面，应构建发展性和开放性相结合的教师激励评价机制。即对教师进行年度的综合考评时应该树立长远的发展目标。并且在评价的原则和内容上应该注重实用性和实效性，整体考虑教师的发展水平，促进评价系统的良性化发展。此外，教师的评价应根据教师的影响力、信誉度以及教学态度等方面进行综合测评，以达到信息获取渠道的多样化、全面化的效果。

3.实行教师的个性化教育，为教师的发展提供新的渠道

所谓个性化教育，是“人性化”管理的一种重要体现，是指“一种重视个性、发展个性、承认差异、发挥自我，注重个体潜能发挥，促进个体兴趣、特长、能力等不断提高的创造性教育”。[7]简而言之，个性化教育就是教师的自我教育。前苏联教育家苏霍姆林斯基则认为最成功的教育就是自我教育。自我教育就是体现教师的自我能动性和自觉性。教师不仅具有传道、授业和解惑等教育职责，同时教师也有权力发展自我教育。马斯洛需要层次理论中指出：“自我实现的需要源于自我充实与满足，涉及个人的不断发展，充分发挥自己的潜能，富于创造性和独立精神等。”[8]因此，实行教师的个性化教育能促进教师们的优势得到最大程度的发挥。

教育大计，教师为本。教师是教学的引导者和实施者，在全新和谐文化的构建时期应按实际的需求制订出合理的高校教师激励机制，以此促进教师公平化的发展。在“人性化”的高校教师激励机制下，以教师为主导，维护教师的权力和利益，促使高校教师树立正确的人生观、价值观和教师观，以此促进高校教师更好地和谐发展。

参考文献：

[1]石中英.教育哲学[M].北京：北京师范大学出版社，2007：228.

[2]周远清.提高质量是教育改革发展的关键[J].中国高教研究，

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[3]冯秋香.论多元文化背景下加强高校教师的社会核心价值观教育[J].延边党校学校，2009，（3）：108.

[4]付八军.大学教师自我成长的三个着力点[J].黑龙江高教研究，

2012，（2）：1-5.

[5]姚本先.高等教育心理学[M].合肥：合肥工业大学出版社，

2005：30.

[6]趙波，张志华.高校教师职业倦怠与生涯发展对策[J].江苏高教，

2012，（1）：101-102.

[7]沈超.高校个性化教育的理性之思[J].黑龙江高教研究，2012，

（2）：46-48.

[8]朱永新.管理心理学[M].北京：高等教育出版社，2006：123.

（责任编辑：王祝萍）