民营企业创新型人才激励机制研究

摘要：创新型人才是企业无形的财富，但往往由于没有得到充分的激励而造成创新人才的潜能不能得到充分发挥。本文从创新型人才的特征入手，阐述了目前的激励现状，最后从四个方面提出民营企业应如何建立激励机制。

关键词：民营企业 创新人才 激励机制

随着经济全球化的快速发展，企业之间的竞争越来越表现为技术实力的竞争，归根结底表现为创新型人才的竞争。企业自主创新的关键在于人才，要提高企业的自主创新能力，就要提高创新型人才的积极性和创造性，激励企业创新型人才创新性工作。对企业而言，谁拥有了一支造诣较深的创新型人才队伍，谁就掌握了市场的话语权。因此，创新型人才是企业的财富和战略资源。

1 民营企业创新型人才的特征

创新型人才就是能够创造性地发现问题和解决问题的人。在工作中运用新的理念、方法和思路处理和解决问题，熟练而灵活地将已有的知识、经验、信息进行有效融合。这是一群不墨守成规、敢于尝试、极具时代气息的人，其人格特征主要有以下几个方面。

1.1 思想解放，观念前位 随着中国经济的高速发展和社会急剧转型，他们的知识水平和所见所闻也有明显提升，从网络等媒体上接受多元化文化的熏陶，其思想观念往往比较超前，面对某情境中的问题总能另辟蹊径，提出独到见解，并且在相同的条件和环境下，创新型人才能够提出较多的思路和观点，正所谓办法总比困难多。

1.2 学习能力强，容易接受新生事物 创新型人才接受新生事物的能力强，而且敢于尝试新事物，对生活中非常规事件兴趣盎然，具有渴求体验的心理，比如，上微信玩摇一摇、衣服和发型赶潮流等。在工作上不能接受一成不变的安排，善于挑战，具有极强的适应性，常常提出不同寻常且又可以被人们所接受、认可的观点。

1.3 充满自信，富有强烈的成就欲望 创新型人才永远不服输，自信心很强，有着积极的心态，在工作中不放过任何一个表现自我的机会，以实现自己的成功梦想。表现在他们相信自己的判断，始终不畏挫折、不断超越自我，工作状态始终激情饱满，对自我有较高的认可程度，更加认可自己在工作和生活中的价值，对自己的未来期望很大，不甘于平凡。

1.4 有激情，具有很强的创造力 创新型人才平时能够突破既定的思维模式，敢于挑战传统和权威，解决问题时，能够多角度、多层次、多侧面、多结构地去思考，既不受现有知识的限制，也不受传统方法的束缚，思维路线是开放性、扩散性的。他们解决问题的方法不是单一的，而是在多种方案、多种途径中去探索，去选择。

2 企业对创新人才激励的现状

随着人们需求的多元化，激励的边际效用是递减的，人们已经不仅仅有满足物质方面的需求，更希望能够从心理上得到安慰，得到别人更多的肯定和认可，尤其是创新型人才的需求更加多样化，所以用人单位必须从文化、管理、环境等多方面建立多层次的激励机制，才能使激励的效果更加持久。

2.1 激励机制不健全 即使一个人的水平和能力再高，如果没有受到应有的激励，则会缺乏足够的动力，以致于不会有好的工作业绩。某市一饭店规模不大，但有一道招牌菜“烤鸡”，肉嫩味鲜，深受顾客喜爱，引得不少回头客，老板也是喜上眉梢，整天乐滋滋的，可就是从来没有对这个厨师有过任何的赞赏和鼓励。一天老板有客从远方来，在店设宴，老板点了许多菜，其中就有这道烤鸡，席间，客人称赞有佳，老板夹起一条鸡腿给客人时，却找不到另一条鸡腿，马上找来厨师质问，厨师说我们的鸡都是只有一条腿，老板碍于客人在场也不便深究。席毕老板和厨师一同来到鸡笼旁，深夜鸡正在睡觉只露出一条腿，老板惊奇地说：“我们家的鸡果然只有一条腿！”，忍不住拍手，于是吵醒了鸡，鸡都站起来了，老板说：“这、这、这鸡不是两条腿吗……”，厨师说：“对呀，只不过是只有鼓掌拍手时，这鸡才会有两条腿”。故事讲完，可那位老板反思了吗？老板整天乐滋滋的却不知这位厨师整天闷闷不乐，因为他们这批厨师的工资是一样的，哪怕客人投诉或销量很小的，而这位厨师不但没有被加薪，就连老板的一句表扬都没得到，所以就出现了“要想有两条腿就只有鼓掌”的结果。组织的运行效率取决于员工的工作绩效，而员工的工作绩效取决于能力和受到的激励，因此只有员工受到了激励，才能提高其积极性、创造性、主动性，从而提高组织的运行效率。但一些中小企业的高层管理者由于受到观念、实力的影响，总是吝啬对员工的激励，没有意识到激励员工对组织生存和发展的重要性和影响作用。

2.2 职业生涯规划不明确 好的职业生涯设计是一个人努力工作的不竭动力，它规划了人的奋斗目标和未来的发展方向，有一种内源性动力驱使着去工作。据有关部门调查，美国1000家企业，有70%以上为员工建立了职业生涯规划，而中国的企业对员工的职业生涯管理则比较模糊。李小姐，28岁，因家庭原因从一知名外企辞职回到家乡，到一颇具实力的公司应聘，无论能力和气质都得到领导和同事的赏识，领导也多次承诺：好好干，公司不会亏待你的，你将会有很大的舞台来施展你的才华。可李小姐确实也好好干了，并且也为公司做成多个项目，但工作三年来始终找不到“公司不会亏待你的”这种感觉，和自己刚进公司时没什么两样，于是她选择了离开。上例中的李小姐是很迷茫，直到离职那天也没有弄明白“舞台”在哪里，怎么登上“舞台”，这虽是一个个案，但也是中国民营企业在员工职业生涯规划中的一个缩影。明确的职业生涯规划能促进员工不断提升自我、塑造自我，增强职业竞争力，是员工与企业和谐发展的重要基石。

2.3 管理机制不够透明 创新型人才所接受的知识和信息量非常广泛，在工作的同时也带给企业很多新鲜事物，他们需要了解公司管理的相关信息，恰恰有些思想不够解放的中小企业老板不对员工公开这些信息，认为员工只要干好活就行了，没必要知道的太多。日本最佳电器株式会社的管理正好相反，他创作了“金鱼缸式管理方法”，是一种极富透明度的民主管理。创新型人才是企业的财富，并成为一种战略资源，因此，透明化管理是现代化企业管理发展的一种必然趋势，它能够让员工参与到管理当中，有效提升工作激情和增强企业凝聚力，推动企业管理流程再造，促进内部相互监督，使企业管理向系统化、规范化、制度化发展，提升企业核心竞争力。

3 创新型人才激励机制的创建

管理的深处是激励。员工的能力和天赋能不能充分发挥出来，就要看员工受到激励到底有多大。早在我国汉朝司马迁所著的《史记·范睢蔡泽列传》中就有“欲以激励应候”之语，意思是激发使其振作。建立激励机制目的在于激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，充分发挥员工的作用和潜力，从而组织能够有效的存在和发展。哈佛大学的威廉·詹姆士（William James）教授通过大量的调查发现，一般情况下员工仅能发挥出个人能力的20-30%，如果受到充分的激励，他的工作能力就会发挥出80-90%，其中50-60%的差距是由于受到了激励而产生的。因此，创建一套科学的激励机制，能够有效地激发公司创新人才的创造性。

3.1 设定合理的薪酬体系 创新型人才不期望每月拿着一成不变的工资，更希望根据自己的业绩取得报酬，因此企业应制定一套科学的绩效评估机制和合理的薪酬体系，根据考核结论发放薪酬，一方面避免考核评价结论“考不准、用不上、分不开”，另一方面也能使创新型人才得到的薪酬“对外具有公平性，对外具有竞争性”，刺激其不断发挥潜能，为公司创造更多的价值。

3.2 安排富有挑战性的工作 为创新型人才提供富有挑战性的工作，能够使创新型人才产生更高的工作投入度与更强的使命感，并且会产生持续的激励作用，同时能为组织绩效的提升产生良性的互动效应。没有挑战性的工作易使人感到厌烦，在从事具有适度挑战性工作的环境下，员工都将会感到满意并建立起自信心，在某种程度上比实际拿多少薪水更有激励作用。

3.3 制定明确的职业生涯规划 职业生涯管理对企业和员工个人的发展都具有十分重要的意义，能够使员工更好地认识自己，通过设计的目标学习知识、锻炼能力、增强自身素质和竞争力，满足自己高层次的需求，提高工作积极性和创造性，同时能够为企业培养后备人才和骨干力量，促进员工与企业共同发展，并使员工适应企业发展与变革，同时提高工作的激情和信心。

3.4 给创新型人才提供机会和舞台 给创新型人才一个舞台让他去“撕杀”，舞台有多大，潜力就能发挥多大，根据员工潜力和职业发展趋向制定职业发展规划，给创新型员工创造每一次机遇，机遇越多，为企业创造的财富就越多，并且能够不断地强化他们对组织价值的认同感，在创新价值的同时也增强了员工的创造性。

参考文献：

[1]卓玲.创新型人才激励机制研究[J].中国人力资源开发，2011（05）.

[2]徐一旻.企业创新型人才培养与激励机制初探[J].交通企业管理，2008（11）.

[3]韦艳.现代企业创新人才激励机制研究[J].中小企业管理与科技，2009（08）.

作者简介：张玉平（1977-），男，河南鹤壁人，硕士研究生，经济师，主要研究方向：人力资源、项目管理、战略管理。