教师工作投入研究综述

赵春辉　葛俭　史春媛　徐娟　周艳娟

随着积极心理学的兴起，倦怠研究出现了新的趋势，作为倦怠的对立面—工作投入的研究应运而生。工作投入是与工作相关的一种积极的、充实的精神状态，包括三个维度：活力、奉献、专注。目前，国外有关工作投入的研究主要集中在概念、结构及影响因素上；国内有关研究才刚刚起步，关于教师工作投入的研究还不多见，本文对从理论的角度对教师工作投入的概念、理论基础、国内外相关研究进行综述。

工作投入 教师工作 研究综述

一、问题的提出

从本世纪初，人们开始更多地关注积极心理学领域。积极心理学家主张关注人的最佳状况、积极的情感、幸福感满意度等，以减少倦怠或缓解倦怠带来的痛苦。积极心理学被认为是对传统心理学的拓展和补充。

工作投入（work engagement）是组织心理学在这股潮流的影响下产生的概念之一，它关注的是个体对本职工作的积极主动的态度，乐观、创造力和投入等积极品质，被认为是工作倦怠（job burnout）的对立面。与倦怠的工作人员不同，投入的工作人员感到精力充沛并能有效地进行工作活动，他们认为自己能够胜任工作提出的要求。工作投入研究的目的是为了帮助人们实现从消极到积极、从倦怠到投入，从而有效地促进个体自我发展，提高工作绩效和生活满意度，改善组织及社会氛围。

教师是典型的以人为服务对象的职业，也是职业倦怠最早关注的群体之一。回顾以往关于教师的研究，大多集中于职业倦怠、工作压力，工作满意度，离职倾向等方面，调查的结果不容乐观。

二、概念的提出与发展

关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一种大家所公认的观点，学者们从不同的角度出发，提出了不同的工作投入定义及维度理论。

最早提出工作投入概念的是W.A.Kahn。他在1990年对此做出论述，认为工作投入是“组织成员通过自我管理使自我与工作角色相匹配”。Kahn认为，当个体处于工作投入状态时，他会将自己的全部精力投入到自己的工作中，在履行角色时能利用躯体的、认知的和情绪的东西充分表达自己，使自我在工作中得到展现（self-in-role）；与之相反，个体投入水平较低时，自我与工作角色相分离，这样不仅不会实现既定的工作目标，甚至有可能产生离职倾向。

Maslach等将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面—工作投入，使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的整体。他们把倦怠与投入看作是一个二维连续体的两个极端点，工作倦怠位于消极的一端，工作倦怠的三个维度是：衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感。工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。

在Maslach和Leiter对工作投入定义之后，W.B.Schaufeli和他的同事们通过对投入水平较高的员工进行访谈，认为工作投入是一个独立的概念。提出工作投入是建立在幸福感（well–being）的两个维度，即激发（activation）和认同感（identification）的基础上的。根据这一理论，职业倦怠是以低水平的激发（耗竭）和认同感（玩世不恭）为特征，而投入则以高度的激发（活力）和认同感（奉献）为特征。他们将工作投入定义为“一种以活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）为特征的积极的、完满的、与工作相关的情绪状态”。活力是指具有出众的精力与韧性，愿意在自己的工作上付出努力，不容易疲倦，面对困难能够坚持不懈等；奉献是指一种对于工作的强烈深切的卷入，伴随着对工作意义的肯定和强烈的热情，以及充满自豪和鼓舞的感觉；专注则是一种全神贯注于工作的愉悦状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。工作投入不是一个短暂的，特殊的状态，而是一种更持久，更全面的感情认知状态，并且这种状态并不局限于某一特殊的目标、事物或行为。Schsufeli等首次提出工作投入和倦怠应该被视为两个独立的概念，而不是同一概念的两极，它们各自在不同的工作情境中发挥作用。

此外，T.w.Britt等（2001）以schlenker B.R.（1994）的责任三维模型为理论基础，认为工作投入包括责任感、承诺（和绩效影响知觉3个维度，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。

三、工作投入的理论模型

（一）资源保存（COR）理论

Hobfoll提出应激资源守恒理论模型，关注社会文化因素对于工作倦怠的影响，从资源的损失和收益角度研究压力和激励过程，验证了需求、资源与工作投入、工作倦怠之间的关系。模型的核心观点是，个体努力获得、保留、保护和维持所珍惜的资源。工作资源包括时间、朋友、金钱、社会支持、工作自主性和回报、心理幸福感、乐观、自尊、心理凝聚感等社会、工作和个体条件，Hobfon提出了西方文化背景下有效的74种资源。COR理论描述了积极和消极的两条反馈循环过程。工作者对于环境中引起其资源损耗的需求尤为敏感，试图保护己有的资源不再继续丧失，并渴望获得有更多资源，降低丧失其它资源的机会。当资源受到威胁、资源不足以应付需求、资源失去以及投入资源却没有收获时，所能继续投入的其它资源相对减少，易落入“丧失螺旋”，从而倦怠现象；而当首先获取了某一资源，使自己更具有继续获取其它资源的能力，这样，拥有资源的人更可能去获得更多的资源，易产生“获取螺旋”效应，促进投入状态，所以，该模型强调资源的获得促进了工作投入。

（二）工作需求——资源（JD-R）模型

Wilmar B.Schaufeli et al认为，工作需求指工作中需要付出持续身心努力的物理性、心理性、组织和社会方面特征；工作资源指组织给予的可以减少工作需求，节省身心成本付出，帮助完成工作目标，促进个人成长和发展的，涉及工作的生理性、物质性、心理性等各方面特征。Demerouti et al（2001）从工作要求和工作资源两工作特征角度，对倦怠的产生做出了解释，提出了简洁的工作需求资源模型（Job demands-resources model，JD-R）。它比工作需求——控制模型更全面，不仅涉及到工作控制及社会支持，还包含了参与、反馈、奖酬、工作稳定，五个方面工作需求和六个方面工作资源。该模型包括两个心理过程：压力过程和激励。

四、工作投入的相关研究

（一）个体因素

个体心理状态。Kahn认为工作投入主要受心理意义、心理安全及心理可获得性等3种心理状态的影响。此后May等以Kahn的理论为基础进行了实证研究，结果表明上述3种心理状态对个体工作投入具有显著的正面影响，其中尤以心理意义的影响最大，同时还发现自我知觉与工作投入也有显著的正相关。

效能感。Salanova等从集体层面探讨了网上交流型团体（e-group）和时间压力对集体投入、集体焦虑等变量的影响，以及集体效能感在其中所起的作用。结果发现：集体效能感与集体投入呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲了时间压力和网上交流方式对集体投入的负面影响。Llorens考察了专业效能感在任务资源与工作投入关系中的作用。结果表明，任务资源、专业效能感及工作投入之间存在着一种螺旋上升关系：专业效能感对任务资源与工作投入的关系具有显著的中介作用，个体知觉到的可用于完成任务的资源越多，其专业效能感就越高，相应地，个体的活力和奉献水平也越高；专业效能感在工作投入与任务资源之间也具有显著的中介作用，工作投入高的个体其成功完成任务的信念更强，这反过来又会促使个体对未来任务资源更积极的知觉。

人格和气质。Britt等的研究发现，人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关。Langelaan等（2006）的研究表明，神经质、外倾性和灵活性均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点。

应对策略。张轶文，甘怡群对中学教师工作投入研究时，发现个体对待工作相关的问题所采取的应对策略能够有效预测其工作投入水平。“积极应对”和“寻求情感支持”两种应对策略与活力、奉献和专注等工作投入、维度均存在显著的正相关。

工作态度。以往有关工作态度间的研究主要涉及的是工作满意度、组织承诺、离职意愿等方面。例如，Demerouti等（2001）的研究表明，工作投入与正性工作情感及组织承诺均存在显著正相关。Hakanerl等（2006）的研究则发现，个体的工作投入对工作资源（包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等）与组织承诺的关系具有显著中介作用。Schaufeli等（2004）的研究结果显示，工作投入与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著中介作用。张丽芳（2008）的研究发现，教师工作满意度与工作投入呈显著正相关，工作满意度可直接影响工作投入，同时也可经由外激励为中介间接影响工作投入。

（二）工作相关因素

工作特征因素。有许多研究者在工作需求-资源模型理论基础上探讨工作投入与工作需求、工作资源等工作特征方面的关系研究。2003年，Schaufeli等结合工作倦怠、工作投入与“需求-资源”说建立了职业压力完整模型。研究结果表明，社会支持、绩效反馈等工作资源能够较好地预测员工的工作投入，而工作过载、情感要求等工作需求对倦怠的预测效果并不可观。同时，他们还考察了投入和倦怠与其前因变量和后果变量之间的关系，即倦怠能够中介工作需求对健康的影响，投入则能够中介工作资源与组织承诺之间的关系。张妹明等（2007）在工作要求一资源模型的基础上，以警察群体为被试，考查了工作要求和资源对工作倦怠和投入的预测作用。其结果与Schaufell等的研究一致：工作资源对工作投入的3个维度有正向预测作用，而工作要求对工作投入的预测作用要远小于工作资源。Hakanen等人以2555名芬兰牙科医生为被试，开展一项纵向研究，结果表明，工作资源、工作投入、个人主动性和工作单位的创新之间存在着螺旋上升的关系：工作资源影响工作投入，工作投入致使个人主动性提高，从而正向预测工作单位的创新；反过来，工作单位的创新又会促使个人主动性得到提高，对工作投入产生积极的影响，最后预测未来工作资源。

工作绩效。从理论上讲，工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出个体的工作投入与其工作绩效应存在显著的正相关。Brucc（2006）的相关实证研究表明，工作投入不仅与工作绩效存在显著正相关，而且能显著地预测工作绩效。但Salanova等（2005）的实证研究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛这个中介变量对后者产生正面影响。

组织层面因素。李金波等（2006）从组织层面上，探讨了组织公平、角色压力、组织支持感和组织承诺对工作投入的影响及其途径，结果表明，组织公平和组织支持感对工作投入产生显著间接影响，组织承诺则主要表现为直接影响；而角色压力对于工作投入既有直接影响，又有间接影响。焦海涛等（2008）研究表明，学校人际气氛、教学气氛和学习气氛影响教师工作投入。

此外，Bennett与Bell（2004）所发展出的员工工作投入模型，指出有六个因素会影响员工是否工作投入。一为人际关系，主要来自于高层主管、经理和同事；二为工作本身，包含工作是否有内在激励、工作任务等；三为机会，指工作上的发展和认同；四为生活质量，主要受工作与生活是否平衡、实体的工作环境和安全感所影响；五为措施，包含公司政策及人力资源管理上的一些措施；最后则为奖励，指的是公司所提供的薪酬福利制度。

（三）与家庭相关的因素

Rothbard（2001）的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态过程。他们发现：对于女性而言，工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注。而Bakker等（2005）的研究则发现，工作投入和倦怠在同为上班族的夫妻（working couples）之间均存在着显著的交叉传递效应，并且这两个变量在传递效应的大小以及传递效果上均不存在显著差异。

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