基层医院人才流失原因及对策

林霞

摘要：作为技术与知识密集型组织，医院的性质决定了人才对其的重要性。医疗市场的激烈竞争迫使企业医院必须重视人力资源管理领域的问题，医院的竞争归根结底是人才的竞争，医院人才流失给医院带来了严重的负面影响。本文从当前基层医院人才流失现状出发，深入分析了基层医院人才流失的原因，并提出了具体解决措施。

关键词：基层医院；人才流失；原因；对策

近年来，人才流失问题已经成为制约医院发展和提升医院整体素质不容忽视的问题，人才流失会增加医院的运营成本，削弱技术力量以及引发信任危机等，会给医院造成巨大的损失，因此，尽快解决基层医院的人才问题是基层医院管理者最迫切的愿望。本文就基层医院如何解决好人才问题做了深入的探讨。

一、基层医院人才流失原因分析

1.基层医院整体环境较差

基层医院由于本身固有性质的限制，大部分位于乡镇以及经济状况不发达地区，必然造成基层医院的整体环境相对于城镇医院来说普遍较差。基层医院面临的环境包括两部分，第一，医院的社会环境：由于基层医院大多处经济欠发达的小城镇及乡村，不管是生活环境、交通状况、文化娱乐资源等都相对落后和匮乏，很难满足基层医院医护人员的需求。第二，医院的内部环境：基层医院硬件和软件建设落后，例如硬件设施不齐全、不先进，日常维护补充资金匮乏，科室不齐全，医护人员整体素质不高等。其次由于所面对的患者病人经济实力不强，文化素质不高的比例较大，也在一定程度上恶化了基层医院医护人员的就诊环境。

2.基层医院的管理落后

硬件和软件资源落后的双重因素制约着基层医院的管理水平的提高和发展。首先，基层医院存在管理意识淡薄的情况，管理体制建设不完善，管理制度执行不严格等都易导致管理混乱，例如员工职责不明确，领导拍脑袋决策，应急突发处理能力弱等问题。其次，缺少对医护人员的职业规划，基层医院普遍存在晋升通道狭窄，论资排辈问题严重，领导权力寻租，同时由于资源有限，基层医院新进员工很难得到好的后期培养学习机会，这些发展前景不明确的障碍都容易造成人员流失。再者，没有好的医院文化建设，医护人员很难形成形成共同的价值观、积极的思想，势必会导致基层医院不能形成适合自己的优秀文化。

3.个人的自我价值实现遇阻

理性人追求个人自我价值的最终实现，在基层医院工作，医护人员往往要面对较差的医院环境，较低薪资待遇，较少晋升机会，较慢能力提高，较复杂的人际，突出的医患矛盾等，这些都会造成医护人员的心里变化。由于物质和精神没有得到很好的满足，心里的落差会造成医护人员产生沮丧，失望，灰心，压力大等心理负担，也会使他们体会不到自我价值的存在更别说自我认可，自我尊重，进而也会迫使部分医护人员转行或者转变工作环境来寻求突破，造成人员流失。

二、减少人才流失的对策分析

1.完善基层医院分配制度，重视公平，激励分配

基层医院由于自身资源条件的限制，想要大幅度提升基层医护人员的薪资，福利待遇水平需要社会和国家层面的支持。而基层医院本身要做的是完善分配制度，既要做到按劳分配，兼顾公平的原则，重点是要关注新进员工，工作环境差，任务重的员工的待遇的提高。同时还要创新激励分配制度，以此来激励那些付出多，进步快，觉悟高的员工，体现他们的价值。

2.建设优秀的基层医院文化，重视人文关怀

基层医院物质层面的欠缺和不足更需要基层医院加强精神层面的建设。完善文化建设机制，配置专门的文化建设队伍，从实际行动上做到基层医院的精神文明文化建设，而不是过去轻视文化建设，搞形式主义的文化建设。管理人员要经常及时的对基层员工进行人文关怀，以身作则，引导他们树立高尚的职业操守和价值观念，让他们感受到集体的关怀，同时要善于观察到基层医护人员的心理变化，及时解决，及时疏导。

3.建立适合自身情况的人才发展机制

基层医院需要结合自身情况，建设适合自身的人才发展机制。基层医院对人才的吸引力较差，这就要求基层医院需要更有效的人才引进战略，整合基层医院和市区医院的资源，谋求人才资源的合理分配，努力制造良好的人才环境，走出去，积极主动的前往高校等机构吸引更多的人才。同时，加大对青年人才的培养力度，联合培养，优化资源。营造公开，公正，透明的人才培养，人才晋升环境，最大限度的留住人才。

4.建立完备的绩效考核制度

基层医院面对的医疗对象和工作任务以简单和日常的医治为主，大手术，大疾病的治疗更多的由市区大的医院承担，所以基层医院要根据自己的任务设立合理的医治目标，并将医护人员的责任，绩效考核的方式与医院确立的目标想结合，杜绝论资排辈，人情考核，责任不清，浑水摸鱼等情况。

5.重视人才的交流学习和培训

建立学习型的医院结构组织有利于基层医护人员及时进步，弥补自身不足，基层医护人员在获得知识的同时也能实现自我价值，形成对岗位的热爱，对医院的忠诚度。基层医院在重视自身人才培养的同时也要关注人才之间的交流，外来专家的培训，建立外来人才的定期互动交流机制，同时可以尝试建立外部人才的补充机制，在内部人才不足的情况下弥足资源的缺失。

参考文献：

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[2]林建青：医院人才流失浅析，现代医院，2012（04）：3-5.

[3]缪 红：医院人才流失的原因分析与对策，中国集体经济，2010（04）：130-131.