以人力资源管理的创新实践推动企业文化建设

张峰　崔贝强

摘 要：企业人力资源管理与企业文化建设两者之间是相辅相成，互相促动的关系。在企业改革改制，文化重塑的关键时期，只有以人力资源管理创新实践作为载体和制度支撑的企业文化，才能真正深入到每一位员工的心中，从而具有强大的生命力。

关键词：人力 创新 文化

企业文化是一个企业在发展过程中逐步形成的，被全体员工普遍认同的核心价值观，是企业经营理念、企业精神、企业素质、企业形象等的一系列总和。自上世纪八十年代传入我国以来，其作用日益彰显，被誉为永保企业生机的“常青树”，因此，很多企业都把建设特色企业文化作为企业管理创新的一项重要内容。同样，人力资源管理的作用也逐渐被企业重视，“人力资源是企业的第一资源”、“最重要的生产要素”等观念被绝大多数企业认同、“以人为本的思想已成为人力资源管理的基本原则”。

目前，大多数企业都面临着一个根据新的形势重新塑造企业文化的问题，同样也都存在着近乎相同的困惑：虽然采取了一些措施，如穿着统一服装、制作企业标志、提出明确理念、开展一些主题教育活动等等，但是对企业管理风格以及企业职工的归属意识的深刻影响，有效的载体不多，成效不大。问题的症结在哪里呢？笔者以为，企业人力资源管理与企业文化建设两者之间是相辅相成，相互促动的关系。企业文化不是一种可以脱离企业管理实践而发生作用的精神号召。服装、口号、徽标等企业文化的外壳不能作为企业文化的全部。真正有生命力的企业文化是蕴藏在企业所有活动中，以企业规章制度、管理机制等物质现象为载体的一种内在东西。尤其在企业改革改制，文化重塑的关键时期，只有以人力资源管理创新实践作为载体和制度支撑的企业文化，才能真正深入到每一位员工的心中，从而具有强大的生命力。

以现在的营口港为例，我们虽是大港，却非强港。不仅有文化建设的困惑，伴随着改革改制的进程，更有人力资源管理实践创新的间艰距任务。自2002年，集团集中主要精力，在人事制度改革，企业文化建设，管理制度创新等方面出台了一系列方案，有实施意见，有操作方案，当年，职业技能培训、鉴定工作拉开了帷幕，对技术工人的激励政策也鼓舞了士气和人心。尤其自集团领导班子调整以来，职工的信心明显提升，正视差距克服困难的决心也在不断加强，而集团领导核心的引领正是创建特色企业文化的原动力所在。

一、以创新的思路和手段改进集团人力资源管理，科学管理和配置人力资源。

在企业改制，格局调整的同时，强化集团人力资源部的指导，监管职能，以绩效管理为导向，强化协调；以团队建设为载体，强化指导；以效能建设为标杆，强化监管；以兼顾集团员工利益为核心，强化服务。按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，庸者下”和“唯才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力、表现与业绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭；但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，为各类专业技术人才提供人尽其才的发展空间，形成干部能上能下，人员能进能出的合理机制。同时集结合集团信息化建设的推进，充分调研，实现人力资源管理系统能够真正契合新型人力资源管理的需要。

二、加强人力资源管理制度建设，加快企业的“法制化”进程，规范员工行为，为企业文化的执行提供依据。

企业制度文化是企业文化的重要组成部分，也是企业行为文化得以贯彻的保证。随着企业规模的扩大，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于企业的人才观和价值观，以便从企业“基本法”的角度来规范员工的行为，这些制度就成为员工的行为准则和企业进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，企业应完善绩效考核目标体系，严格按绩付酬，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，形成员工收入能多能少的激励约束机制，最大程度激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，促使员工自觉遵守公司企业文化，使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

三、大胆创新用工机制和培训机制。

考察港区分布、生产作业特点和员工队伍状况，成立以集团为主导的劳务公司，明晰业务界面，推进业务外包，规范相应合同，做好考核、评估、激励和风险管理。在员工教育培训中融入企业文化的各项要求，以培养员工的企业精神，注入企业价值理念的内容，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。初步形成和谐向上、充满活力和朝气的企业文化建设目标。

四、结合企业业务、管理、技术、文化建设的实际情况，打造一支企业培训师团队。

由于港口行业的特殊性，一方面可利用的社会师资力量少，另一方面，即使有可选项，无论从人力资源开发的成本，还是实际组织的难度和培训的效果来看，都不甚可取。目前，营口港的师资水平参差不齐，许多专职教师由于长期脱离生产经营工作实际，实践经验缺乏。建议结合企业改制，认真挑选一批各领域的技术，管理骨干参加国家企业培训师认证，建立兼职师资库，并定期送外培训充电，保证其首先走在知识、技术的前言，保证其在传授技能和知识的同时，大胆采用先进技术手段和方法，积极灌输和倡导企业特色文化，并保持动态管理，使这支能够灵活应变的兼职师资队伍成为“企业灵魂的工程师”。

总之，在从传统企业文化向现代企业文化转变的过程中，必然伴随着企业管理实践，尤其是企业人力资源管理实践的实质性变革，并藉此推动经营管理向战略管理和文化管理发展，最终实现企业与员工共同发展的目标。