高职院校中层干部绩效考核问题和对策研究

李云峰

摘 要：一些高职院校的中层干部绩效考核在考核指标、评价主体、考核方式、绩效反馈、绩效改进等方面存在诸多问题。高职院校应科学构建KPI指标体系；采取360°考核方法，合理选择考评者；完善绩效反馈体系，强调结果运用和绩效改进，以解决其中存在的问题。

关键词：高职院校；中层干部绩效考核；问题；对策

中层干部在高职院校管理架构中处于承上启下的重要位置，既是实施学校战略的执行者，又是引导部门运转的管理者，他们的能力、素质和工作表现在很大程度上关系着部门工作目标和学校整体战略的实现。高职院校都很重视对中层干部的绩效考核，希望通过绩效考核，引导和激励中层干部发挥主观能动性，创造优秀的绩效表现，形成良好的价值导向。目前，一些高职院校的中层干部绩效考核并不完善，还有一些问题亟需解决。本文针对其中存在的问题，重点探寻解决对策。

一、高职院校中层干部绩效考核存在的问题

1.考核指标方面。中层干部来自于不同部门，工作内容和岗位职责区别较大，似乎难以构建通用的考核指标，高职院校因此放松了对它的研究和科学设计，导致在考核指标上存在以下问题：（1）无绩效考核指标，以事业单位工作人员年度考核代替中层干部绩效考核，评价仅凭主观感受和近期印象；（2）考核指标不符合可测性原则，难以衡量和操作，考核所需数据难以获得；（3）评价标准缺少针对性，评分区间过大，容易产生主观评价误差。

2.评价主体方面。一些高职院校选择校领导和所在部门工作人员担任中层干部绩效考核的考评者，评价角度单一。被考评者的直属校领导和部门工作人员，难免受到本位主义影响，对被考评者做出高出实际绩效表现的评价，影响了考核结果的信度和效度。

3.考核方式方面。部分高职院校中层干部绩效考核采取大会测评方式，按照被考评者述职、考评者评价的程序进行，测评时间大多控制在半天到一天，组织者在测评之前未对考核意义、考核体系等进行详细解释，考评者在时间短、被考评者多、不熟悉被考评者情况和考核体系等不利因素影响下，随意做出评价，损害了绩效考核的科学性和公平性。

4.绩效反馈和绩效改进方面。高职院校绩效管理起步晚，理论基础和实践经验不足，普遍将绩效考核代替绩效管理，导致中层干部绩效考核存在不重视结果反馈和绩效改进的问题。考核结束后，缺少必要的结果分析，不总结成功的经验和做法，不分析存在的问题，不查找差距和不足；绩效反馈只简单通报考核等级；结果运用不充分，存在轻奖励重惩罚现象；缺少绩效改进环节，未实現改进和优化绩效的目的。

二、高职院校中层干部绩效考核的对策

1.科学构建KPI指标体系。高职院校中层干部部门不同，职责各异，难以构建共同的岗位职责指标。为了简化考核指标和提高考核效率，可采用KPI绩效考核工具，构建关键绩效指标体系。高职院校应在学校战略目标和年度重点工作的指导下，分析归纳出中层干部工作中要解决的具有共性的最关键的问题，筛选出影响中层干部职责履行和目标达成的最核心元素，并在此基础上，按照SMART原则构建KPI指标体系。高职院校中层干部KPI指标体系的一级指标主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作能力和工作实绩，并在此基础上分解出更加具体的二级指标。考核指标确定后，再根据高职院校实际情况，科学确定各指标的评价标准和权重。因中层干部考核指标难以量化，因此需尽可能设定可行动化的指标和评价标准。

高职院校中层干部绩效考核KPI指标

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2.采取360°考核方法，合理选择考评者。为了从更多角度全面获取考核信息，更准确、客观地评价被考评者，增加绩效考核的科学性和公平性，提高考核结果的信度和效度，高职院校可选择更多熟悉中层干部绩效表现的考评者参与到考核中，采取360°考核方法。教学系部和职能部门因职责差异，考评者也略有区别。教学系部中层干部绩效考核的考评者可包括：被考评者、校领导、下属、职能部门。考虑系部教学、学工、招生就业、科研和社会服务等职能，可选择学校教务处、学工处、招生就业处、科研处参与职能部门考评；职能部门中层干部绩效考核的考评者可包括：被考评者、校领导、下属、服务对象。考虑职能部门为教学服务的实际情况，为方便操作，职能部门中层干部的服务对象可从各系部工作人员中按比例选择，选择时应充分考虑岗位、职称等因素。

3.完善绩效反馈体系，强调结果运用和绩效改进。绩效反馈的主要功能是：采用绩效面谈方式，向被考评者传达绩效考核结果，帮助其总结成功经验、查找问题和不足、分析存在差距的原因，共同制定具体的改进计划和改进措施，激励其不断优化工作绩效。绩效反馈是否成功，绩效面谈是关键。考评者要遵循绩效面谈的规律和步骤，掌握绩效面谈的技巧，营造和谐面谈氛围，选择被考评者接受的谈话方式，以正面鼓励和反馈为主，充分调动被考评者面谈的积极性，鼓励其参与讨论，协商确定绩效改进计划和措施，听取关于绩效考核体系的意见和看法，有效发挥绩效面谈的作用。

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，既是绩效考核的方法体系，又是重要的组织战略实施工具，与工作分析、人事调整、培训开发、薪酬福利等人力资源管理子系统有着紧密的联系。高职院校应突破当前的做法，不仅仅将中层干部绩效考核结果作为奖惩的依据，而应将其与人员规划、员工激励、调整晋升、薪酬福利、培训开发相联系，为人力资源管理系统的正常运转提供科学依据。

参考文献：

[1]刘金章，孙可娜.现代人力资源管理（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2011.

[2]赵继会.人力资源开发与管理[M].北京：中国建材工业出版社，2011.