企业社会责任对生产制造型企业人力资源管理的影响

庞珊

企业社会责任的核心是保护劳动者合法权益，它已日益成为市场上选择合作伙伴和目标客户的重要考虑因素。生产制造型企业不同于传统意义上的劳动密集型企业，在面对承担企业社会责任时，如何正确认识人力资源管理成本增加问题与新形势下人力资源管理的要求提出了新的挑战。

随着经济全球化的日益发展和中国经济对外开放的不断扩大，中国经济与世界经济联系的紧密程度也与日俱增。中国以其良好的投资环境和低廉的劳动力成本逐步被国际市场所接受，生产制造企业如雨后春笋般遍地开花。但近年来兴起的全球企业社会责任运动中，作为跨国公司重要的生产基地、供应商，生产制造企业首当其冲要接受相当严格的各跨国公司所实施社会责任方面的审核。何为企业社会责任？企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境等利益相关方的责任。要求企业必须超越把利润作为唯一追求目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。提倡以人为本，重视劳工保护，强化企业社会责任已成为现代企业人力资源管理的重要内容。如何正确认识企业社会责任对现代企业人力资源管理的意义与挑战，已成为生产制造型企业亟待解决的问题。

履行企业社会责任势必会增加生产制造型企业人力资源管理成本

我国的生产制造型企业多以劳动力成本低廉为主要优势，但又不同于传统意义上的劳动密集型企业。生产制造型企业要求员工的教育水平达到技校或高中水平之上，有的甚至对外语水平也有一定的要求，职位定义是技术工人，工作内容是监控生产设备的运行情况，保证生产的顺利进行，并可判断简单的设备故障等，当然所提供的薪资水平也高于市场上劳动密集型企业。即便如此，生产制造型企业在承担社会责任时仍然会增加企业人力资源的管理成本。

按照传统的逻辑思维，企业追求利润与企业履行社会责任是相对立的，企业承担社会责任势必会增加企业成本，所以往往认为企业盈利与承担社会责任是一种非此即彼的互斥关系。企业社会责任就是要保证劳动者的合法权益，从“以人为本”的角度在薪资待遇、工作时间、劳动保护等方面为员工提供有保障的福利。目前市场上的知名企业都已将企业社会责任作为他们选择合作伙伴和交易对象的重要考虑因素，生产制造型企业作为主要的供应商、代工厂，必然要承担起企业的社会责任。这就要求生产制造型企业在提供法律法规范围内的标准外，尽可能提供给员工更高的保障：有竞争力的薪资待遇，即时奖金政策，员工及家属的补充福利，额外的休假制度等，使企业能够更好地吸引、保留、激励人才，提高员工工作绩效，激发员工归属感和创造性，为企业赢得声誉，创造良好的外部市场环境，增加品牌价值，提高企业综合竞争力。

在一定程度上，生产制造型企业承担企业社会责任会增加人力资源管理成本，但从长远角度看，企业积极承担社会责任的行为可以树立良好的社会形象，吸引更多的客户，增强顾客的忠诚度，获取更大的市场份额，使企业在激励的竞争中立于不败之地，创造良好的销售业绩。对企业内部而言，对员工福利待遇等方面的投入会引起人力资源管理成本的增加，但实际上是对企业人本管理水平的提升。人力资本是企业创新的源泉，是现代企业最宝贵的财富，科学的人力资源管理模式能够为企业创造巨大的利润。

履行企业社会责任对生产制造型企业的人力资源管理提出更高要求

企业社会责任与现代人力资源管理的关系非常密切，企业社会责任含义本身就涵盖相当部分的人力资源管理内容。企业社会责任中将员工利益作为最直接、最基础、最重要内容：而人力资源管理的基本含义就是满足员工的基本需求，形成良好的雇佣关系，最大限度地发挥他们的主动性和创造性。生产制造型企业中最主要的利润创造者是员工，企业通过人力资源管理活动，可以向员工传达本企业社会责任文化，通过员工对本企业社会责任的认同，以建立企业与员工之间的互信，使企业在激烈的市场竞争中获得长久竞争力。

建立完善的员工培训与开发体系。生产制造型企业对各个生产流程有成体系的严格要求，初进入企业的员工，不可能马上就能掌握企业的工作流程，为了让员工尽快进入工作角色，从最基本的员工入职培训到各岗位工作资格的获得，必须建立完善的员工培训与开发体系。员工的培训与开发是企业人力资源管理的一个重要内容。从员工个人来看，企业为员工提供完善的培训和开发体系，可以帮助员工充分发挥和利用人力资源管理的潜能，为员工的职业生涯发展提供了路径、阶梯和方向，更大限度地实现其自身价值，提高员工的工作满意度。从企业角度来看，建立完善的培训与开发体系是企业应尽的责任，依据工作测评结果、工作流程要求和员工的兴趣为出发点，为员工提供有效的培训与开发体系，提高员工的职业发展能力，同时可以有效地减少工作事故，避免降低工作效率，以此提高企业的经济效益，增强企业的市场竞争力。

企业不应把培训与开发仅当作一种投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训和学习的机会，提高员工对企业和社会发展变化的适应能力，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，在组织内外的竞争中始终具备一定的竞争力，以帮助员工实现其人生价值，这本身就是一种社会责任的体现。

建立与发展和谐稳定的劳动关系体系。员工是生产制造型企业的财富创造者，同时企业与员工又是相关利益的矛盾体，现代劳动关系的理念已经实现了二者从“斗争”向“合作”的转变，保护劳动者利益的终极目标正是“构建与发展和谐稳定的劳动关系”。如何建立与发展和谐稳定的劳资关系体系？现代人力资源管理的答案是“以人为本”。目前我国在企业社会责任方面的法律法规建设已经比较完善，《公司法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《安全生产法》等法律法规，对生产流程与质量安全、员工基本权益、职业健康危害、劳动保护等方面提出了明确的要求，成为企业履行社会责任的底线要求。

生产制造型企业虽是以机器生产为主，但没有技术工人付出劳动，机械设备是无法运行的，所以生产制造型企业应以公平、公正、公开的原则构建与发展和谐稳定的劳动关系体系。企业必须严格遵守、执行国家和地方的各项法律法规，在招人、育人、用人、留人等各个环节建立完善的管理制度，规范用工行为，健全诚信体系，积极履行社会责任，依法保障员工的合法权益，促进企业的健康发展，履行构建与发展和谐稳定的劳动关系的责任。和谐稳定的劳动关系对生产制造型企业发展来说是有利的，当员工处于相对稳定的状态，自觉自愿为本企业尽职尽责时，企业自然而然减少了诸多“麻烦”，各项管理指标必然有所提升，在一定程度上提高了员工的责任感和技术素质，达到企业与员工共同受益的双赢局面。

建立行之有效的企业薪酬福利机制体系。生产制造型企业虽然在薪酬福利的待遇上要优于一般的劳动密集型企业，但在现代企业对人才的激烈竞争中，实行有效的薪酬福利激励机制往往能为员工仅提供工资所不能带来的有利条件，从而使企业在对人才的招募和使用中处于优势。除了保证员工的工资不应低于法定或行业的最低标准，企业还应依据未来的发展战略尽可能提供体现员工价值与业绩相匹配的薪资待遇，制定公正合理的工资分配政策，建立公平完善的绩效考核体系，购买齐备的社会保险与补充保险，提供保障员工身体健康的休假政策等，从各方面解决员工的后顾之忧。

对于企业员工来说，建立行之有效的薪酬福利机制体系，不仅仅体现其劳动所得，在一定程度上还代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。完善的薪酬福利能够多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

企业社会责任虽短期内对生产制造型企业的人力资源管理的成本与管理要求有一定的挑战，但从长远来看，它是一项富有远见的投资，是保证企业在激烈的市场竞争中可持续发展的必由之路。