韩国人力资源管理课程的设置及对我国的启示

赖俊明

从人力资源管理的学科社会环境来看，韩国人力资源管理模式，是韩国吸收、消化西方的管理经验，在自己民族文化的基础上建立起来的。韩国在20世纪50年代以后就开始学习美国的人事制度，并意识到，在强调员工合作的同时，应当向美国学习，提倡员工的个人能力和创新精神。[1]因此，韩国引入了美国人力资源管理的具体方法，如雇员、提拔、培训以及劳资关系和工资福利等方面中的精华。[2]从人力资源管理的学科课程设置来看，在韩国，人力资源管理课程是作为职业培训课程来看待的。因此，人力资源管理课程的设置及实施与韩国的职业培训制度有着密切关系。而韩国的职业培训制度是促进其经济发展、工艺水平的提高、职员业务素质及国民素质提高的重要制度，是实施“教育立国”战略的具体体现。

一韩国人力资源管理课程体系的特征

第一，突出人力资源管理的新理念，即人力资源管理是以人力资源开发为重点，注重人力资源的自主能动性，强调对人力资源的激励作用和人力资源的创新作用在人力资源开发中的重要性。在现代人力资源管理中，韩国人力资源管理研究者及专业学科设置者运用经济学原理与方法，对人力资源管理活动进行分析、选择。以严谨的经济理论和实证分析为基础，使人力资源管理与组织经济效益紧密结合。

第二，围绕“以人为本”开展人力资源管理活动，将心理学的概念引入人力资源管理，运用心理测量技术分析组织中员工的性格、心理状态，为组织中的管理人员有效地开展管理工作提供了科学依据。[3]作为实践性非常强的一门学科，韩国教育部门将人力资源管理课程的设置紧密地与韩国企业发展现状联系在一起。他们看到在韩国的企业里，一方面，员工为了谋得职位，不得不接受更多的教育；另一方面，组织为了节约成本，加强员工培训，对现有人力资源进行有效的开发利用。

第三，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分越来越受到组织的重视，新兴的薪酬计量方式层出不穷，但无论何种计量方式都是人力资源价值的不同体现，都对人力资源自我发展完善起到了有效的激励作用。在韩国，企业的薪酬调节是实行“国家干预政策”。[4]为此，在人力资源管理的课程设置中必然要加入“国家干预的薪酬管理”的相关内容。韩国政府对企业的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。[5]直接调节是指国家通过法律形式，如劳动法、最低工资法等法律规定，影响薪酬标准的制定。企业薪酬的制定必须遵循合法的原则，遵循国家和地方的有关法规政策。间接调节是指政府通过财政政策、价格政策以及产业政策等对组织的薪酬水平产生影响。

第四，关注国外人力管理的最新发展和变化趋势，研究先进的人力资源管理模式。韩国企业界倡导的人际关系原则是“和为贵”，韩国的企业是世界上最具有“家族色彩”的企业。[6]通过在公司内或子公司或海外公司的工作以及在工余时间的相聚和参加各种各样的活动，员工的作风、谈吐、举止都逐渐趋于一致。这种做法有利于团结，发挥出团队精神；有利于建立和谐的劳动关系。但最大的遗憾就是为了工作，员工需要放弃个人的独立性，不利于发挥个人的创造性。在提倡释放个体能量，崇尚多样化需求的现代社会，这种“家族式”的企业模式只能是对员工个性的桎梏，长此以往，组织就会失去活力，失去生命力。为此，韩国管理学研究者吸取美国人力资源合理配置的经验，在课程设置中增加了“竞争淘汰机制”内容的讲解，以期对本国企业能起到理论指引的作用。例如，韩国三星公司下属的研究机构始终保持科学家和工程师的比例在50%～65%之间，其中又有35%为博士生。公司为他们创造良好的研究环境和条件，同时实行严格的考核制度，按照研究成果或论文的数量确定工资等级和奖惩，几年没有成果的予以解雇，重新选拔新人。这样，大大加强了研究人员的责任感和危机感，形成了人人争先恐后，力求出成果的积极状态。

二韩国人力资源管理课程体系面临的影响因素

伴随着本国经济的快速发展，韩国的人力资源管理模式也日趋完善，相应的人力资源管理课程体系及理论研究也在逐步深入。进入新世纪之后，受到现代技术的运用和社会经济的高速发展，人力资源管理手段愈加先进，这些因素对韩国人力资源管理及其课程体系提出了许多新的课题，面临许多影响因素。

很明显，不是每一位学生都具有如下品质：（1）对环境的敏感性———洞察权力的结构、掌握规则；对形势明了；与有知识和有影响力的人接触，社交广泛、消息灵通。（2）面对挑战与波动———困境中能够引导他人；喜欢接受新的任务；能找到解决困难的方法；在做出重大决策时保持谨慎。（3）掌握解决问题的技巧与方法———在选择之前提出多种方案；系统的分析资源和支持的动力。（4）自信———不因失败和批评而沮丧；自信表达自己的观点。（5）人际关系和情感能力———有同情心；直截了当和开明；善于倾听；给出正确反馈；容纳同事；善于合作。[7]但是，严重缺乏这些品质会阻碍创新工作的完成，或给创新工作造成极大的压力。

通过分析人力资源管理课程体系的影响因素及创新工作所需具备的品质，我们可以发现人力资源管理课程体系应该包含的内容，以及我们通过课程的学习所培养的创新型人才在实施一个可行的战略时，应该具备的品质所起到的作用，并且在巩固某个人的力量时试图转移那些有严重缺陷的品质。

三韩国人力资源管理课程体系对我国的启示

人力资源管理并不仅仅是一种纯粹的经济活动，还具有深刻的社会性，它与所在国的文化传统、历史渊源有很大关系。基于我国高等教育大众化的背景和人力资源管理学科所确立的以人才培养“厚基础、强实践、重应用”为特点的“应用型人才培养”的总体目标。对比韩国人力资源管理课程体系的内容，我国的人力资源管理专业的人才培养方案应体现为我国经济发展服务的原则，专业知识与应用能力的培养既要结合我国学生的素质结构特征因材施教，又要接近人才市场的实际需求。

第一，坚持科学发展观，加强素质教育，强化实践教学，注重应用能力的培养。科学合理地确定人力资源管理专业培养目标。加强基于“平台+模块”的教学内容与课程体系改革、整合和优化，按类打通公共基础，大类基础，凝炼专业主干和方向。加强实践环节的教学，并尽力为学生提供各种能力训练条件。增加设计性、综合性实验的开设比例。

第二，深化学分制改革，在尽可能大的范围内给予学生选择专业选修模块的机会。（见表1）实行双证制，有行业准入制的专业，应适当设置一些与行业考试相适应的课程，鼓励学生考证。基本学制4年，对能提前修满毕业规定学分的学生可提前到3年毕业，同时也允许不能按期完成学业的学生适当延长学习期限，最长学习年限为6年（不包含最长休学年限2年）。所有专业毕业最低学分均为160学分。

通过对我国人力资源管理课程的设置，使学生树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱劳动、遵纪守法、团结合作；具有良好的思想道德、社会道德和职业道德，自觉地为社会主义现代化建设服务，为地方经济服务。具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，掌握本专业的基本知识、基本理论、基本技能与方法，具有独立获取知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力及开拓创新的精神；具有有效的口头和写作交流能力。掌握资料查询、文献检索及运用现代化信息技术，获得相关信息的基本方法。

参考文献

[1][韩]金泳三.开创二十一世纪的新韩国[M].郑仁甲，译.东方出版社，2011：75-78.

[2]杨蓉.人力资源管理[M].东北财经大学出版社.，2004：210-211.

[3]陈爱林.韩国国有企业之路[M].兰州大学出版社，.2007：81-83.

[4]陈龙山.韩国经济发展论[M].社会科学文献出版社，2007：102-106.

[5]孙启林，安玉祥.韩国教育改革与“教育立国”战略述评[J].世界教育信息.2010（2）：49-51.

[6]孙启林.南朝鲜教育与外向型经济发展战略研究[J].清华大学教育研究，2008（1）：125-126.

[7]金荣华.韩国的教育与社会[M].科学教育社，2006：117-119.