新建本科院校人力资源管理探析

赵亚伟

【摘 要】人力资源被誉为当今最重要的资源，亦为最富竞争力的资源。人力资源管理与开发已成为制约和影响新建本科院校生存、持续发展的“瓶颈”，如何突破瓶颈，走出困境，解决新建本科院校人力资源管理与开发的难题，本文对此试作探讨。

【关键词】新建本科院校 人力资源 管理 探析

近年来，我国高等教育的不断发展，一批专科学校合并重组升格为本科院校（即新建本科院校）。其人力资源管理与开发存在诸多问题，影响和制约新建本科院校生存、持续发展。要走出困境，获得最佳社会办学效益，保证健康持续发展，抓好人力资源管理与开发成为关键因素。

1 新建本科院校人力资源管理与开发存在的问题

1.1人力资源相对过剩，而人才资源短缺

1.1.1非教学人员过剩。新建本科院校非教学人员一般来源于解决教学科研人员的后顾之忧、照顾家属等，易出现过剩。长期计划经济体制在高校相对持续稳定的环境下的积淀，导致高校内部人员聘用的长期化、就业关系的稳定性，从而造成了缺乏对这类人员的合理流动机制。高校可自主聘用临时工，这就进一步加大了这类人员的隐性过剩。

1.1.2教学人员的相对过剩。原有的长期从事专科教学的一部分人员难以适应本科层次的教学，出现了隐性过剩；升本后，专科层次逐渐缩减，专业结构迅速调整，又加剧了这些人员尤其是传统的长线专业、旧体制下发展规模过大的“老学科专业”的教学人员的隐性过剩。热门专业又大量引入，缺乏规划，为将来市场饱和后的人员过剩埋下了隐患。教师人才市场以及高校的人事代理机制尚不健全，使高校人才流动不畅，从而造成教学人员的相对过剩与浪费。

1.1.3人才总量极其缺乏。教学人员中，能适应本、专科层次的教学人员居多，而研究生层次教育教学的人员缺少；“老学科专业”教学人员偏多，“新的应用型学科专业”教学人员奇缺；一般教学人员居多，高精尖人才缺乏。管理人员中，又以一般的维持性管理人员居多，学习型、研究型、创新型管理人才稀少。

1.2人才资源流失严重

高出低进，在新建本科院校更为突出。由于待遇低、激励机制不合理，人事管理制度滞后，加之市场经济的地方性人事法规冲击，使新建本科院校优秀的人才尤其是紧俏专业的优秀人才，流向重点大学或待遇优越的民办高校、流向外资企业甚至流向国外。另外，一些有真才实学、能力较强的教师，虽没有“流出”，却把本职工作放在第二位，主要精力投入到了第二职业。这样使本已不足的优质教师资源变得更加稀少，而校外优秀的人才尤其是高学历、高职称、高素质的人才又难以引入调进，致使教师队伍结构严重失衡。

1.3人力资源考评机制不健全

根据科学合理的考评指标，经过科学的考评程序，给予被考评对象在一段时间内的工作表现和业绩的一个正确的客观的评价，有利于被考评对象不断提高自身素质。然而，目前考评工作却流于形式，考评结果难以反映工作表现和业绩，自然也不能直接与奖惩挂钩。这样的考评不仅失去了检查、监督作用，而且还给人力资源管理带来负面效应，不利于人力资源的开发。

2.新建本科院校人力资源管理与开发的策略

2.1加大人才引进力度，加强学历教育和职业培训，全面提高人力资源的素质

着眼于学校发展的总体战略目标，根据学科发展和师资队伍建设的需要，直接从校外引进高层次、高素质的人才，是新建本科院校解决高层人才匮乏的一条最快捷、最有效的途径。因此，学校要加大力度，拓宽引进渠道，扩大选人范围，采用多种灵活方式，引进高顶尖人才，构筑高素质人才基地，为学校长远发展奠定人才基础。同时，要创设条件鼓励校内教师积极“过硕”、努力“攻博”，不断提高学历层次，提高教学水平及科研能力，从而不断提升人才的层次、缓解高层次人才引进工作的压力。对在职职工要根据工作性质开发各种培训，使人力资源的整体能力和水平尽快得到提高，为提升新建本科院校的竞争力、健康持续发展、获得最佳的社会办学效益奠定良好的基础。

2.2建立正确的人才流动机制，优化人力资源配置

2.2.1要排除不利于人才流动的因素，简化人才与用人单位的关系；不以人的身份论英雄，只以能力大小、创造财富的多少为依据实现合理流动；要把“单位人”变成“社会人”，推行“不求所有，但求所用”的人才政策。

2.2.2校内建立有效的公平竞争、淘汰优化的激励机制，提高人才的工资待遇和住房、医疗、养老、保险等福利，解决后顾之忧，提升教师职业的吸引力和社会地位，把影响人才流动的经济因素和非经济因素有机结合起来，统筹考虑，抓好落实，从而有效地减少人才的无序和不合理流动。

2.2.3做好富余人员的流出、安置工作，学校人力资源管理部门应与当地政府人才交流机构形成网络，促使待聘、落聘等富余人员在学校之间、地区之间进行流动。

2.3做好人才稳定工作

校内人才与外来人才都是宝贵的人才资源，要一视同仁，正确处理“引进”与“培养”的关系，严防“一方面积极引进，另一方面却加速流失”，对引进的外来人才，学校有一些优惠政策。对校内原有的人才也要建立相应配套的激励机制和保障措施，使内外兼顾，协调发展。要提高福利待遇、拓展事业空间、优化人才环境、改革管理制度、增进情感，以待遇留人、事业留人、环境留人、制度留人、感情留人，使人才乐此不出，乐为其用，真正实现人才队伍的稳定。

2.4建立有效的绩效评估系统，加强考评管理

要确定科学的评估指标，把教职工工作绩效以及评判目标实现情况的等级进行科学分类，设立有效的评估机构，科学、严格组织考评，通过考评者自评、同事互评、直接下级（包括学生）测评和直接上级考评等步骤，进行全面认真地考核，做到公平、公正、公开。教学科研人员的考核，要着重考核教学质量以及科研成果的理论性、实用性。通过人力资源的绩效评估与考核，使被评估考核对象不断完善自我。同时，建立与考评结合的强有力的奖惩机制，将考评结果与体现个人价值的职称聘任、个人收入等挂钩，对成绩突出的给予重奖，不合格或不能完成任务的受到相应的处罚。