如何开展企业用人的指导

周杰伟

摘 要 本文通过对企业用人的现状与存在的问题的分析，探索一套开展企业用人指导的方法与实践途径

关键词 企业用人 职业指导

1.研究背景

职业指导源于20世纪初的英国和美国。目前，西方许多国家通过制定政策或学校与社会相结合的形式，做到了职业介绍、职业培训与职业指导相结合。我国于1920年正式开展了职业指导的工作，为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助。

2.企业用人现状与存在的问题

2.1用人制度不完善。企业经营的核心问题是企业用人的问题。西方企业在用人制度上坚持“唯才是举”，非常关注人才的培训和留用。而我国的国有制企业沿用行政委任状和领导任命，个体、私营企业则带有家族色彩，都没有以“能力和素质”为本。用人上存在着如此问题：重引进轻培育；重技术轻管理；重物质轻精神。它们没有体现公平、公正的原则，严重制约着生产技术和经济效益的提高，阻碍了企业发展；也会导致员工工作压力大、没有职业安全感、认为薪酬不合理、职业理想难以实现等。进而造成跳槽的恶性循环。

2.2用人成本核算模糊。员工应为企业创造价值。企业也应核算每位员工带来的收益与企业的成本。当前企业没有将员工离职带走的技术、商业秘密、客户等造成的经济损失纳入成本。这样，企业始终无法核算用人成本，也无法解决用人成本呈上升的事实。

2.3人力资源管理不成熟。企业人力资源部门分配员工到用人部门， 没有长久规划。用人部门也从自身的利益出发，不愿花费成本向人力资源部门反馈。这样就造成人力资源管理缺失。事实上，人力资源部门和用人部门是合作共赢体。人力资源部门应真正成为企业的战略管理部门，从整体发展战略出发， 以长远的目光， 完成管理工作，完善管理理论，更好的推进企业发展。

3.加强企业用人指导的必要性

3.1劳动力就业进入新的阶段。人社部部长尹蔚民指出：“十二五”期间，每年均有700万高校毕业生。而部分中小企业出现了“招工难”、“用工荒”。怎么会出现供求关系不平衡呢？高校专业设置不合理；毕业生虽在知识技能、维权意识等方面优于老一辈，但敬业、吃苦精神还不够；我们虽在解决劳动力的职业指导上已有不少成功的经验，但在解决企业用人指导上还应加强。

3.2企业用人进入新的阶段。现在人民生活质量提高，劳动力自然对工作环境要求较高，企业进入卖方市场。世界经济的发展带动了企业规模扩大、产业转移、产品升级换代等等，促使企业改变用人模式。劳动法的实施影响着企业用人模式。人力资源管理部门应依法办事，并审时度势的及时调整人力资源的管理思路，及时有效的预防和应对劳动争议，提高企业用人抗风险的能力。

3.3政府公共就业服务势在必行。中国劳动力就业问题及相应的就业服务正在成为影响经济发展和社会稳定的重要问题。就业服务的需求超快增长、对象和主体迅速扩大，迫使政府公共就业服务机构借助职业指导发挥其职能。

4.企业用人指导的途径

梅奥教授的霍桑工厂实验证明：满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键，尤其是当工人受到关注或感觉受到重视时，工作的效率就会大大增加。企业用人研究完全有必要。

4.1健全企业用人机制，提升企业管理内涵

健全现代化企业的管理理念。企业要重视员工的合理重组和使用。领导层应下决心提拔重用有学历和能力的人担任各部门的中层主管或骨干。这样不仅满足了他们追求事业的心理需求，而且有利于提升企业管理内涵、提高企业经济效益、树立企业品牌形象。

提供晋升机会。管理晋升和技术晋升并重。如可以设立技术员、资深技术员、助理主任工程师、副主任工程师、主任工程师、资深工程师等阶梯，薪酬也应匹配。在某种程度上能较好地解决现在技术人员扎堆，职业生涯出现“天花板”现象的问题。

健全引进和培养人才机制。引进人才，既解决企业人才断层和馈乏现象，又为企业的发展培养和储备后备军。培养人才，满足了员工自愿“充电”的需要，充实了企业的内需。企业要摸清员工的培训需求，开发适合不同层次人员的培训体系，签订培训协议、规定服务期限及违约责任。另外在培训对象的选择上一定要体现“激励”的思想，即重点人员重点培训，让员工认识到培训其实也是一种福利，而不是一种任务。这样，才能逐步提高企业员工的整体素质。

4.2优化企业用人环境，增强企业竞争力

创造良好的用人环境。美国《财富》杂志评选出的“最受员工喜爱的公司”具有“与领导沟通顺畅、有舒适的工作环境、能得到社会认可”的特点。企业改善管理和办公环境，逐步实现企业现代化，实现环境、事业、待遇留人。企业关心他们业余生活，满足他们工作的激情和情感的需要，安心和全心工作，实现感情留人。

营造优秀的企业文化。优秀的企业文化是企业核心竞争力的重要部分，其价值理念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标是企业实现可持续发展的精神支柱。优秀的企业文化还有利于理顺企业内部关系，优化生产组合，开展工会活动，提高员工素质，使企业富有生机与活力，增强企业的竞争力。

4.3夯实激励和制约机制，推动企业发展

激励机制是促进。物质激励是发挥积极性的基本因素，通常包括职位调换、工资升降、奖金分配。精神激励也是一种巨大的推动力，高于物质激励，可以持久地起作用。马斯洛需求层次理论说，除了满足员工的生理需求、安全需求外，公司还应不同程度地满足大部分员工的归属感、自尊、自我实现等较高层次需求。

制约机制是保证。许多人认为激励就是奖励，轻视或不考虑约束和惩罚措施。只有通过约束和惩罚的辅助，对期望的行为进行奖励、不期望的行为进行惩罚，才能达到预期目的。

参考文献：

1、张小建 《深入分析“招工难”症结探索开展企业用人指导》 中国就业 2012.5

2、宋玉琳 《试论对企业招工用人开展指导的方法与实践》 现代企业教育 2012.12

3、蔡 菊 《谈国有中小型企业用人机制的改革》 中小企业管理与科技 2012 年08期