留住IT精英们

孙杰贤

继贸易全球化、生产全球化、金融资本全球化之后，IT运营也正趋于全球化。不断的创新是IT企业生产的根基所在，而创新的源动力来自优秀的IT人才。然而居高不下的人才流动率和流失率却给我国乃至全球的IT企业发展带来巨大挑战。据统计，IT行业的平均流动率高达25%，有的甚至超过40%，“招聘人、培训人、留住人、激活人”牵扯了企业大量的精力。

人才流动对于IT企业来说的确是一个现实而又棘手的问题。记者在采访中常常会遇到这样的问题，受访的IT企业发言人在闲聊时经常会倾诉自己的“痛苦”——招到优秀的人才并留住他们太难了，“有合适的人选，一定给我们推荐”。

IT行业人才流动频繁的原因是多方面的，最根本的原因是IT产业的迅猛发展以及日趋消费化所造成IT人才的供不应求。而IT产业的创新性要求IT从业人员必须具有创新能力、不断学习的能力、较强的适应能力，也决定了其高度的流动性。

从“激励”入手

“以上两方面因素是不以企业意志为转移的，”著名企业管理咨询公司AchieveGlobal大中华区副总裁吴政训表示，“IT企业要想吸引、留住人才，并最大程度调动他们的工作积极性，员工激励是非常重要的途径。”

AchieveGlobal公司去年曾针对亚洲的逾千名企业员工开展了一项《员工激励之现状》调查，其结果发现，员工的归属感和幸福感以及工作动力与上司的激励行为有直接关系，而且很多被调查者表示自己工作动力不足。

员工“干着没劲”，暴露了企业管理层在激励下属、领导能力等方面的问题。随着劳动力成本日益上涨，为激励员工而采取外部奖惩手段，从而引发的人力投资成本居高不下等问题，已成为包括中国在内所有企业所面临的重大难题。这种情况在IT行业尤为突出。那么，IT企业如何建立完善的员工激励制度呢？

奖罚体制就像人类本身一样古老。原始部落时期，生存是最主要的激励因素。但今天，我们对激励员工的因素真正了解多少？事实上，科学家已经对这个问题进行了100多年的研究。

在所有的员工激励理论中，最著名的当属著名心理学家B.F.Skinner在20世纪40年代提出的“行为主义”理论，也就是我们常说的“胡萝卜加大棒”理论。该理论认为，奖励（胡萝卜）可激励好的行为，而惩罚（大棒）则可抑制坏的行为，因此，企业领导者必须对员工的活动进行严格控制。

吴政训指出，虽然奖励和威胁可以提升短期绩效，但员工希望从工作中获得更多，比如尊重、认同、快乐以及成就感、归属感、幸福感。而且“胡萝卜加大棒”政策会带来很多负面影响，奖惩制度会破坏员工长期、持续的工作动力和绩效，很难提高员工对企业的忠诚度，这对一个企业的长远健康发展来说非常不利。

举个例子，有人做过这样一个实验，让两组人进行复杂的拼图。对A组人说，做好了拼图后会有奖金，而对B组没有提奖金。10分钟之后，组织者宣告，拼图结束。结果有奖金激励的AM就跑去旁边看杂志，而B组则继续做，这是因为A组的诱因没了。隔段时间在组织类似的工作，在没有奖励或者奖励不足的条件下，选择退出的人基本上来自A组。

现代社会学认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。在“生存”需求得以满足后，人会有精神层面的追求。因此，在这个不断追求自我和个性的年代，人们在思考和探索：是否存在不依赖奖惩，能更好激励员工的方法？重视内在激励的自我决定理论正是在这种背景下诞生的。

能力.关系与自主

根据自我决定理论，除了传统的奖金、涨薪、晋升等外部奖励手段，最为核心、也是最有效的员工吸引和激励方式，是满足每个社会人都具有的三种基本心理需求：能力、关系和自主。

能力是指因知识渊博、技术娴熟和经验丰富而感觉受到重视的需求。人往往有着强烈的磨练和展示各种技能的需求，不管是技术技能、人际交往技能，还是领导技能。对每位员工来说，给予培养和展示能力的机会及支持都是有力的内部激励因素。

关系是一种与同事协作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多数员工都希望与他人协同工作。研究显示，这种内在需求比赢得奖励或避免惩罚等外在需求更强烈。此外，与他人展开有效合作有助于融合不同的观点和经验，能够提高业务成果。自主是指在指导原则内，自我调节实现业务目标的方式的需求。

自主是一种在指导原则内，自我调节实现业务目标的方式的需求。在工作中，没有人有百分百的自由，因为所有人必须为共同的成果做贡献。但是，人们仍渴望自主，或自由掌控自己的工作，进而支持他人的工作。在现有工艺、流程和规则下允许一定程度的个人灵活性可帮助员工在企业环境下茁壮成长。

在自我决定理论下，企业如何才能建立卓有成效的员工激励制度呢？吴政训认为企业管理者在其中扮演重要角色，他们应该做到：营造能够满足员工三大心理需求的良好工作环境，从而激发员工的卓越表现；采用“以员工为中心”的工作方法，给予有效的反馈，与员工展开真诚的双向对话，在问题的解决方案与员工的心理需求之间建立明确联系；将培养员工的活动与业务目标联系起来，既满足员工的内在心理需求，又满足企业追求工作绩效需求；对员工予以赏识，帮助员工认清自身的贡献，提高员工的参与度、绩效和成果。

谷歌公司一直是《财富》杂志全球最佳雇主评选的常客。一位谷歌员工说，“我们与公司高层的直接沟通机会相当多，公司极为重视员工福利和个人发展，而且非常尊重员工个性”。员工的幸福感让谷歌保持了持续的创新能力和发展，而这正是小公司成长为大公司后很容易丧失的东西。

吴政训说AchieveGlobal已经基于自我决定理论推出一系列的全新辅导课程，希望能够帮助企业管理层掌握一系列方法与技巧，通过满足员工的基本心理需求，在提高他们对公司忠诚度的同事，激发他们源源不断的工作动力，从而实现可持续的企业凝聚力和长期绩效发展。“当然，要补充一点，传统的‘胡萝卜加大棒方式并不是完全不管用，只是在今时今日，已有越来越多的企业注意到其局限性和副作用。而且自我决定理论与行为主义理论并不是对立的，对于企业管理者来说，需要在两者之间找到一种平衡。”他补充道。