我国中小企业人才管理中的若干问题分析

杨宁

【摘 要】二十一世纪的经济竞争归根结底是人才的竞争，对中小型企业来说，拥有优秀人才更是对企业的生存有着决定性的意义。要建设一流的企业拥有必须有一批一流的人才。本文着重对我国中小企业在人才管理中存在的问题进行分析。

【关键词】中小企业；人才管理；问题

在我国从计划经济向市场经济转变的时代大潮中，涌现了一大批充满活力的中小企业，它們以富有弹性的体制、多元化的经营方式、灵敏的市场嗅觉而在激烈的市场竞争中脱颖而出。近些年来，我国中小企业在确保国民经济稳步增长、缓解就业压力、促进市场竞争、优化经济结构、推进技术创新、维护社会稳定等方面都做出了卓越的贡献。可以说，中小企业在某种程度上深刻影响着国家经济的繁荣和社会的稳定。

如今，市场经济的高度发展使人才的流动成为必然，但是在现阶段，我国中小企业人才过多的流失，必将给企业带来巨大的效益损失，根据笔者近几年对中小企业的员工的摸底调查，后经文献资料分析，笔者总结，其原因不外乎有以下几点，以期对中小企业管理者提供一些有益的启示。

一、企业用人机制的缺失

我国中小企业在用人机制方面多有不足，显著表现在以下三个方面：首先是对人才的观念认识不够全面。一个优秀的人才，较高的文凭只是表面，更重要的是其有没有相应的工作能力，有没有与企业共同成长的潜质，有没有很好的职业道德。这些人才必备的素质，恰好被中小企业管理者所忽视。其次表现在人才配置不恰当，很多中小企业在进行岗位配置时，未做到适才适用、人尽其才，经过调查摸底，有相当部分的中小企业员工的学习专业和实际工作岗位并无多大联系，对配备的工作也缺乏兴趣，导致一些员工感觉工作内容乏味单调，缺乏激情。最后，管理者未能动态调整人才岗位，一旦企业内部有职位升迁、工作环境、工作内容的变化，企业员工的工作满意度都有可能受到影响。如果这时管理者们不能及时进行动态调整，那么一方面会影响员工能力的提升，而且会使他们感到能力无处施展，伯乐难求，最终也可能导致一部分人才的流失。

二、企业激励机制的缺失

什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给出这一个定义：“一切内心想要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……他是人类活动的一种状态”。我们在中小企业人才激励过程中，一般大致采用物质激励和精神激励相结合的激励手段。其中，在物质激励中，报酬激励是激励机制的一个主要组成部分，而现实的情况是，有时候，当员工经过努力取得成绩后，中小企业管理者往往未能及时对他们进行相应的物质激励。此外，一些中小企业管理者也不太重视精神激励，尤其是在一些中小企业，员工的精神生活经常被忽视，心理诉求一直得不到满足，管理者和员工之间感情冷漠，缺乏沟通。这些因素都是导致中小企业激励机制失灵的重要原因。

三、员工职业发展路径不畅，上升空间有限

员工之所以愿意为企业工作，是因为这个工作能够在实现他们自己目标的同时，也为企业创造价值。但是现实环境下，一方面我国大多中小企业自身实力还不强，所以对人才所提供的经济报酬难免和他们的预期有差距，另外由于中小企业经济规模也不大，故而人才的上升空间也收到限制。从长远上讲，这也给员工在自我价值评估中带来困惑，难免心生沮丧。在这种情况下一些员工也有可能选择离开企业。重新寻找人生的价值所在。

四、员工对企业缺乏认同感和忠诚度

现实情况中，我国的中小企业管理者不太注重企业文化的建设，企业员工缺乏正确的价值观引导，对企业的认同感、归属感不强，导致企业缺乏向心力和凝聚力。一方面人才对企业缺乏认同和归属感。一些员工在企业工作过程中，逐渐发现企业的经营理念、管理制度、领导风格或多或少与自己的预期有偏差，就有可能因无法融入企业而选择离职；另一方面如果企业员工缺乏对企业的忠诚和情感，一旦企业的经营状况不佳或者暂时遇到困难，一些员工就会意志动摇，难以与企业同舟共济，共渡难关。有一些甚至会选择“跳槽”。

参 考 文 献

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