小微企业人才困境及其对策

樊超

【摘 要】随着改革开放的不断深入，我国各种小微企业蓬勃发展，但是其生存寿命短，人才战略存在较大问题。本文首先分析人力资源管理理论，进而对于在小微企业中的人力困境现象进行分析，再提出对策，即建立合理薪资，培养组织文化和开展员工娱乐活动。

【关键词】人力资源；小微企业

一、小微企业人力资源理论及其意义

（1）人力资源的含义。人力资源这一概念来源于西方国家，最早是由管理大师德鲁克，在《管理的实践》中提出的，其含义是人力资源——完整的人——是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。这一概念从管理学的角度诠释了人力资源的含义，同时德鲁克还提出，人力资源具有三种特性，第一，自主性，人力资源不同于其他的资源，其拥有自主的选择工作环境和报酬的权利。第二，可开放性。通过学习和培训，人力资源的效用可以不断增值。第三，潜在性。企业雇佣员工从事生产活动，只能通过员工的产能和绩效来评判员工的效用，而不能直接测量，在一些知识型员工中，这个特点更加明显。（2）小微企业人力资源战略的意义。首先，目前小微企业的人力资本，看似节约成本，方便管理，但是从战略角度考虑非常不利于企业的发展，解决好小微企业人力资源困境问题可以给企业带来稳定长远的收益。其次，企业员工能够长期的留在企业，信任企业，特别是小型企业，这样会增强该企业抵御不确定性风险的能力。

二、小微人力资源困境现状分析

（1）离职率高。大多数小微企业都会面对企业员工离职，跳槽的现象。就一项研究表面，对于全国范围内的80%小型企业，平均每月进行至少两次的人员招聘，其中40%的公司，甚至招聘4次才能保证人员的稳定。（2）高端人才不足。对于目前最新研究表明，新近成立的企业多以食品，娱乐，教育等服务行业为主，招聘的人员多是一些没有进行系统学习的基层员工，这样的员工大多只是以低级技术和服务为主要工作手段，没有明显的创新行为和系统意识。（3）人员归属感差。受到小型企业老板的短视行为和集权管理的影响，企业员工很少愿意参与企业的整体管理，更多的人员的目的只是完成自己的工作，不愿意替企业解决矛盾，同時当企业出现危机和问题时，多数员工选择漠视和离开。

三、小微人力资源困境原因分析

（1）分配公平问题。有学者认为，分配不公平是导致人员流动的主要问题。由于员工在企业中的工作没有得到应有的回报，员工的工作积极性下降，从而易于选择离职，来寻求更好的生活薪资待遇。（2）工作性质原因。国内一家专门从事企业管理的公司，在对200种工作岗位和在职人员进行调研后得出结论，工作的性质和环境会影响工作人员的工作意愿，同时以电子厂员工为例，一个每天工作12小时流水线上的员工，会比同样工作8小时的员工离职率高，即使工资收入更大。（3）集权形式管理。受到我国传统思想的影响，小微企业在成立之初，经常表现为老板的集权式的管理方式，通过任务下派的方法进行工作开展，身在企业的员工不能参与企业经营管理活动的决策，员工对于企业活动就没有参与感，对于企业没有归属感。（4）用人观念陈旧。大多企业还是没有看到人才的重要性，用人依旧首先关注的是用工成本，其次才是管理，技能，知识，政策，这样的观念之下，员工会被作为一个工具在使用，并没有发挥应用的作用。同时，小微企业内部更多聘用亲戚朋友作为员工，在管理过程中受到人情因素影响，管理制度就不能一视同仁，这样长此以往必然会导致企业制度缺少，人才积极性不高，最终影响企业生产。

四、小微企业人力困境的对策分析

（1）构建完善的薪酬机制。一项研究对于1000名离职员工进行问卷调查发现，大多数员工离职的原因是由于薪资不合理，例如同工不同酬，多老少得，工作枯燥等等。因此，从薪酬角度出发，小型企业除了给予员工一定的基本工资之外，还应该加上一定的激励工资和福利政策。（2）培训员工，增加学习机会。我国很多企业为员工提供知识技能的培训和提供学习的机会，例如海尔开办的海尔大学就是在培养自己员工的技能和态度要求，通过这种方式可以让员工的参与感增强，进而愿意为企业奉献，最终是利于企业的发展，特别是小企业，在发展初期需要很多忠诚度高的员工。（3）增加员工的娱乐生活。国内学者研究调查表明，员工在经常的枯燥环境下，极易产生反生产性行为，因此定期的组织一系列娱乐活动，号召员工参加，可助于员工社会资本和社会网络的构建，从而增进企业的收益。

参 考 文 献

[1]朱晓琴，杜朝辉.家族企业人力资源管理新议[J].商场现代化.2007

[2]王改英.我国家族企业人力资源管理问题探析[J].新乡教育学院学报.2008

[3]万忆泉.企业激励机制失灵的原因及对策分析[J].商场现代化.

2008