中小企业人力资源管理现状

□文/张雪荣

（辽东学院工商管理学院 辽宁·丹东）

随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源管理日益成为企业竞争优势获取和维系的关键要素。但是，目前我国中小企业人力资源管理中还存在许多不足，企业要想在日益激烈的市场中取胜，必须对这些问题给予重视。

一、中小企业人力资源管理中的问题

1、缺乏完善的人力资源规划。人力资源规划是整个人力资源管理的选、用、育、留四大职能的起点。通过人力资源规划，可以有效解决定岗定编问题，保证企业中长期内各个岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，并依据企业发展的需要，为企业培养当前和未来所需要的各级人员。而我国中小企业目前大都缺少与企业战略相匹配的人力资源规划，企业没有形成人才梯队，后备人才不足；企业人员素质不高，发展缺少动力。企业经常是走一步，看一步，致使招聘、培训工作做的相当被动。当岗位出现空缺时，才开始招聘；当员工能力不足时，才考虑培训。由于人力资源管理缺乏规划性，将直接导致企业的人力资源管理不能与企业的经营战略有效结合，企业的人力资源管理水平严重制约着企业的发展。

2、招聘程序不规范。中小企业的人员招聘大都没有完整的招聘程序，存在着没有招聘计划、招聘方法单一、缺少招聘评估环节等问题。由于缺乏规范的招聘计划，在招聘时往往是“现用现招”，这就无法保证空缺岗位能得以及时的补充。企业在招聘选拔时，往往只是采用单一的面试法，这根本不能考察应聘人员的综合素质和各方面的实际技能。招聘专员在招聘选拔过程中经常凭借自己的经验办事，只重“眼缘”而不注重应聘者的综合能力及其对本企业文化的认同度，从而导致招来了人才不能与岗位匹配，不能与企业文化相融合。招聘工作的评估环节更是被许多企业所忽视，人员录用完了，招聘工作也就随之结束了。事实上，招聘工作的评估工作是非常重要的，它是提高招聘工作的有效手段。通过对本期招聘成本和招聘质量的分析，总结招聘工作的经验和不足，为今后招聘工作的提高提供借鉴。

3、缺少健全的培训体系。培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的中小企业员工培训工作缺乏系统性。许多企业还把培训看作是企业的成本而非长远投资，他们喜欢招聘到有经验直接就能工作的员工，新员工往往直接上岗，缺少岗前培训。而对于在岗的员工，也只是等到他们能力不足时，才进行培训。甚至有的企业根本就不搞培训，对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。培训工作往往具有被动性和临时性，缺乏系统性和科学性。

4、薪酬管理体系不科学。相当数量的中小企业内部尚未建立起明确系统的薪酬结构体系，薪酬结构单一，调整较随意，谈判工资制的员工比例不断上升，岗位价值不能得到充分体现。员工薪酬与业绩水平衔接不合理，没有与绩效评价相衔接，绩效评价的内容、标准和方法缺乏公平性和公开性，严重挫伤了员工积极性，造成人员稳定性差，频繁流动。薪酬福利是体现人才价值的最直接的指标。对于中小企业来说，应在掌握当前人力资源的市场价格的基础上，结合企业自身的现状和发展目标，建立有效的、具有竞争力的薪资福利制度，这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才。

5、忽视企业文化建设。企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在。但许多中小企业认为企业文化只是一种形式，对企业的发展没有实际意义，没有企业文化照样可以赚钱。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，是促进企业不同人员进行交流的重要纽带。企业文化犹如企业的灵魂，优秀的企业文化可以不断增强员工对企业本身的认同感和责任感，提升员工的凝聚力。有效的企业文化不仅能够为企业吸引到优秀的人才，更能为企业留住优秀的人才。

二、中小企业人力资源管理中存在的问题原因分析

追溯中小企业人力资源管理中存在的问题，其根本原因不外乎两个：一个是思想认识上的不足；另一个就是人力资源管理专业知识的不足。

1、企业对人力资源管理工作重视不足。大多数中小企业缺乏正确的管理观念。受传统人事管理观念的束缚，没有从战略的高度认识到人力资源的重要性，因此不能将人力资源目标纳入企业的战略规划中。企业将人视为成本，而不是投资，这就直接导致了企业的人才开发只是停留在表面，不能挖掘员工潜能以及调动员工积极性和创造性。企业领导不重视和不支持人力资源管理工作，缺少“以人为本”的观念，他们把工作目标更多地集中在生产和销售上而不愿意把有限的资源浪费在所谓的“人事”上。

2、缺少专业的人力资源管理人才。相当数量的中小企业人力资源管理部门建制不齐，一些企业的人力资源管理工作是由综合办公室来完成的，还有一些企业虽设立了人力资源部，却也是与其他部门“两套班子，一套人马”，往往是一个经理既是人力资源部经理又是其他部的经理，他的手下也只有一人是从事人力资源工作的。整体从事人力资源管理工作的人员专业知识不足，这就不能保证人力资源管理工作的科学性和有效性。人力资源管理工作看似简单，实际上是有很强的专业性的。人力资源管理工作包括很多内容，而且这些内容之间也是互相支撑的，一步做不好，就会直接影响到其他的各个部分，最终影响到整个企业目标的实现。所以，只有提高人力资源管理人员的专业性，才能为人力资源管理工作的有效开展提供基础性的保障。

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