研发团队冲突的过程发展模式构建

中国环境管理干部学院 尉春艳

冲突现象广泛存在于我们生活的这个环境下，任何事物都有积极和消极的两方面。冲突也不例外。在研发的工作中，冲突带来的消极作用，就会不利于企业创新绩效的提升；冲突的积极作用，可以提高研发团队的创造力，进而提升创新绩效。因此，深入研究研发团队的冲突问题是有必要的。

1.模型构建

企业研发团队冲突会使团队处于紧张不安状态的同时，还有助于研发人员创新思维的形成。因此研发团队冲突带来的结果有可能具有正面效应，有利于组织绩效的提升，也有可能具有负面效应，会降低组织绩效。我们把有利于组织绩效提升的具有正面效应的冲突称为良性冲突；把有碍组织绩效实现的负面效应的冲突称为恶性冲突。剖析研发团队冲突的发展过程，由于研发团队成员主体的特异性，在研究研发团队冲突的发展过程中，我们从四个环节对其进行研究，即产生、发展、转换、结果四个环节，具体见图1。

2.模型阐述

在冲突的产生阶段，表现为冲突之间的碰撞，在这我们从两个路径进行划分。下面逐一对两个发展趋势做阐述。

在路径①的发展模式中，冲突发生后，冲突双方能够认真耐心的对争论的焦点进行剖析。接着就进入了冲突的转换阶段，在这无论运用何种冲突处理的方式来解决冲突，冲突的主体都需要进一步对问题进行探讨，冲突双方都积极起来，从而把争论的问题转变成了想法和观念的交流与分享，冲突的主体不但使对方获益，还在问题讨论的过程中，自己的想法也得到了扩充，自身同时也有收获[1]。这样冲突的结果有助于创新，但是冲突的过程是一个循环的过程，如此反复，成员们从争论的焦点中不断获取收益，有助于创新思维的产生。这是研发团队冲突最为完美的结果。虽然冲突的主体在问题焦点上，最终结果没有产生创新，但是成员本身对问题有了一个新认识。

路径②的发展模式。在冲突发生后，冲突的主体都本能地排斥对方，不愿意接受对方的想法和意见，这样成员间的交流就受到了阻碍，不利于冲突问题的解决。在处理的过程中，冲突双方的情绪逐渐激化，这样，研发团队的冲突不但没有解决，反而转变成成员之间的情感冲突，情感冲突给团队带来的只有低绩效。最后导致双方互不合作。这样就导致了冲突的恶性循环，团队的氛围会越来越紧张，不利于组织绩效的提升。

图1 研发团队冲突的四阶段发展模式

在冲突发展的整个过程中，当事人的态度决定了冲突发展的方向。两种冲突的发展模式，并不是一成不变的，在上图中的虚线位置，由于当事人不同的态度，冲突的发展趋势是可以变化的。当管理不当，当事人的态度发生转变时，良性冲突在冲突剖析阶段后，可能会转入恶性冲突模式，而恶性冲突模式在经历自我辩护之后，如果能及时调整心态，加上组织恰当的协调，也可能在转换阶段进入良性冲突模式。

3.影响研发团队冲突的其他因素

（1）冲突焦点的复杂性。研究表明，冲突越复杂，越有利于激发创新。Bodtker和Jameson[2]指出，问题简单时，冲突的双方都认为自己已经完全了解了问题的实质，良性的驱动较难。

（2）当事人彼此依赖程度。如果当事人彼此高度依赖，就说明彼此都离不开对方，在冲突发生时，很容易认真耐心的分析对方的想法，同时反思自己的想法，有利于冲突的良性发展；相反，当事人彼此独立，那么就不会站在对方的角度认真的对待对方的想法，不利于冲突的良性发展，不利于组织绩效的提升[3]。

（3）冲突的重要性。冲突越是复杂，冲突的双方投入的精力就越多，这样可能有两种结果的出现，一是冲突双方对问题分析的更彻底，会放大冲突带来的正面效应；另一个是会带来矛盾的进一步恶化，从而走向冲突的负面效应。

（4）当事人的非正式沟通。在工作中，成员们之间的非正式化的互动，有利于冲突的良性发展。这是因为非正式沟通的环境，给人一种舒服和轻松的氛围，在舒缓的环境下，人们即使有冲突存在，良好的环境和轻松的沟通氛围，冲突很难朝恶性方向发展。

（5）组织采用的冲突处理方式。当团队成员发生冲突时，组织中对待和处理冲突的方式会影响冲突的发展。如果组织对出现的冲突问题采取积极乐观的态度去处理，那么冲突的当事人在问题的争论上会表现的很自然，他们会认为冲突不是一种恶性矛盾，而是为了更充题分的了解问而存在的分歧，这样就会有利于冲突的良性发展；反之，若组织对待出现的冲突采取消极的方式去处理，则会加大冲突的负面效应。

4.结语

并不是所有冲突都阻碍绩效。鼓励建设性冲突，和引导良好的冲突发展，有利于绩效的提升。团队不仅没有由于冲突的存在而受到影响，相反，团队享受到了冲突带来的收益。如果冲突发生，冲突的主体都应该耐心的对待和分析对方的想法，控制好情感冲突对团队绩效带来的负面效应。团队成员在工作的过程中，应该多进行思想和观点的交流，集思广益，这样才能有助于创新结果的产生。

[1]Cabrera A,and Cabrera E F.Knowledge-sharing dilemmas.Organization Studies,2002,23(5):687-710.

[2]Bodtker A M,and Jameson K J.Emotion in conflict formation and its transformation:application to organizational con fl ict management.International Journal of Con fl ict Management,2001,12:259-275.

[3]Jehn K A.A multi-method examination of the bene fi ts and the detriments of intra-group con fl ict.Administrative Science Quarterly,1995,40:256-282.