高校避免人才流失法律问题研究

赵博文

（河北民族师范学院，河北 承德 067000）

高校避免人才流失法律问题研究

赵博文

（河北民族师范学院，河北 承德 067000）

目前，我国普通高校普遍存在着人才流失的现象，如果任其发展，就会影响到我国高校的正常运行，造成教师队伍的不稳定，严重的话还会影响到高校的生存和发展，这是个不容小觑的问题。从高校人才流失的原因入手分析，重点侧重高校人才流失会引发哪些法律问题，并通过提出相关的治理办法。

人才流失；高校法律地位；教师基本权利

对于高校而言，人才显得极为珍贵和重要，人才建设工作是当前普通高校人事管理过程中的一个非常重要的课题。而教师作为高校的主导力量，更是提高高校教育质量和水平的关键和决定因素。就像美国哈佛大学前校长科南特说的那样“大学的声誉不在于她的校舍和人数，而在她一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”这段讲话中我们可以看出，要想完成这样一个战略目标，高校起着至关重要的作用，因为，高校正是人才的聚集地，而我们的高等教育也正是要把培养具有创新精神和实践能力的人才作为首要任务。而高等教育的质量又主要取决于高等学校教师队伍的素质和水平，因此，各个高校都很重视师资队伍建设。

但是，由于目前很多外在和内在因素的影响，普通高校人才流失的现象是比较严重的，比如，有些高校所处的地理位置较偏，学校的管理理念和方法滞后，学校之间发展的不平衡，教师自己对自身境况的不满等等原因，使得高校教师的队伍不稳定，这也成为了一个严峻的现实课题，给高教事业带来极大的冲击。

一、高校人才流失的原因

（一）我国各地区的经济发展不平衡

众所周知，我国地区与地区之间经济发展存在着不平衡，特别是直辖市，经济特区，沿海及一些较大的城市，经济发展速度较其他地区要快，人们的物质生活水平相对较高，因此分布在这些地区的高校，教育质量和师资队伍就要比其他地区普通高校好，从百强高校来看，北京、上海、江苏三个地方的比例就接近40%，而西部高校人才流失的现象就比较严重。

（二）高校自身存在体制缺陷

有些地方的普通高校，人才管理体制滞后，使得在人才的选拔任用等方面受到很多限制，既有制度方面的原因，也有很多的人为因素，导致了人才的流失。比如：高校中的人才济济，但是在专业技术职务的评聘工作中却要论资排辈甚至还要找关系，这种人为因素使得很多青年教师倍受打击，他们或者自甘认命，或者产生摆脱现实困境去他处发展的想法，导致了人才流失现象的发生。同时，中国的普通高校，一方面要依靠国家拨款，一方面要靠自己科研进行创收，因此教育经费紧张，基础设施建设不到位，比如，图书资料不能满足教师学习的需要，实验条件也不甚理想。同时由于经费紧张，教师外出进修参加学术交流的机会不多，信息不灵通，给教师科研工作的进行带来了很大的阻碍，因此，很多青年教师为了寻求自己更大的发展空间，就努力去了条件较好的高校任教。

（三）高校人才的自身利益得不到满足

在科学技术是第一生产力的今天，人才作为一种高技术的劳动者，为了改变自己的生活状况，追求自身利益的最大化，他们会选择适合自己发展并且能够满足自身所需的职位，正所谓“良禽择木而栖”。

1.物质层面的利益

这部分利益可以体现为很多方面，比如：工资、福利、待遇、住房等。很多教师被问及工作待遇时普遍反映，生活待遇差，工资偏低，工作、学习、创业条件不好。据统计调查和问卷调查的结果显示，教师的实际工资收入与社会其他行业相比，仍处于中等甚至以下水平。就笔者所任教的学校所在地区，这里的高校教师的工资待遇甚至不如初高中学教师，在福利方面不及其他事业单位和行政单位。

2.精神层面的利益

这部分利益主要体现为高校人才能否实现自身的价值，比如，个人能否实现职业目标，是否具有一定的职业声望，有无社会地位，个人的才能是否得到发挥及拓展，单位人际关系是否良好等方面的精神追求。高校的教师，作为学校的核心人才，一般都具有较强烈的个性和自尊心，在工作中也比较容易出现反对专制，与团队合作不和谐，甚至和领导产生摩擦等现象，据调查，人际关系处理的不融洽在高校人才离职的理由方面占有很大的比重。

二、高校人才流失容易引起的法律问题

（一）选择主动离职的教师，一般说来教学和科研能力也比较强，而学校因为不愿意放弃本校的人才，而对他们的主动离职不满，往往会采取经济制裁的方式，想通过收回少则几万，多则十几万的培养费、违约金等手段阻拦人才外流。这里涉及两个方面的法律问题，一个是违约金，一个是赔偿金。那么如何计算违约金，比例是多少，有时学校和教师之间因为计算的问题产生很大的分歧，双方僵持不下。还有关于赔偿金的问题，比如，有的教师跟学校签的是5年协议，协议注明，按照未服务年限乘以上年平均工资数进行赔偿，教师的疑问是他是不是一定要支付赔偿金？如果需要赔偿的话，怎样计算赔偿金额？有些学校和教师约定的并不具体，容易引发法律问题。

（二）还有些高校，不给离职教师办理各种手续。比如，有的高校在编教师申请辞职，但是院领导态度很坚决，不放人，教师向学校人事部门递交了辞职信，学校人事部门不批准辞职或者拖着，怎么办？实践中因为此类纠纷闹上法庭的不在少数，特别是一些经验丰富，授课水平很高的教师或教授，被其他学校邀请，向本校递交辞呈，结果人事部门扣留其档案不放，双方争执激烈最后告上法庭。据调查统计，笔者所任教的高校所在地区某基层人民法院，自2006年至今受理的高校教师状告某高校扣留其档案的案卷有数十卷。

三、高校如何避免人才流失

（一）高校要明确自己的法律地位

建立高校教师聘任制是各个国家高等教育发展的共同趋势，聘任是学校和教师的双方法律行为，聘任双方基于独立而结合，基于意见一致而成立，在平等的地位上签订聘任合同。这种转变，是高校用人制度由人治向法治的转变，由单纯的行政管理向依法治校的转变。从法律规定来看，教师与学校之间的关系更多的由国家法律法规而不是人事管理规范，彼此之间是以聘任合同法律关系为基础的，双方成为聘任合同关系的主体。在聘任过程中，作为聘任人的高等学校和作为受聘人的具有高校教师资格的公民在权利义务方面是对等的，因此，《教师法》规定，这种合同关系之下，学校与教师的关系应该是以平等互利为原则，双方的权利义务是对等的，没有行政隶属关系，学校要明确自己的法律地位。

（二）高校要保障教师基本权利的实现

所谓教师的基本权利就是教师在履行自己的职务当中，依照合同的约定或法律的直接规定，根据自己的意愿实现自己某种利益的可能性。在避免人才流失过程中，学校特别要注意维护教师以下几种基本权利：

1.进行教学活动的权利。学校的教学活动之所以能够得以顺利正常的展开，前提之一就是教师的教学活动能够得以顺利的进行，因此要首先保障教师的基本教学活动的权利。

2.从事学术交流的权利和科学研究的权利。比如，从事劳动合同法教学的老师，不仅要注意讲授基本内容，同时还要时刻关注法律的变革以及国外相关法律文件是如何规定的，比较方法也是法学教学中的一个基本教学方法，因此当法律出现修改时，作为老师首先要自己先认真学习新法，并向学生解释为什么修改，修改之后新法的优势在哪里。因此，高校要保障教师的教学活动同时也保障教师能够有便利的条件可以出去学术交流，为高校教师的科研活动给予资金上的大力支持，鼓励教师多参与此类活动。

3.获取报酬的权利。目前有些学校拖欠教师工资的情况很严重，根据个别省份的调查报告显示，他们全省已经拖欠教师工资总额超过2亿元，拖欠工资时间超过十个月以上。这种恶意拖欠教师工资的行为严重地侵犯了教师的基本权利，同时也违反了国家法律的强制性规定。

4.参加进修和培训的权利。高校应该努力创造条件为本校的教师提供各种进修或培训的机会，给予资金上的支持和帮助，知识是不断更新的，教师也要不断地通过学习来增强自身的素质和水平，这也是为了高校自身发展的需要。

5.对高校教学管理提出意见和建议的权利。高校中应该明确这样一个思想，行政部门和后勤部门的职能是为教学服务的，他们在学校中的定位应该是服务者而不是管理者。而有的高校本末倒置，官本位思想及其严重，对于教师的权利和意见不予理睬，甚至还打消教师参与学校民主管理的积极性。所以，高校应该重视并保障教师参与到学校的民主管理中来，让教师体会到他们受到尊重的地位，从而更积极地为学校建设贡献自己的力量。

（三）在高校与教师存在纠纷时，高校应合理合法的处理具体问题

1.《教师法》中的法律救济途径主要体现在教师的申诉制度上。教师如果认为学校侵犯其合法权益，向教育行政部门提出申诉时，学校不应该对教师实施变相的打击报复，比如，停课、扣奖金、禁评职称、停职等，应该按照法律规定的程序进行。

2.当前述高校与教师在合同履行中涉及违约金问题时，应该按照法律和合同的约定处理权利义务问题。比如，有的教师跟学校签的是5年协议，协议注明，按照未服务年限乘以上年平均工资数进行赔偿，教师的疑问是他是不是一定要赔偿违约金？如果需要赔偿的话，怎样计算赔偿金额？有些高校，在协议中提前明确规定，服务期满可以直接离职，在服务期内辞职的，每少服务一年，支付一年的违约金，还拿上面的这个举例，5年已经服务3年的，还有2年，那么就支付这2年的违约金。这样提前明确约定的，权责明确，较不容易闹矛盾。

I206

A

2095-3763（2013）04-0058-03

2013-05-20

赵博文（1981-），女，河北宽城人，河北民族师范学院讲师。

2011年度河北省教育科学规划办研究项目《高校依法治校过程中的法律问题研究》（11030013）的系列研究成果之一。