矫正组织的文化管理模式探究

李朝运，胡 平

（中央司法警官学院，河北 保定071000）

《易经》里提到的“人文化成”的观点作为一种管理思想、管理学说和管理模式，在当代被赋予更为深刻的管理内涵。文化管理是把管理的软要素作为管理的中心环节的一种现代管理方式，是从人出发、从人的心理和行为特点着手，培育组织的共同价值观，形成独特的组织文化；并通过组织文化培育、管理文化模式的推进，激发组织成员的自觉行为和内在积极性的管理模式。所以，有人将文化管理概括为有组织的品格化管理。由此可见，文化管理作为一种管理模式，不是对传统管理模式的简单否定和取代，而是对传统管理模式的整合和超越，是管理理论的高级阶段，是继经验管理、科学管理之后诞生的一种新型管理模式。

以往，在科学管理理论的影响下，我国矫正组织建立了严格的规章制度和行为规范。近年来，随着文化管理观念和模式的逐步发展，我国很多矫正组织的管理者逐渐认识到传统的矫正组织中管理机制的缺陷，并且纷纷开始着眼于从文化管理的角度来探索管理机制的改革，力求构建一套超越规范的、依靠道德的软因素规范、注重价值引领的管理机制。

一、矫正组织的文化管理模式解读

矫正组织的文化管理是一个新事物，目前尚难给它下一个非常严谨的科学定义。一般认为，所谓矫正组织的文化管理是在完善矫正组织科学管理的基础上进行的管理层次升级，是矫正组织管理的一种新型管理模式。矫正组织的文化管理就是通过将各种文化要素综合运用于矫正组织管理中，以文化激发矫正组织工作者内在积极性，矫正矫正对象的思想、行为以及心理的管理模式。具体来说，矫正组织的文化管理呈现出以下三个特征：

（一）矫正组织的文化管理体现了“以人为本”的理念

文化管理是一种以人为本的管理方式，它是通过各种文化手段，调动人的积极性、主动性、创造性，全面开发人力资源，以实现组织目标、谋求人的全面发展为最终目的的管理。在矫正组织中，“以人为本”的管理理念主要体现在以下两个方面：

第一，强调矫正组织工作者的主导地位，以调动他们的积极性、创造性。矫正工作是由矫正工作者来实施，因此，能否调动矫正组织工作者的积极性、创造性关系着矫正工作能否顺利进行。我国《监狱法》第十二条第二款也作了明确规定，人民警察是监狱管理的主体，人民警察是“行刑主体”，这是无可辩驳的事实。

第二，使矫正对象作为矫正主体的作用得到显现。有人认为，在矫正组织中，矫正组织的主体是矫正组织工作者，而矫正对象处于被管理的位置，客体性十分鲜明。因此，在实践中矫正对象的主体性常常受到忽略。其实，矫正对象作为人，具有人的自然特性和社会特性，他们不仅仅是严格控制下的被动吸收器，同时还是积极要求改造的主体，他们的主体性不会因为某些权利被法定剥夺而消失。因此在管理过程中我们不能忽视矫正对象的主体地位。

矫正组织要把以人为本的理念渗透到日常的管理活动中,鼓励广大矫正组织工作者带领矫正对象参与矫正组织各项工作及活动的制定和落实,结合矫正活动的实际,实现矫正人的宗旨。

（二）矫正组织的文化管理是一种以软管理为主的管理方式

沃特曼认为，管理要素可以分为硬要素和软要素两部分。其中，结构、制度、战略为硬要素；风格、员工技能、共同价值观是软要素。针对矫正组织的管理而言，硬要素容易操作、效果显著。软要素不好把握，作用时间较长，且效果往往是潜在的，不易觉察和评价。因此，矫正组织的管理者往往从硬要素方面着手，重视制度的建设、结构的调整、战略的把握，忽视了人的思想、情感、价值观等软因素在管理中的作用，致使管理方式简单、缺乏人情味，难以使矫正对象从内心真正接受管理。而文化管理正是关注软要素在管理中的功效，把培育良好的精神作风作为重点，使矫正对象在潜移默化中接受矫正组织文化中的理念、价值观念等，并依照这种文化对生活中的事情作出反映，从而达到对他们的心理和行为矫正的目的。通过“软约束”来制约人们的行为，弥补了规章制度的不足，减弱了硬约束对人们心理的冲撞，缓解自治心理与被治心理现实所形成的冲突，削弱由其引起的一种心理抵抗，从而使矫正对象在接受矫正的过程中心理舒服、平静。

（三）矫正组织的文化管理实现了理性与非理性的统一

在传统矫正组织管理模式中，理性占据着主导地位，过于规范化、标准化、程序化的管理容易导致管理的强制性的产生，妨碍管理者的创造性发挥。我们要意识到，矫正组织核心内容是人而不是物，人是具有复杂性和丰富性的主体，有不同的情感、性格，因此管理者必须考虑到矫正对象的个体差异性。文化管理是从非计划、非理性的因素出发，注重情感、思想、价值观等非理性因素在矫正组织管理中的功用。但是矫正组织的文化管理强调非理性并不是要排斥理性，而是既要重视人独特性的一面，也要重视人群体性的一面；既要尊重人的非理性，也要张扬人的理性精神，从而把握好理性和非理性之间的度，防止从一个极端误入另一个极端。

二、矫正组织实施文化管理的功用

在矫正组织中，文化管理运用了文化约束和开发力，在矫正组织管理中发挥着重要作用。具体来说体现在以下三个方面：

（一）对矫正对象具有矫正作用

古人云“近朱者赤，近墨者黑”，矫正对象生活在健康的矫正组织文化环境中，会在耳濡目染中潜移默化地接受文化的熏陶、规范、教化与塑造。矫正组织文化具有规范矫正对象行为的作用。组织文化一旦形成，就会建立起自身的价值体系和规范标准，所有组织成员都要自觉不自觉地接受这种文化的维系。如果组织中的成员在价值取向和行为取向上与组织文化系统标准产生悖逆现象时，持有共同价值观的群体的舆论压力就会起到纠偏或矫正行为的作用而使其回到规范的标准上来。在矫正组织中，也不例外。如果矫正对象违背了矫正组织文化的价值观、行为规范，矫正组织的其他成员就会发挥舆论的压力迫使矫正对象遵从矫正组织的价值观、行为规范。

矫正组织文化还具有教化、塑造矫正对象的作用。各种各样的教育措施都是外部因素,都要通过矫正对象的内因才能起作用,因此我们首先要使矫正措施得到矫正对象的认可，才能达到心理上的交融，才能完成知、情、意、行的内化和统一。因此，对矫正对象的矫治不是简单的强制的措施能达到的，而是要引导其在矫正组织文化中去发现、认识、分析、解决问题，体验、感悟自己的改造，转变其态度和行为，将自我改造的信心内化为道德信念、外化为道德行为，从而实现对矫正对象的塑造。例如：我们可以利用中华传统文化经典中的哲理典故开展文化教育,达到以文化人、以文育人的效果。让矫正对象在感受祖国传统文化魅力的同时，在“润物细无声”的教化力量和感化作用下内在觉醒，自觉地以中国传统的伦理道德、为人处世的基本规范要求自己培养爱社会、守法律、讲道德、重诚信、讲文明的中华民族传统美德。

（二）能激发矫正组织工作者的热情

在矫正组织中，对矫正组织工作者的管理方式有两种：一种是外在的强制性的约束即规章制度约束，一种是内在的管理。在日常工作中，如果我们违反规章制度，就会受到惩处。但是一切制度都只是外因，外因必须通过内因才能发挥作用，人们只有从内心接受这些规章制度，才能将其变成自我的意识，才能进行创造性地发挥。因此，在矫正工作中，我们要想达到预期的管理效果，不能满足于矫正组织工作者对规范形式上的遵守，还必须唤起他们的自觉意识，激发他们的工作热情。

文化管理正是从内在出发，着眼于人的内心世界，主张以培育矫正组织精神的方式来调动他们的积极性、增强他们的责任心，激发他们的工作热情。在浓厚的矫正组织文化氛围中，矫正组织文化会以潜移默化的方式渗透并根植于矫正组织工作者思想深处，使他们自觉遵守组织规范，把组织目标转化为他们的自觉意识并为实现它努力奋斗。美国学者杰克·费茨·恩兹认为：“一个浓郁的文化是一个由非正式规则组成的系统，它清楚地讲明了大多数时候人们应该有怎样的表现。一个浓郁的文化有助于人们对其所做的事有较好的感觉，因此，他们就有可能更努力地工作”。

（三）对矫正组织具有凝聚作用

文化具有极强的凝聚力量，组织文化所遵从的价值观一旦被组织成员所认同，就会像粘合剂一样产生一种粘合力量，使各成员紧密地团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。就矫正组织而言，文化管理的凝聚功能主要体现在两个方面：一方面，能有效地沟通矫正组织工作者之间、矫正对象之间以及矫正组织工作者与矫正对象之间的思想和情感，使他们对矫正工作产生高度的认同感，建立一致的目标，相互团结、齐心协力，乐于参与组织的一切活动，从中发挥自己的聪明才智，为矫正工作的顺利完成作出贡献。另一方面，有利于良好人际关系的建立。丰富多彩的文化生活犹如一个“减压阀”，能够缓解矫正组织工作者因为紧张、繁重的工作带来的身心疲劳，培养“团结、紧张、严肃、活泼”的工作氛围；丰富多彩的文化生活犹如一个调节器能够有效地调节矫正对象的情绪，使他们忘掉忧愁和烦恼，激发他们对生活的热情，从而建立良好的人际关系。

[1]张德,吴剑平.文化管理——对科学管理的超越[M].北京:清华大学出版社,2008:4.

[2]马志冰,王宏治,姜晓敏,高艳.中国监狱文化的传统与现代文明[M].北京:法律出版社,2006:5.