三要素培训需求分析模型在公安民警培训中的应用

张 航，单桔平

（湖南警察学院 管理系，湖南 长沙410138）

随着培训活动的深入开展，民警培训的质量和效能不高的问题也日益凸显，民警培训在提高民警战斗力和提升队伍整体素质中的贡献价值难以充分体现。造成这种局面的原因当中除了培训计划和内容不够完善、相应的约束和激励机制不健全、培训经费保障不足以及培训评估体系有待健全等因素之外，缺乏对培训需求分析环节的重视，不能够有效地、科学地、准确地分析培训需求是导致民警培训有效性差的主要原因。培训需求分析作为公安培训工作的起点，可为各项培训决策提供科学的信息依据。系统、有效的培训需求分析模型对提升培训的质量和效能，对确保公安教育训练工作基础性、先导性、战略性的地位发挥着很重要的作用。

一、培训需求分析技术在公安民警培训中的作用

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。[1]培训需求分析是整个培训工作的基础、出发点，其准确与否直接决定了整个培训活动的方向是否偏离，亦决定了培训的战略性、有效性的发挥。如果培训需求分析在前期出现了偏差，培训工作就可能“南辕北辙”，预期的培训目的也无法达成。

（一）培训需求分析是保证培训准确性的重要手段

培训需求分析是厘清谁最需要培训、为什么进行培训、培训什么等问题的过程，直接决定着培训是否有必要、培训的方向是否正确。这种分析技术从查找绩效差距入手，实践中通过绩效考核的结果我们可以发现民警实际的工作绩效与民警所在工作岗位的绩效标准之间存在着一定的差距，而且公安工作的发展、公安机关文化建设的需要对民警能力素质提出的要求和民警实际具备的能力素质存在着一定的距离。这些差距导致民警工作效率低下、战斗力不强，但是存在差距并不意味着培训势必能消除差距，必须通过分析存在绩效差距的原因来决定培训是否有必要。只有在民警不是因为难以克服的个性特征原因而在知识、技能等方面存在不足时，培训才是必要的，因此，对于消除绩效差距，培训并非万能的。公安教育培训工作效能低，其一部分原因就在于管理者期望通过培训解决所有绩效问题，另外一部分原因则在于缺少科学的培训需求分析，导致培训方向偏离、培训内容的针对性差，培训的准确性低。

（二）培训需求分析决定培训的贡献值大小

公安大学针对全国各地公安机关参加“公安部第80期一级警督晋升三级警监培训班”的440名学员开展了问卷调查，调查研究结果显示：只有39%的人认为当前培训在公安工作中占据“非常重要”的位置。[2]这说明，培训对公安实际工作的贡献值并未得到体现，培训在公安队伍建设与管理中的地位还有待提升。培训也是一种投资，投资收益的好坏除了需要考虑培训效果以外，还要考虑培训付出的成本，如何让培训投资效益最大化则很大程度上取决于投资前的投资分析，即培训需求分析——通过分析并确定给谁培训、培训什么内容、采用什么有效的方式培训，可以帮助调控培训成本要素的流动，进而提升培训的收益和价值。

（三）培训需求分析为评估培训的成效提供依据

对于培训的评估，可以从两方面考虑：一方面是培训的效果，即培训是否达到了预期的目标，这可以将培训的结果和培训的目标进行比较，从中得出结论；另一方面是培训的效率，即培训是否以最有效的方式实现了预期的目标。针对培训效果的评估是培训评估最基本的内容，因为如果培训目的不明确，那么这次培训必定是失败的。需求分析从对组织战略目标、岗位任务要求、个人发展的促进展开分析，确定了培训的目标和内容等等，从而也就为评估培训的效果提供了标准和依据。

二、目前公安民警培训制度中存在的问题

（一）观念落后，缺乏培训意识，需求分析缺乏科学性

虽然培训需求分析具有非常重要的意义，但是大多数公安机关在进行培训时并没有注意到这个问题，对培训需求分析的重视不够，甚至忽略民警个人需求的调研和分析。在实际制定培训方案时，要么根据领导的主观想法选取培训的课程；要么培训部门的工作人员闭门造车，或凭经验机械地照搬以前的或其他单位的培训方案；要么是“跟风”选择一些热门流行的培训课程，几乎没有考虑民警个人的诉求，更没有采用系统、科学的方法收集、整理、评估民警的个人需求。另外，制定培训方案时，没有将公安培训提高到公安机关发展战略层面的高度上统筹规划，只着眼于眼前或近期的培训需求，没有根据公安机关发展的目标和新时期、新环境对公安队伍素质提出的要求确定公安民警究竟需要什么样的培训，而是让培训充当“救火员”的角色，甚至简单地把开展培训当作是完成上级下达的任务。

（二）培训目标不明确、针对性差，培训层次不清

在很多公安机关，诸如新警培训、晋衔培训、职务晋升培训、专业培训等培训的方案没有实质性的区别，许多民警都经历过“重复”培训；并且民警的培训课程体系大都以政治理论、法律法规、公安业务、领导科学为基本模块，以不变应万变，没有分层分类施训，培训的针对性不强，参加培训的民警将其概括为“不分层次、不讲对象、不贴近实战、不讲效果”的“四不”现象。其实民警因警种、岗位、职级的不同，其需要具备的能力素质要素、岗位任职资格也是有区别的，培训需求分析的盲目、随意导致培训不分对象，培训的内容不能紧贴各类各级民警的实际工作需要，甚至与工作完全脱节，这在很大程度上降低了民警参与培训的热情，甚至使部分民警对培训产生了抵触情绪。

（三）培训缺乏职业规划性，忽视民警个人与组织发展的结合

公安队伍正规化是在新时期新形势下，公安事业发展进步的保证。正规化管理应该渗透在公安工作的各项环节当中，想要把培训落实为学习型组织的一种常态，离不开一套系统、完善的培训体系。但目前的情况是，在公安培训体系中前期对培训的科学规划的缺乏导致了培训没计划、没目标，只是临时性地应付培训任务，造成“教的不愿教，学的认为没学到东西”的局面；并且做培训规划时，没有充分考虑民警的职业发展问题，培训需求分析仅一味地强调组织的需求，没有将民警的个人进步与公安事业的发展联系起来，导致民警认为参加培训跟自己的利益不相关，对培训提不起兴趣，民警对培训工作的满意度不高。

三、培训需求分析模型在公安民警培训中的应用

（一）建立科学、系统的培训需求分析流程

培训“压力点”标志着培训的必要性，其归根结底是一种差距——民警的现实状态与理想状态之间的差距，培训需求分析的任务就是围绕着“压力点”展开分析。因此，培训需求分析的第一步就是寻找差距。实际中，在试图寻找公安民警现实状态与期望状态之间的差距时，可以借鉴美国学者汤姆·戈特提出的“培训需求差距分析模型”，从民警现有知识、能力水平与组织期望达到的知识、能力水平之间的差距，民警现有认知水平、工作态度与期望达到的认知水平、工作态度之间的差距，民警目前的综合素质与理想的综合素质之间的差距，民警现有的绩效与预期的绩效之间的差距，民警已经达到的目标与组织要求达到的目标之间的差距等方面着手分析，公安民警培训的必要性就是由“理想状态减去现实状态”所形成的差距产生的。这里需要强调的是“理想状态”包括三个层面：一是组织从队伍建设和发展的角度出发对公安民警的期望和要求；二是民警从个人晋升或发展的角度考虑对自身的期望；三是外部社会政治、经济环境的变迁对民警提出的新要求。

培训需求分析的第二步是分析差距产生的原因。根据人力资源管理学中的绩效管理理论及心理学中的归因理论，可以把民警“理想状态”与“现实状态”的差距归因为两方面：一方面源自于民警本身，即“内因”，其又可以细分为：个人特征因素和非个人特征因素——个人特征因素指民警的工作态度，其很大程度上受民警工作意愿的影响，而产生工作意愿的原因有很多，包括个人的兴趣爱好、价值观、同事之间的关系、组织文化等等，可见工作态度的好坏跟民警个人的性格特征、喜好以及工作的人文环境有关，这些都不是通过培训能够得以改善的；“内因”中的非个人特征因素包括民警的知识、技能水平，知识、技能水平的欠缺则可以通过培训得以改善，这才应该是培训的重心。差距归因的另一方面则是“外因”，即民警所处的工作环境和管理上的激励机制等客观因素，那么如果产生“差距”的原因是来自于外力，管理者则应该从管理模式、管理机制上查找问题。在实际工作中恰恰存在这样的现象——管理者们试图通过培训来改善民警的工作态度，或期望培训能够解决“外因”带来的差距问题，这就造成了很多公安机关花费大量的人力、物力进行培训，却无法取得预期成效的局面。

培训需求分析的第三步是确认培训需求结果，制定解决方案。如上所述，造成民警工作绩效不理想并非单纯地由于民警个人的知识、技能水平未达要求，因此找到“差距”并分析出原因，有助于厘清是否真正存在培训的必要，从而确定培训的重心。根据差距分析结果，可以制定出以下几种方案：一种是通过培训消除差距；一种是培训与非培训手段相结合来消除差距；一种是可以采取培训的方法消除差距，但这并不是最经济的解决途径；一种是通过培训以外的方法才能消除差距；需要注意的是，为了使培训决策更加有效还应该对培训的需求加以比较、排序，即在充分审视培训资源、充分认识优化配置的基础上，注意处理好个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系，结合公安工作的实际情况根据培训需求的重要程度和紧迫程度对各类培训需求排序，制订培训计划。一般来说，培训需求应是在组织目标的基础上划分出层次，并优先执行最能够提高组织健康水平的培训。

（二）采用灵活、多样的培训需求分析方法

培训需求分析流程的科学性是由培训方法的科学性决定的。进行培训需求分析的方法有很多，其中常有的方法有：观察法、问卷调查法、资料查阅法和访谈法。在公安机关，利用科学的方法收集培训需求信息的情况并不普遍，过于主观、缺少客观的分析对需求分析结果的可信度有影响，以致培训的效果也受到影响。根据公安工作的特点，可以采用问卷调查的形式挖掘培训需求，问卷的设计可以由组织决策者、教育训练主管部门、施训部门及人员、受训部门的主管部门共同参与，这样一方面在设计问卷时可以统筹全局，根据组织的发展战略合理地设计问卷内容和形式；一方面也加强了民警的参与，运用科学的统计分析工具的同时做到“以人为本”的管理。其中问卷内容设计的是否科学、合理显得尤为重要，问卷的设计者需要掌握一定的社会调查和人事测评的技巧，还要对公安实际工作十分熟悉。

（三）基于“三要素模型”确定培训需求分析的内容

培训需求分析的三要素模型由Goldstein(1991)提出，他认为培训需求分析应该包括三方面的内容:组织分析、人员分析以及任务分析。组织分析需要考虑的是培训是在怎样一种背景下发生的。也就是说，通过组织分析来决定在组织的发展战略、可用培训资源以及管理者和成员对培训活动的支持等情况一定的条件下，培训的适当性。人员分析则有助于确定哪些人需要接受培训。任务分析所要做的则是，首先明确员工需要完成哪些方面的重要工作任务，然后再来确定为了帮助员工完成他们的这些工作任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能以及行为。[3]

1.组织分析

组织分析是在组织层面展开的，通过组织分析，可以确定在组织层面上需要进行什么样的培训，它包括两个方面的内容，一是对组织发展方向进行分析，以确定组织今后的培训重点和培训方向。公安机关今后的培训重点和培训方向，主要依据公安部门的发展战略来确定。复杂的国内环境对公安工作不断提出新的要求，在和谐社会、服务型政府、创新社会化管理、民生警务等思想的指导下，公安机关的工作重心和发展方向也不断地更新调整，因此应该结合公安机关的内、外部环境进行分析。组织分析的另一个内容是对组织的整体绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定组织目前的培训重点。公安机关可以根据现有的绩效考核，找到绩效的“差距”，进而分析这些“差距”的原因，提炼出现实的培训需求。

2.人员分析

人员分析的内容包括：第一，判断绩效不良到底是因为知识、技能或能力的不足引起的，还是由于工作意愿不强或者是职责不清引起的；第二，确认谁需要进行培训；第三，确定民警是否已做好接受培训的准备。如前所述，利用“差距分析模型”找到绩效差距并归因，如果绩效不良是因为民警的KSAs——知识、技能和能力的不足引起的，在此就要关注民警的KSAs存在哪些方面的不足和如何更好地获得工作岗位所必需的KSAs。实践中可以通过实地访谈、现场观察、问卷调查等方法了解并总结民警的个性结构、知识结构、专业特长结构、年龄和性别结构以及需求结构，在清楚地认识民警的现实情况及关注的问题、动机的基础上，找到民警现有的KSAs与应有状况的差距，来决定哪些民警需要进行培训以及培训的内容。这样基于民警素质结构分析的人员分析，不仅有助于设计分层分类的培训，还可以与民警的职业生涯规划很好地结合，增强培训的整体规划性。此外，实践中，也可以采用笔试的方法来测量民警的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等，这种方法在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行测量，评定结果比较客观。

3.任务分析

任务分析是在特定岗位层面上进行的，通过任务分析要确定各个岗位的工作任务、各项工作任务要达到的标准以及成功完成这些任务所必需的KSAs。雷蒙德·A·诺伊等人认为任务分析是指明确执行工作任务时所处的背景条件，他们提出任务分析包括四个步骤:一是选择需要被分析的岗位；二是通过观察和访谈有经验的员工以及他们的直接上级，同时与其他曾经对当前的工作任务进行过分析的人进行交流,确定一份在该项工作岗位上需要执行的任务的初步清单；三是验证或确认初步清单上的项目,保证清单的可靠性和有效性；四是确定成功地执行每一项工作任务所需要进的KSAs[4]。结合这个任务分析方法，在实际工作过程中可以通过问卷调查的形式重点分析任务发生的频率、重要性和难度，进而确定民警不同岗位的警务技能需求，即针对不同警种不同职位的民警分析他们应该接受何种岗位培训，在目前的岗位上需要完成哪些任务，任务的执行频率如何，成功完成这些任务的重要性和意义是什么，成功完成这些任务需要何种知识、能力或者其他警务技能，民警是否具有足够的知识、能力来满足提高队伍战斗力和公安机关工作效能的需要，什么岗位培训能够改善公安机关提供的服务的质量，等等。

任务分析和KSAs分析完成后,有必要对任务的重要性以及这些任务发生的频率进行排序、比较，同样有必要确定哪些KSAs是重要的以及掌握每种K、A、S的难度信息,还有该岗位是否要求员工在承担工作之前就掌握这些KS As。为了使培训达到最大的效用，培训项目的设计必须以此为依托。

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2003:443.

[2]张培文,孙永生.新时期我国公安培训状况调查分析[J].中国人民公安大学学报(社会科学版),2010(2):92-93.

[3][美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005:246.

[4][美]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2010:283.