平衡工作与家庭:国际视角与中国政策

郭 砾，赵 云

(黑龙江省妇女研究所，哈尔滨150001)

一、问题的提出

在劳动世界，工作与家庭的冲突随处可见。目前，很多国家面临着人口老龄化和生育率下降问题，增加了家庭无偿照顾的任务和生育的责任，而大多数家庭照顾和护理工作由女性承担。这种不平等的责任分担导致女性在教育、劳动力市场和公共生活领域的机会受到限制。

在发达国家和发展中国家，女性过多地承担了有偿护理部门的工作和家务劳动。卢森堡收入研究表明，在许多高收入社会中女性占带薪护理工作者68—88%，占总劳动力32—54%。联合国社会发展研究所的一项覆盖阿根廷、印度、尼加拉瓜、韩国、南非和坦桑尼亚的研究发现，女性花在无偿护理工作的平均时间是男性的两倍以上。［1］

长久以来，多数的人类社会里，照顾社会中弱势成员的工作主要由家庭来承担，而照顾责任总是落在女性身上。对已婚女性而言，生育是家庭生命周期的最重要阶段之一，生育和由此产生的照顾幼年子女的需求，往往导致她们退出劳动市场。一个国家或地区的生育率越高，女性的劳动参与率就越低。一个家庭的子女数目越多、年龄越小，女性所花费在他们身上的时间越多，退出劳动市场的机率也越高。［2］

从工业化、发展中和转型经济体工作时间方面的趋势来看，承担家庭责任的工人越来越难以兼顾工作和家庭，工作日的非生产性时间被排挤，管理人员和自营职业者的状况尤其如此。［3］一些调查也发现:就业的照顾者，特别是女性照顾者在处理多重责任时，会以牺牲休闲时间、调整工作形态及维持紧凑生活步调等方式来适应。而工作形态的调整大概分为三类:第一，舍弃工作，完全退出有酬的劳动力市场;第二，改变工作形态，包括减少工时、拒绝升迁、迟到早退、调换职位或职业等;第三，提早退休。这些均会阻碍女性的职业发展。［4］家庭责任与工作要求的矛盾是女性在劳动力市场弱势，以及男女两性就业方面不平等的最主要因素。同样，工作—家庭矛盾也使男性在家庭和职场中处于不利地位，并限制他们处理家庭事务的能力。

由此可见，家庭责任是影响男女两性获得和保持工作岗位并过上体面生活的重要因素，国际劳工组织于1981年通过了156号公约《有家庭责任的男女工人机会和待遇平等公约》，要求批准国把平衡工作与家庭的矛盾作为一项政策目标，使有家庭责任的男女工人能不受歧视地行使就业和家庭权利。目前，越来越多的国家开始关注工作—家庭平衡问题，为有家庭责任的男女两性提供就业机会和待遇平等的社会环境，以消除劳动力市场的歧视，提高劳动者的就业能力和生活质量。

二、国际社会的政策选择

家庭分工主要受两方面因素的影响:一是可负担得起的、便利的支持服务或公共设施不足，如育儿、帮佣，等等;二是长期的全职工作的要求和不可预测的加班，使得父母双方都有一个全职工作的要求变得更为困难。［5］同时，全球化给工作时间和方式带来的变化更是加大了性别与阶级不平等状况，并对男女照料家庭的方式产生了影响。只有国家、社会伙伴和其他利害关系方同时采取谨慎的政策和干预行动，才能消除或克服工作—家庭矛盾带来的不利影响。其中，国家政策或方针、雇主组织或企业、工会等社会伙伴在其中起着决定性作用。

(一)国家采取立法或其他措施，帮助雇员平衡有酬工作和无酬责任

“家庭友好”政策是在福利国家体制之下实行的帮助身为父母的就业者协调家庭与工作矛盾的社会政策，如产假、育儿假与儿童照料服务等。在一些国家，由于采取了一系列旨在缓解从事工作和照料家庭之间矛盾的举措，如广泛提供儿童照料便利设施、降低儿童的直接费用、提供更多的非全日制工作机会以及延长假期等，女性劳动力参与与人口总出生率之间的关系，由负相关变为正相关。［6］

1.提供子女照料假，确认男性的照料作用。子女照料假是不同国家在过去几年中变化显著的一个政策领域:即向女性提供产假的同时向男性提供陪产假，并在最初的产假之后向男女两性提供育儿假。虽然不同国家的规定不同，但都呈现一个共同的趋势，即假期更长、休假方式更灵活、雇员经济损失越来越小。

假期更长。如2002年，丹麦的带薪产假和育儿假由32周延长到了52周;瑞典育儿假从450天延长到了480天;冰岛在2001年进行法律改革之后，不再区分陪产假和产假，改为在子女出生后准予休9个月的带薪假(领取80%的薪金)。

休假方式更灵活。如丹麦育儿假中的32周可在父母间自由分配，父母可同时或交替或连续享用，父母之一可非全日制工作，并可将假期从32周延长至64周，同时，福利在整个假期中可按比例分配;瑞典480天育儿假中，父母有权各自享有240天，也可最多转移180天给另一方，其假期也可延长至孩子8岁。

雇员经济损失越来越小。研究显示，在任何地方，鼓励男女两性利用育儿假的关键因素是，此种假期为带薪假，而且假期内所付薪金较高。如在瑞典，母亲在孕期可最多享受50天的占原有收入80%的补助。父亲或母亲在480天育儿假期中，最多可享受390天的占原有收入80%的补助，另外90天的补助则实行统一标准。一个新生儿的父亲在孩子出生时可享有10天的临时津贴。无收入或低收入的父母可保证获得最低生活补助。而丹麦雇员可在32周假期中获得全额工资。

这些国家的子女照料假，特别是丹麦和瑞典的育儿假，其设立的目的就是鼓励父母在照顾子女方面承担积极的角色。它可以是父母中任何一方都能利用的共享假期(如古巴、爱沙尼亚、匈牙利、越南);或者可以是一种个人享有的、不得转让的假期(如比利时、冰岛、爱尔兰);也可以是一种混合型假期，即将个人和家庭事务假相结合(如挪威和瑞典)。［3］

2.使有酬工作与家庭的需要更加一致。一个解决工作—家庭矛盾的重要措施就是政府鼓励雇主制定有利于职工承担家庭责任的工作安排，如在工作日程、休息时间和假日方面做出灵活安排;提供年假、紧急情况处理假;实行(良好的)非全日制工作、灵活工时、时间积存、在家工作、远程工作、减少每日工时和加班时间等，这样既可使在职者有时间照顾家庭，也可减轻家庭照顾者的压力，使有酬工作和家庭的需要更加一致。

信息公开。一些国家拥有成熟的“工作—家庭平衡”网站，用来提供通讯、案例研究、出版物、其他相关信息和立法的链接等，如德国的www.mittelstand-und-familie.de。

立法支持。一些国家引入了工作—家庭平衡的相关法律，以支持雇员申请灵活工作方式，保障他们相应的权利。如英国通过立法赋予父母要求灵活安排工作的权利——拥有不满6岁的儿童或不满18岁残疾子女的父母有申请灵活工作方式的权利，而雇主有法定的责任去认真考虑这些申请。荷兰的《时间调整法》赋予了荷兰雇员要求缩短或延长他们正常工作时间的权利，也就是赋予雇员选择如何平衡他们整体工作时间和其他责任的权利，而雇主有义务答应这类请求，除非有实质性的商业理由来拒绝。丹麦的《非全日制工作法》修正案使获取非全日制工作更容易了，新条款废除了集体协议中对非全日制工作利用的严格限制，旨在促进形成一个更具有家庭友好性和包容性的劳动力市场。［7］虽然某些国家的相关法规进行了修改，但愿意采取这种做法的人还是很少，因为他们担心，要求缩短工时会损害其职业前景。

资金支持。英国2000—2003年运行的挑战基金(The Challenge Fund)，用于帮助雇主执行有益于企业、顾客、雇员的工作—家庭平衡战略，聘请顾问帮助雇主评估灵活工作安排的商业利益，确认雇员的需要，找出满足雇主、顾客和雇员三方的解决方法，有效地提高了企业生产率，降低了加班成本、员工成本、旷工率、病假缺席率等，最终不仅提高了企业效益、顾客满意度，还很好地平衡了雇员的工作与家庭。［8］新加坡的“灵活工作”活动，通过资金支持，以非全日制或灵活工作安排的方式帮助企业雇佣新的雇员。新西兰和澳大利亚则为“工作—家庭平衡”示范最佳做法的机构提供奖励。这些计划都从不同角度提高了企业或雇主对平衡工作—家庭的积极性。［9］

雇主指南。英国和新西兰已发布指南，用来协助雇主评价工作—家庭平衡政策是否已经很好地整合到组织的整个商业计划中，实际上项目是否已被雇员利用，并将工作—家庭平衡制成“商业案例”，帮助雇主认识到伴随工作—家庭的矛盾而来的旷工和营业额率会带来很明显的商业损失。

非全日制工作正规化。世界各国非全日制工作在过去的十年里出现了显著、持续的增长，并提高了女性劳动参与率。在多数国家，非全日制工作是女性从事的工作，地位低下、缺乏培训和职业机会有限，会加剧男女之间有酬工作和无酬责任分配不平等的状况，损害女性的就业前景、职业和报酬，同时增加女性总的工作负担。但是非全日制工作在不加剧就业和报酬及家庭中的男女不平等的情况下，则有助于兼顾工作和子女照料。如荷兰通过更大程度的劳动力市场调节，在所有部门和职业中采用非全日制工作，以实现非全日制工作在男女两性间更均衡的分配。首先，通过消除非全日制工作人员和全日制工作人员在权利、利益和收入方面的差别，使非全日制工作“正规化”。其次，设法在所有部门和职业中推行非全日制工作。因而，该国因无奈而从事非全日制工作的比例非常低，并且从事非全日制工作的男性比例要高于其他国家。［10］

3.提供负担得起的、高质量的学龄前儿童和少儿照料服务。托儿服务的缺乏对劳动参与率的提高造成了很大的障碍。提供负担得起的、可靠的儿童照料便利，对于提高女性的劳动参与、让母亲留在劳动力市场、使父亲兼顾有偿工作和家庭责任来说，起着关键的作用。

德国的《育儿机构扩建法》，目的是保证满足需要的高质量的日托服务，分担父母的照顾责任，使其有效地协调好工作与生活。在肯尼亚，父母和社区是学前教育中心管理方面的最主要的伙伴，80%的中心为公有机构，政府部门承担学前机构的管理费用，父母和社区则为建造物质设施提供土地和资金、家具和材料，并提供教师的薪金。［11］

非正规部门中承担家庭责任的工人的特殊情况和需求有必要受到特别重视。在这方面不采取任何行动造成的代价是众所周知的:儿童被带至危险工作场所;或留在家中无人照料，因而可能受伤或患病;或被带离学校，以便照看弟妹;或留在得不到充分照料的环境中。［12］经验证明，在某些部门或领域中，人们是可以采取一些行动扭转这种状况的。在印度，为了照料迁徙建筑工人的子女，在一些建筑工地设立了流动托儿所。目前，这一流动托儿所系统通过一个由450个日托中心组成的网络运作，这些日托中心设在新德里、孟买和普纳的建筑工地和贫民区，共照料约60万名儿童。［5］

(二)雇主自愿参与，针对性地促进家庭和工作的平衡

雇主、雇主协会以及他们在工作场所奉行的人力资源开发与管理的政策和做法，在协调工作——家庭矛盾中起了根本作用。越来越多的雇主和雇主协会认识到贯彻“家庭友好”政策是一项创造雇主和雇员双赢局面的企业战略，越来越多的企业将家庭友好指数纳入企业评估系统中，目前已被社会广泛接受。截止2006年，仅在德国就已经建立了200多家“家庭友好”型企业。

企业实施的家庭友好措施一般覆盖以下几个方面:工作时间安排，如提供灵活工作时间、非全日制工作、在家工作、远程工作、分担工作等;照料子女和老年人，如提供工作场所托儿所或附属育儿设施，为雇员照顾家庭成员提供支持，或因家庭原因提供电话等设施;法定和非法定休假，非法定休假原因可包括家庭紧急情况、产假、家庭成员生病需要照顾等;信息服务和培训，包括提供资料袋、政策信息、假期合同以及培训课程和工作坊等。［5］德国每年通过“berufundfamilie”审计，用来评估公司和机构执行家庭友好型政策情况，并建立广泛的家庭友好型社会联盟，即家庭联盟。

在菲律宾，雇主联合会采取包括详细记录并传播工作—家庭协调方面的良好做法、进行成本收益分析、以及与人事管理协会等机构建立网络联系等的一系列措施，向其成员说明采取工作—家庭协调措施可提高雇员及其家庭以及公司和顾客的满意度，并带来可观的经济效益。在新西兰，雇主协会以颁发年度“工作与生活奖”的方式，承认雇主在该领域的杰出成就——缓解工作与家庭紧张关系。［13］雇主和工会也可通过切实合作，克服从事工作和照顾家庭之间的矛盾。如泰国TOT PLC公司用来协助雇员照料子女的儿童照料中心，公司提供房地，工会提供教师薪金，而父母则提供儿童所需的毯子、尿布以及瓶装水和瓶装奶等。［14］

(三)工会组织等社会伙伴积极协调

工会等社会伙伴是促进工作—家庭和谐的关键行为方，他们可以通过在其自身结构内和向其成员提供的服务中采用协调的方式对实现这一目标做出贡献。

1.集体谈判和集体协议。集体谈判是工人组织和雇主组织用以改善工人的生活工作条件和前景的一个关键方法。而越来越多的工会，特别是工业化国家的工会，正在把工作—家庭协调措施置于其谈判议程上，因为这是增加会员的一个有效方法。

家庭照料。芬兰——一些部门协议让工人在10岁以下小孩生病时享有临时短假的权利。希腊——覆盖着所有公证处4000名工作人员的全国行业集体协议，为上班族母亲提供产后头两年每天两小时带薪假，随后两年一小时带薪假。意大利——公司一级的集体协议为雇员提供了照料生病家庭成员、有残疾或有毒瘾子女的时间。［15］

日托服务。在集体谈判已经制度化的国家中正成为时尚，这种福利在包括拉美在内的国家中正开始超越法定规定。希腊——覆盖着185000名电信工作者的一项企业一级的集体协议为日托提供了支出覆盖。荷兰——涵盖托儿条款的集体协议数目有了显著增加，大企业的集体协议中85%、小企业的集体协议中40%很可能含有此种条款，20世纪90年代以来增加了四倍。意大利——几项公司一级的协议特别规定，生育与育儿顾问要与不来上班雇员保持联系或为休产假或育儿假后返回工作岗位的雇员辅导或补习。［15］

灵活工作保障。加拿大——在将医疗保健福利、病假、带薪休假和节假日付薪等待遇向非全日制工人扩展方面取得了进展。［16］在包括挪威、西班牙和英国在内的许多欧盟国家中，远程工作已成为社会伙伴的一个集体谈判问题。

2.社会行动。目前，世界各个国家的工会等社会团体都将解决工作—家庭矛盾作为工作重点，并积极采取各种行动在企业组织内贯彻“家庭友好”政策，提高雇员处理工作—家庭问题的能力。如新加坡职工总会与企业合作开展的“小不点去工作”活动，让孩子到父母各自的工作场所参与父母的工作一天，目的是促进工作场合内工作与生活的融合，鼓励雇主为其雇员提供家庭友好型项目;“边生活边工作”计划，通过1小时的活动教导人们如何平衡工作与生活，教导职业女性如何在妻子、母亲和员工角色之间取得平衡，以及有效管理家庭、育儿和财务，同时教导男性如何支持在职伴侣。［9］

伴随着工作—家庭矛盾的日益突出，一些社会“联盟”应运而生。如德国，由知名的经济协会、工会、基金会、企业、经济学家以及政治家等组成“家庭联盟”(Allianz der Familie)，力图帮助全社会平衡家庭与职业之间的关系，同时也组建了一些地方协会，旨在改善家庭生活条件。

三、中国道路和我们面临的挑战

改革开放以来，中国经济保持了平稳快速发展，中国的人类发展指数(HDI)、国内生产总值(GDP)、财政收入都有了较快增长，为促进就业、发展社会事业、消除贫困和提高生活水平奠定了物质基础。

政府越来越关注环境友好型社会建设，但这个友好环境尚未包括家庭友好型企业或社区建设，家庭照顾尚未作为服务内容，列入政府社会事业财政支出内容。［22］在“家国分离”、“公私划界”的新自由主义思想日趋影响政府治理理念的背景下，生育保险制度和托幼管理体制的改革，由于缺乏自觉的性别平等意识，并未体现改革者的良好初衷，反而成为影响女性就业和企业效率的障碍性因素。［23］

中国要面对的结构性问题是性别分工的不平等及国家政策背后父权制的性别歧视与性别盲点。我们的政策理念仅仅是将“产假”、“生育保险”、“托幼服务”、“照料服务”等视为“妇女利益”，而不是“性别利益”。若仅是视为“妇女”利益，容易将之划归为“同质性”产后妇女的利益，忽略不同阶层、行业、年龄的妇女面对的不同情形，漠视父亲请产假的需要、父亲比母亲更适合请产假的情形。幼托政策的公共化，是将婴儿照顾的责任由国家、企业、非政府组织与家庭共同分担，而非将照顾责任个人化、私人化甚至道德化。相反，中国改革者将家庭的生育和照料责任转移到劳动者个人或市场的做法，不仅牵涉劳动者的时间精力，同时也降低了企业的效益和竞争力。

1.挑战之一:政府对自身承担的帮助男女公民平衡工作与家庭责任认识不足，基本公共服务没有覆盖家庭照顾层面，与促进就业及社会保护相关的法律政策缺乏社会性别敏感。

上世纪80年代劳动力市场建立后，工作与家庭冲突现象凸显，政府的改革设想之一曾是“建立阶段性就业制度”，改革思路是让生育的妇女退出劳动力市场而不是为妇女提供政策和设施支持。［17］十七大以来，中央特别强调社会管理与公共服务在经济社会发展中的重要作用，大力发展社会事业，一系列关乎民生的改革措施取得积极进展，但并未考虑到解决家庭照顾责任。如发展托幼服务的目的在于加强婴幼儿早期教育，因此由政府教育部门主管。因为“政府经费投入不足更深层次的原因是对婴幼儿教育的认识不足，很多地区对婴幼儿教育在整个教育事业发展中的地位和作用缺乏足够的重视，大多数教育行政部门在近几年的发展规划中基本不提或根本不提婴幼儿教育”。目前，仅有全国妇联提出了关于强化托幼事业公共服务职能的建议。［18］发展社会养老机构主要为应对老龄化问题，主观并不是为了减轻劳动者承担的老年照顾责任。也有专家呼吁选择“在社区服务支持下的居家养老，是对不选择机构服务的老年人提供生活照料服务的最佳方式”。［19］但由于现阶段居家养老缺乏专业支持，更多依靠儿女的照料，日常生活的照料责任主要落在女性，即妻子、儿媳和女儿身上。同样，就业政策改革、医疗体制改革、住房政策改革、公共假期改革、城市交通改革等也缺乏为劳动者平衡工作与家庭提供便利的视角，使得基本公共服务鲜有深入到家庭照顾层面。国家出台的与促进就业及社会保护相关的法律政策习惯于将女性作为保护的客体，因而造成制度性歧视。2008年实施《就业促进法》，政府反对就业性别歧视的思路是“列出国家规定的不适合妇女的工种和岗位清单，防止以性别为由拒绝录用女工”;2009年，《女职工劳动保护规定》的修改提上日程，女职工特殊保护与职业禁忌的负面影响日益显现，法律政策为女性提供的是“过度保护”，而不是提供平等机会和支持男女共同分担政策，法律要求的特别保护在部分企业中就意味着女性在就业、离职时要受到差别对待，过度的保护性措施已经成为女性参与劳动力市场的严重障碍;在《社会保险法》中设立男性生育护理假是一些专家的立法建议，目的是使生育保险具有一定的性别敏感，满足公众对于男性参与生育护理事务的需求，推动两性在生育事务中的平等合作，但在2011年7月开始实施的法律中中并未见到。

2.挑战之二:市场提供的托幼、家庭照顾服务价格过高、质量堪忧，限制了中低收入家庭利用公共服务的机会，扩大家庭风险的同时也加重了女性照料负担，反过来进一步导致妇女就业、收入及社会保障的损失。

在城市，随着计划经济向市场经济的转轨，单位制基础上建立起来的公共服务和福利迅速瓦解，而向市场化、私人化的转变，使儿童照顾越来越被认为是家庭和个人的私事。近年政府教育部门明确提出幼儿教育属于非义务教育，削减政府补贴、进行收费成本化改革、鼓励多渠道、多形式办园，在这种思路引导下，托幼机构市场化程度更甚于其他阶段教育。

托幼机构市场化使得收费一路走高。广州超过半数以上的幼儿园都收取赞助费或捐资助学费，数额从2000—15000 元/年不等。［20］北京一般幼儿园包括公立幼儿园人均收费为800—1200元/月，相当于25—34岁年龄段城镇妇女平均月收入的60%，好的幼儿园更高达2500—4000元/人/月。高收费限制了中低收入家庭获得可负担的、高质量的儿童照顾服务的机会。市场化的早教服务机构，多是教育导向而非照顾导向，无法满足婴幼儿的日常照顾需求，更缺乏支持妇女平衡工作—家庭的功能，使家庭陷入孩子接送与工作时间冲突的窘境。市场化片面追求经济效益，导致托幼机构良莠不齐，缺乏有效的安全监管机制，2010年上半年发生的多起幼儿园人身伤害恶性案件引发了全社会对托幼服务的质量和安全性的担忧。这既限制了家庭对托幼机构的选择，也增加了家庭的照顾成本，多数家庭中，女性因角色分工而更多承担照顾责任，由此导致一方面社会更倾向于将婴幼儿照顾的角色期待寄托在女性身上，另一方面又以女性承担了生育和子女照顾的责任而拒绝她们进入劳动力市场，或者将其更多推入非正规就业，以便有灵活时间兼顾家庭与工作。

3.挑战之三:国有、集体企业改革将原有的社会服务功能剥离，为员工提供的支持设施大大削减，加重了员工尤其是女工的工作和家庭责任。

在计划经济时期，女职工较多的各级各类企事业单位几乎都有女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，有力地分担了女性的育儿活动和时间，推动了就业的平等。然而，市场化改革之后，许多国有、集体企业把原有的为孕妇、哺乳期妇女提供的服务设施作为“企业办社会”、“企业负担”撤销，而非公有制企业则基本上没有建立这些设施。据中国企业联合会2005年调查显示，26家企业为女员工提供哺乳室，仅占被调查企业总数的5%，其中20家为公有制企业，私营企业、股份有限责任公司分别为3家。［21］以黑龙江为例，1993年企事业办园占城市幼儿园的87%，在园幼儿占70%;2003年这两项均降到30%。到2004年底，黑龙江省企业办园仅剩301所，减少了67%。大量原来办得较好的幼儿园被出售、承包、改做他用，将幼儿服务推向市场。［22］

在0—3岁儿童照顾服务基本由家庭承担的情况下，劳动者特别是女性的家庭照顾责任大大增加，势必影响其从事有酬工作的时间和精力。当公共服务不能满足劳动者日益提高的家庭照顾服务和劳动力市场排斥女性时，传统的“男外女内”的角色分工又卷土重来，并成为多数家庭成员应对生存的“理性选择”。

4.挑战之四:工会、妇女组织为员工争取平等工作和家庭权利不足，忽视了传统性别角色定型的存在，在一系列制度设计、活动安排中仍坚持传统性别分工，导致女性在社会和家庭生活中的不利地位。

中国工会的转型是从20世纪90年代开始的。随着劳动合同制的推行，市场经济条件下经济关系和劳动关系日益复杂化、多元化。虽然市场体制改革步伐在加快，但1992年颁布的《工会法》和2001年通过的修正案依然带有浓厚的计划经济色彩，存在着与市场经济不协调的问题，民营企业成长迅速，职工参加工会的比例下降。多数民营和中小企业未建立工会组织，更没有女工组织，即便在国有大型企业的工会中，女工组织最基本、最重要的维权功能也是发挥有限，女工组织的基本工作是组织劳动竞赛、文体活动和女工福利。而当企业利益和职工利益发生冲突时，女工组织只能打着“双维护”、“集体利益高于个人利益”的旗帜站在企业一边。尽管《劳动法》、《工会法》规定了工会组织有集体谈判权，但现实中女工专项集体协议的签订率低、协议内容多为格式合同，甚至是法律条文照搬照抄，可自主协商部分很少，实际是劳动者集体谈判权在实现中的权利消解。广东佛山南海本田罢工事件虽然不是近年中国的第一次罢工，但仍具有标志性的意义，罢工工人之团结顽强，罢工持续时间之长，诉求之鲜明，都给人们留下了前所未有的深刻印象。为此，全国总工会发出《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》，指出“企业工会要健全维权机制，加大维权力度，提高维权实效。要突出推行工资集体协商，促进企业建立健全职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，科学合理地确定工资标准，提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬。”我们只能说集体协商机制目前只是停留在劳动报酬支付方面，还鲜有涉及平衡工作与家庭方面的内容。

中国各级妇联组织在全国和地方人大都有合法议席，通过提案、议案等方式反映妇女儿童权益诉求是妇联组织维权的重要方式。但在各级被采纳的优秀提案议案中涉及工作—家庭平衡的政策建议十分罕见。在2009年全国妇联组织编写的《妇女儿童维权优秀提案议案汇编》中各级妇联提交地方人大的66篇优秀议案中，仅有2篇议案有部分内容涉及推进学前教育和女职工劳动保护问题，占议案总数的0.03%。最新颁布实施的《中国妇女发展纲要(2011—2020)》中规定的妇女发展七大领域健康、教育、政治、经济、社会保障、环境及法律当中，缺少家庭责任分担指标，更没有相关的措施推进。中国在经济发展上取得的举世瞩目的进步，女性近70%拥有有偿工作，远高出世界53%的平均水平，但并没有明显改善中国性别歧视的状况。［23］“男性挣钱养家，女性生育管家”，“男主外，女主内”等传统性别角色定型作为一种社会规范长期存在。在中国，企业办公室基层女性虽然超过50%，但是中层管理者女性的比例开始大幅度下滑，到了高管阶段时女性所占比例还不到10%，收入颇丰的企业高管可以请钟点工，但仍有92%的女性高管亲自做家务和养育子女。［24］女性在进入高层次领导职位时，随着职责的加重，工作与家庭之间越来越难平衡，使得工作与家庭平衡成为一个理想的神话，不利于女性地位的提高。

尽管中国的经济社会发展已经融入全球化发展进程，但面对种种挑战，我们并未期待中国短时间内在平衡工作—家庭方面的政策措施能够“与国际接轨”。因为廉价充足的劳动力市场及工会力量的薄弱使女性缺乏抗争的勇气，不敢主张自己的权利。因此，我们常常看到打工妹“自愿加班”、女大学毕业生“自愿签订不育协议”、女高管“自愿放弃升迁机会”。全民招商引资、政绩考核标准及缺乏人权传统使政府依然将GDP作为衡量经济社会发展的重要甚至唯一指标。过去30年的经济崛起，依靠的是劳动密集型制造业，廉价劳工甚至被经济学家称为中国的“比较优势”。2010年上半年，当珠三角企业加薪风潮来临时，政府担心的是这些企业要搬迁至内陆有更加便宜劳动力的地方。

但我们依然希望未来政府能够承担起完善劳动保护政策、推行家庭友好政策、推进公共服务的责任，并提供政策和预算支持，给予非正规就业者更多社会保护，致力于从整体上改善工作环境;我们希望致力于新型企业文化的有远见卓识的企业，尊重和保护劳动者劳动、生活和生育的权利，鼓励女性雇员人力资本的积累和开发，力所能及地帮助她们解决家庭与工作的冲突问题;我们建议工会、妇联、社区等社会伙伴为更多女性及家庭争取权利、提供服务，对政府监管部门和企业执行相关法律政策情况进行监督，为因生育中断职业生涯的女性制定“职涯中断恢复方案”、“再就业支持方案”等，保障女性的就业权利和家庭福利的增长。

［1］联合国妇女地位委员会.男女平等分担责任，包括与艾滋病毒/艾滋病有关的护理［EB/OL］.http://daccess dds.un.org/doc/UNDOC/GEN/N08/661/71/PDF/N0866 1717 .pdf?OpenElement.

［2］张素梅.妇女劳动参与率的研究——联立模型分析［J］.经济论文丛刊，1988，(2).

［3］国际劳工局.局长报告工作中的平等:应对挑战［R］.http://www.ilo.org/declaration.

［4］郭砾.城市女性家庭照顾者角色的性别建构对女性经济安全的影响［A］.中国妇女研究会.“全面建设小康社会，促进性别平等”理论研讨会论文集［C］.哈尔滨:内部资料，2004.

［5］ILO.Information Sheet No.WF-2，Conditions of Work and Employment Programme.http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/index.htm，2004.

［6］A.C.D Addio，M.Mira d Ercole.Trends and determinants of fertility rates in OECD countries:The role of policies.OECD Social Employment and Migration Working Papers，2005，(27).

［7］European Industrial Relations Observatory on-line.Familyrelated leave and industrial relations.http://eurofound.europa.eu/eiro/2004/03/study/tn0403101s.html.

［8］M.Yerkes，J.Visser.Women’s preference or delineated policies?The development of part-time work in the Netherlands，Germany and the United Kingdom.J.Y.Boulin，M.Lallement，J.C.Messenger，F.Michon(eds.):《体面工作时间:新趋势和新问题》.日内瓦:国际劳工组织，2006.

［9］Department of Trade and Industry.The Challenge Fund.http://www.dti.gov.uk/work-lifebalance/funding_challenge.html.

［10］NTUC.Flexi-WorksL:an initiative by the Singapore Workforce Development Agency(WDA)，in partnership with the National Trade Union Congress.http://www.ntuc.org.sg，Singapore.

［11］L.Haddad.An integrated approach to early childhood education and care.UNESCO Early Childhood and Family Policy Series，2002，(3).

［12］J.Heymann.Social transformations and their implications for the global demand for ECCE.UNESCO Policy Brief on Early Childhood，2002，(8).

［13］国际劳工组织雇主活动局.雇主组织在性别平等方面走在前列:来自10个国家的案例研究［R］.日内瓦:2005，(43).

［14］K.Kusakabe.An integrated approach to early childhood education and care.UNESCO Early Childhood and Family Policy Series，2002，(3).

［15］欧洲改善生活和工作条件基金会.欧盟工作与家庭调和与集体谈判［EB/OL］.http://www.eiro.eurofound.eu.int.

［16］曼尼托巴省劳工联合会.向下议院联邦劳工标准审查委员会作的简报(2005)［EB/OL］.http://www.flsntf.gc.ca/en/sub_fb_25.asp.

［17］刘伯红，张永英，李亚妮.工作与家庭的平衡［R］.北京:国际劳工组织，2008.

［18］宋利彩.全国妇联建议:将托幼服务纳入公共服务框架［N］.中国妇女报，2009-3-10(5).

［19］唐钧.老龄化背景下的老年社会服务［J］.中国社会工作·乐龄人，2010，(1).

［20］王倩，罗桦琳.上幼儿园为何贵过读大学［N］.上海法制报，2007-1-10(4).

［21］中国企业联合会项目组.企业女性用工状况调查报告［R］.“在3+1机制中提高社会性别主流化能力”项目，2006.

［22］储朝晖.企业办幼儿园的现状、问题与思考［EB/OL］.http://www.cnier.ac.cn.

［23］联合国开发计划署.亚太地区人类发展报告——权力、话语和权利:亚太地区性别平等的转折点［EB/OL］.http://www.eeo.com.cn/Politics/beijing_news/2010/03/10/164805.shtml.

［24］黄瑶.我国职场女性一般会经历两个事业高峰，如何平衡生活和工作是难题，企业女高管比例为何低［N］.中国妇女报，2010-5-20(3).