徐 英,王春杰,刘 英
(唐山工人医院,河北 唐山063000)
2009年4月,国务院发布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》,标志着中国新医改政策正式出台。2010年1月,时任卫生部部长陈竺在中国医改的总体评价中谈到:当前卫生政策研究领域需要探讨和关注的问题之一,就是如何实现卫生资源公平、有效的配置[1]171-174。在新医改背景下,人力资源作为医院的主要战略资源,是竞争取胜的关键。特别是中国医院在人力资源管理上还存在着这样或那样的问题,这些问题有些已经成为医院改革滞后的原因,如何优化医院人力资源,作为当前新医改的一项课题需要人们来认真思考。
医院改革是大势所趋,而人力资源优化是改革中的重要环节。必须深刻准确地理解人力资源优化对医院改革的重要意义。
为实现医院的战略目标,要把握好7大节点,分别是:临床医疗质量和医疗服务改进、临床资源利用和计划、成本管理、信息化整合与支持、教育与科研、创新和人才管理。其中,人才管理是其它的6个方面的核心,是实现医院战略目标的重要保障。人力资源管理必须适应医改需要,作为战略资源的第一资源先走一步,这也就要求人力资源管理的优化要早起步、高站位。优化人力资源管理具体要做好人力资源的规划和招聘,制定出科学的绩效考核和薪酬体系,实现人力资源管理的全面提升,这样,实现医院的战略目标就有了重要保障。
优化、开发现有人力资源,盘活、挖掘和发挥人力资源潜力,最大限度地释放人力资源能力和能量,创建精干高效职工队伍,降低人工成本,提高劳动效率,才能为医院实现跨越式发展提供组织保障和人才支撑。在新医改背景下,为提升公立医院竞争力,适应新医改要求,优化人力资源、降低人工成本是实现公立医院可持续发展的必由之路。
长期以来,公立医院虽然拥有得天独厚的发展优势,但在人力资源管理方面却也累积了不少弊端与不足。听之任之有害无益,必须引以为戒。
在人力资源管理体系上有些还是沿用传统的人员管理模式,比较单一,这必然会掣肘医改的步伐。人力资源管理体系不健全,导致很多管理内容定位不清,机构的权责划分不明。具体表现在:组强管控不到位,使管控职能缺失,有些管理存在空白,缺乏人才,严重时会出现人才断档现象;薪酬水平缺乏竞争力,特别是分配制度沿用过去的方法,没有考虑服务质量、数量和患者满意度等因素;绩效考核指标的实用性和操作性不强,导致考核的调节、引导作用减弱等问题。
目前有些医院还存在绩效管理走过场现象,没有真正达到绩效的目的。主要存在以下3个方面的不足:第一是绩效考核指标覆盖范围有限,对员工行为引导和规范作用不足。具体就是体系缺乏对患者满意度、医院运营、医院长期发展等方面的关注,对员工行为导向有偏颇。第二是考核机制过于简单,难以有效起到惩罚或激励作用,具体表现为考核机制采用简单的线性计量,对考核目标控制不理想。第三则是信息系统支撑不足,使绩效考核工作效率和效果有待提升,有些绩效考核工作依赖手工作业,没有相应软件管理系统对收据收集、整理、分析提供支持。
人才要发展,不仅需要一个医院有良好的文化建设,更需要各方面的制度建设做保障。其中包括接受各种学习、培训的保障、工资待遇保障、后勤服务保障等。特别是目前医院的福利待遇还有待提高,对医务人员职业的潜在风险保障有些不足,最近出现的医务人员受攻击事件,也暴露了一些管理中的缺陷。另外,由于当前医务人员紧缺,导致有些医务人员的培训和学习机会减少,也为医院能否按计划对人才梯队进行培养和建设提出了挑战。
随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因将导致医疗市场的竞争更加激烈。把卫生人力的体制和机制改革放在举足轻重的位置,充分体现了人力资源作为第一资源的地位[2]。可以通过建立高效的人力资源管理体系、发挥绩效在人力资源管理中的杠杆作用、为人才发展提供健全的保障等等各方面措施来提升员工整体素质,确保医院战略目标实现;调动员工的积极性,挖掘员工潜力、体现人才价值最终实现吸引人才、留住人才。
高效的人力资源管理体系支撑着医院整体的战略规划,它可以将规划逐层分解,形成可以落地的任务与管理体系。以“求实、求进、求稳”的方针,先易后难,注重实效,逐步实现高效的人力资源管理体系,并依据它对医院战略的重要程度把它分为8大递进部分,分别是:招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系、员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系、核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略。这8大部分在实际操作中也是由易到难,分为3大阶段。将招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系归纳为第一阶段:能力提升阶段,主要目标是为医院提供、培养和储备人才,提高医院管理能力,满足医院运行的需要。将员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系归纳为第二阶段:体系建设阶段,主要目标是建设人力资源管理体系,从考核、薪酬和人事管理方面提升人力资源管理能力。最后将核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略归纳为第三阶段:人力规划阶段,主要目标是制定全局性和前瞻性人力资源计划和方案,支持医院战略实施。
要优化医院人力资源,在掌控流程管理的同时用好绩效的杠杆能使工作管理事半功倍[3]。绩效管理必须掌控好3个主要控制点:一是绩效考核指标的范围,要对员工行为引导和规范发挥作用;二是考核机制要起到惩罚或激励作用;三是建立健全的信息系统支撑体系,提高工作效率和效果。要确定好符合医院自身运营和发展战略的绩效指标库,通过筛选,使绩效指标以平衡计分卡法[4]为主,同时结合目标管理[5]、关键绩效指标法[6]等考核指标设计考核方法,进一步搭建绩效管理的科学体系直至信息化支撑的实现,从而不断提高绩效的管理水平,充分发挥它的杠杆调节作用,充分调动员工的工作积极性。
伴随着卫生事业改革的不断深入,尤其是新医改方案鼓励社会资本发展医疗卫生事业和国家推行医生多点执业的放开及试点,医疗服务机构面临两方面竞争越来越激烈:一是医疗服务市场中的竞争日趋激烈;二是对医疗优势人才争夺的日趋激烈。这对中国医院的人事管理体制提出了前所未有的挑战。建立适应市场经济需要和医院竞争特点的现代人事管理制度,将有利于充分调动医院各类人员的积极性和创造性,吸引社会优秀医疗人才,增强医院的活力和自我发展能力,提高医院的竞争力,使医院能更好地为社会服务。以良好的医院文化为员工营造一个团结友善、积极进取、崇尚正气、紧张有序的工作环境。在营造好医院人才发展的软环境的同时,保障硬件条件也是非常必要的,其中制度保障尤为重要。首先,岗位编制科学化[7],职责明朗化。让每个员工都能明确岗位及职责,理清核心工作流程,完善管理工作的目标链,既能提高工作效率又能体现员工的岗位价值。其次,做好员工的后勤保障工作。例如为医务人员谋求更多福利,团购健康保险、意外保险、医疗事故责任险等,让员工没有后顾之忧,以院为家,这样的归属感能够大大提高员工的创造性和人才队伍的稳定性。再次,为员工培训和学习提供良好的制度保障,提供各种深造机会,有健全的培训计划,人人享有机会,为人才发展提供广阔的空间。
随着这些举措的全面深入实施,相信会对优化医院人力资源管理起到一定的积极作用,所有制度的制定和健全还要以医院发展的战略目标为服务目的,争取广大员工的理解和支持,管理层要坚持“公平、公正、公开”的原则,最终实现人力资源管理的全面优化。
[1]余仲华,尹华扬.基于公立医院改革的卫生人力资源管理创新初探[Z].中国卫生人才发展论坛论文汇编,2010.
[2]李颖,田疆.澳大利亚卫生人力资源管理改革及对我国的借鉴意义[J].中国卫生政策研究,2011,3(4):57-60.
[3]郑大喜.新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配[J].医学与社会,2010,23(2):15-17.
[4]周菊香,岳春光.新医改背景下公立医院绩效管理问题探析[J].中医药管理杂志,2011,2(19):148-149.
[5]赵永亮.基于目标管理的绩效考核体系设计研究[D].太原:山西大学,2011.
[6]赵日磊.如何设计关键绩效指标管理卡[J].人才资源开发,2005,(6):65-67.
[7]周丽桃.新医改下医院岗位管理面临的问题与对策[J].管理观察,2013,(5):208.