地方高校中层干部绩效考核评价体系构建现状分析

赵敏丽

（邵阳学院，湖南 邵阳 422000）

一 地方高校中层干部绩效考核评价体系构建的意义

高校行政管理干部作为从事教学、科研以外的学校工作的计划者、组织者和协调者，是高校各项工作的重要组成部分，在提高高校管理水平和办学效益、促进学校发展等方面具有重要的意义。因此，提高高校中层干部绩效管理水平，构建符合高校实际情况且具有可操作性的中层管理干部绩效考核评价体系，是高校提升中层管理干部综合素质和工作绩效的必要过程，也是实现高校管理目标、创建一流大学的需要[1]。自2009年12月，中央颁布实施《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，提出“要完善党政领导干部考核制度，建立健全党政领导干部定期考核制度”，“研究制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系”以来，部分高校纷纷开始结合自身情况，对领导干部绩效考核的方式方法进行了一些有益的实践和探索，并开始逐步建立起中层干部绩效考核体系。然而，由于高校中层干部绩效考核体系在实践中运用的时间较短，其在科学性、信度和效度等方面还存在诸多缺陷。因此，如何构建一套科学、简明、实用并适用于高校中层干部的绩效考核评价体系，确保考核结果的客观性、公正性，成为当前高校正在探索的一个重要课题。

二 地方高校中层干部绩效考核评价体系构建的现状

高校中层干部绩效考核评价是高校干部管理实践过程中的一种反馈调节行为，主要是运用系统的制度性标准程序和方法对高校中层干部完成工作任务、履行工作职责、改革创新和工作实绩等情况进行考核评价，其内容与方法将对干部的工作态度和工作行为产生直接影响。目前，我国地方高校中层干部绩效考核评价体系在构建的过程中普遍存在一些缺陷。

（一）评价体系的导向性不突出

高校中层干部绩效考核的实质是考核活动的组织者希望通过绩效考核来解决工作中出现的问题，被考核者对考核活动的理解必然会随着绩效考核定位的不同而出现差异，从而直接影响到考核的实施效果[2]。因此，在具体实际考核过程中，考核组织者对考核工作定位的不清晰和被考核者对考核工作目的认知的不明确构成了高校中层干部绩效考核评价体系导向性不突出的两个主要内容。对考核定位的模糊主要表现为对考核工作不甚了解的组织者在实际考核过程中为规避管理工作考核标准的模糊化缺陷而往往趋向于泛化考核的目的，对管理人员的工作很难做出实际精确的衡量，使整个考核过程流于形式，从而不能充分利用考核结果。基于此，被考核者在考核目的不明晰的情况下，更容易受到传统考核方式和理念的影响，在实际考核中出现倾向于重视能与绩、忽视德与廉，重视外在表象、轻视内涵建设，常常简单地将业绩发展作为考核评价决定性条件等弊端，造成考核结果和目的的冲突，从而影响了考核的实际效用。除此之外，看重静态考核而忽视动态考核、只重视定期考核评价和年终考核评价而忽视平时考核也是被考核者对考核目的认识不明确的重要表现。

（二）评价体系缺乏层次性

我国对高校中层领导干部绩效评价体系的研究起步较晚，尚未建立起科学、严谨的绩效考核理论体系，这使得中层领导干部绩效评价体系在指标的构建过程中因缺乏理论指引而存在明显的缺陷。这种缺陷主要表现在考核指标的针对性、操作性、时效性、系统性四个方面。其中考核指标针对性的缺乏是指现行考核方式所设置的考核指标基本上仍然停留在德、能、勤、绩等一些笼统的概念上，指标缺乏针对性和侧重点。在被考核者很难清楚获悉绩效考核的具体标准的情况下，考核者对考核对象的业绩也很难做出精准的评判。考核指标操作性的缺乏表现为考核指标的定性成分多，定量成分少，没有科学地量化和细化，在实际执行中较难把握，操作性差。考核指标时效性的缺乏与我国高校中层干部现行的任期制有关。目前政绩考核指标体系一般主要是以任内工作为主，年度考核以本年度相关指标考核为主，这使得绩效考核在某种程度上成为了一种“短期行为”。另外，由于目前大部分高校在指标设置方面强行将指标孤立开来，常出现为完成某一项指标而放弃了其他相关指标的情况，否认了高校中层干部绩效评价指标间的关联性、互补性与系统性。

（三）评价方式存在滞后性

一定程度的程序规范与技术手段是高校中层干部绩效评价体系实现考核数据的采集、统计的必要手段，而当前高校中层干部的考评延续了相对比较传统的方式，总体上处于比较落后的状态。第一，评价的程序过于简单。述职报告、民主测评等运动式的方法仍然是多数高校对中层领导干部年终考核评价方式的主要选择，被考核者的总结和表达能力以及考核者在此过程中滋生的情绪疲劳在很大程度上成为了最大程度上呈现考核结果客观真实性的障碍。第二,现代技术并未被大规模应用。高校中层干部绩效考核评价的统计量很大,电脑技术的成熟运用是高效获取客观考核结果的必要手段，然而现代技术并未在高校中层干部绩效考核中较大范围的应用。其原因有二：一是因为在高校组织部门中进行现代技术应用研究的动力不足，二是因为研究人员的专业理论知识与现代技术运用能力很难实现统一[3]。第三，考核的具体操作出现偏差。在考核的实际操作过程中，考核者为了减少考核工作量以规避其对考核结果的滞后性，往往在没有特殊问题的情况下选择以票数的多少来确定考核结果。这种表面上看似合乎情理的做法随着时间的累积凸显出强烈的负面效应，即选票的数量通过各种拉票手段的浮现渐渐失去公正性。第四，评价方法运用不当。目前高校中层干部绩效的评价虽然采取了定性或者定量或者两者相结合的方面，但对评价内容应采取的定性或者量化程度还没有明确区分，尚未找到一个既科学有效又容易操作的方法。

（四）评价结果运用欠规范

高校中层干部绩效评价工作的最后一个环节是高校中层干部绩效考核结果的反馈，即通过考核组织者与被考核者之间的交流，就某个绩效考核周期内的工作状况进行结果返还[4]。然而，当前我国地方高校中层干部评价体系在构建并不尽如人意的情况下，忽视了对评价结果的应用，更没有形成必须的结果申诉制度，考核评价结果反馈机制的构建与应用还存在较大的不足，具体表现在如下三个方面。第一，考评结果的正面激励效应不足。一些高校认为对中层干部实施考评的主要目的是通过设定考核条款来了解并改善被考核者的工作状态与效率，考核结果只是评价工作效果的标准。这种狭隘的考核目的定位从考核之初就忽视对评价结果的运用，考核结果的使用流于形式成为必然现象。第二，考核结果反馈过于简单。大部分考核者与被考核者始终存在着一种认识上的偏差，即考核效度与评价结果反馈不构成必然联系。这使得考核组织者在考评过程中忽视考核结果在激励、警示、教育中层干部中的重要意义，与之相对应的，被考核干部也不能够及时了解上级和群众对自己的评价以及工作中存在的具体问题。第三，考核结果反馈效率不高。在实际工作中，考核组织者出于各种考虑往往不会或者很少公布考评结果和具体内容，被考核的中层干部很难及时得到有效的反馈，相互不知道甚至不知道自己的考核结果，考核结果也因此被认为是“内部资料”而失去实际效用[5]。

三 地方高校中层干部绩效考核评价体系构建的影响因素

整体来说，我国地方高校中层干部绩效考核评价体系的构建在总体上是存在缺陷的。这种缺陷与地方高校开展绩效评估的时间长短有较大的关联，同时受到了其他诸多因素的影响，主要表现为如下几个方面。

（一）传统管理体制与管理思想的影响

在传统计划经济思维模式的影响下，高校干部管理工作并未对干部考核工作的重要性形成足够认识，特别是对中层干部绩效考核在高校干部人事资源利用中的重要性缺少应有的关注[6]。鉴于此，一部分中层干部对考核评价工作的重要性认识不足，对绩效考核的实施不论是从思想上还是从行动上都表现为消极应对；部分中层干部受个人素质的限制与影响，对高校中层干部绩效考核评价工作的科学性认识不足，难以自觉从科学发展观的高度自觉审视考核指标、考核程序、考核工作运行机制等核心问题；更存有部分人员出于个人情绪与利益出发，从心里排斥开展真正科学有效的绩效考核活动，为中层干部绩效考核评价体系的构建带来一定负面效应。

（二）绩效考核规律与方法的影响

我们知道，对高校中层干部实施绩效考核的时间还比较短，因此，高校中层干部绩效考核评价体系的组成要素、考核的具体内容、考核指标的有效性、考核结果的反馈与利用等多个方面尚缺乏足够深刻的理论分析。对考核规律的把握及其运用的不够，造成绩效考核在运作过程中很难有效实现原定的考核目标。除此之外，绩效考核方法存在着系统性、可操作性与科学性之间的矛盾，这一矛盾严重制约了高校中层干部绩效考核评价体系的有效性。同时，高校中层干部绩效考核工作的系统性特点决定了该工作必然具有复杂性，而过于繁复的绩效考核方法，只会让高校绩效考核主客体在考核工作中消耗时间，从而滋生各种情绪问题。基于对考核工作复杂性的考虑，大部分绩效考核主体会选择奖绩效指标不断的简化，以求对所有部门都使用同一个考核指标体系来减少考核工作量，然后这样必然会导致指标科学性的缺失。

（三）考核客体工作特点的影响

高校中层干部实施绩效考核工作存在的难度与高校中层干部在工作中出现的弹性管理主观倾向密切相关，这与考核工作要求的客观性在本质上就构成了一对不可回避的矛盾。在一般高校中层干部考核评价体系中，考核主要通过德、能、勤、绩、廉等五个方面来考核干部的工作实绩，而就能与绩两方面而言，考核指标体系的构建就难以达到统一标准。究其原因不难发现，在高校中，管理工作本身就极具伸缩性和弹性，相同性质的职位在不同的部门也需要不同的绩效指标。因此，高校中层干部考核工作在标准把握上与高校其他领导干部与普通职工绩效考核工作相比，存在着较大的不确定性。在具体考核过程中，考核组织者如果对高校管理职位的工作特点及不同工作职责间所存在的客观差异不甚了解，直接将全校相关职位全部纳入同一个绩效指标体系下考核，其后果显而易见，即考核的科学性和客观性很难得到保障。

（四）高校中层干部管理理论研究的匮乏

在世界范围内，对于高等教育相关领域的研究，关于高校教师绩效考核的研究成果已不胜枚举，其绩效考核方式已日趋成熟。但与之相比较而言，对于高校干部特别是高校中层干部的研究不论是在理论范畴还是在实践领域一直处于边缘状态。高校中层干部绩效考核评价体系的构建研究基本停留在对评价指标体系的分析与构建设想上，缺乏研究的科学性、全面性与系统性。对当前我国地方高校中层干部绩效考核评价存在的问题并没有提出具有较强针对性的方法，对地方高校中层干部绩效考核评价体系在操作层面上积攒下来的诸多难题也没有有效的解决方案，对在提升中层干部管理水平中发挥的效用的理论研究成果更是稀少。基于以上原因，高校中层干部绩效考核工作得不到相关理论与实践研究的指导而往往难以开展，继而难以达到绩效考核所预设的目标。

四 结论与建议

构建完善的地方高校中层干部绩效考核评价体系，准确、全面、客观的评价高校中层领导干部履行工作职责情况，既是提升高校中层管理干部综合素质和工作绩效的需要，也是加强高校内部管理效率和提高高校管理水平的需要。完善地方高校中层干部绩效考核评价体系，必须切实为地方高校中层干部绩效考核工作做好导向作用，充分了解高校中层干部的基本工作特点，在把握绩效评价体系构建规律与原则的基础上，加强对考核主体与客体考核评价工作思想观念的转变，建立科学、全面、公正的绩效考核评价指标体系。与此同时，实现多种评价方法的结合，建立完善的绩效考核评价监督机制，注重对绩效评价结果的反馈与利用，以此不断推进高校中层干部绩效考核评价工作。在实践中不断完善地方高校中层干部绩效考核评价体系的构建，实现地方高校中层干部绩效考核评价体系构建与高校中层干部绩效考核工作以及高校发展的良性循环。

[1]李保辉.高校中层管理干部绩效考核研究[D].天津师范大学,2012.

[2]邵振.高校中层干部绩效考核存在的问题及其成因分析[J].商品与质量,2012,(3).

[3]姜连策.高校干部考核网络化的研究与实践[J].鸡西大学学报,2008,(12).

[4]鲍婷婷.科学构建高校中层干部绩效考核机制的思考[J].台州学院学报,2009,(2).

[5]路爱车.建立和完善高校干部考核制度的思考[J].黑龙江教育,2006,(11).

[6]熊哲琰.高校中层干部考核评价的系统思考[J].南华大学学报(社会科学版),2009,(4).