科技人员职业倦怠现状、影响因素与心理干预策略分析

李 娟 吴艳英

(山东大学 心理健康教育与咨询中心，山东 济南 250100；山东大学 马克思主义学院，山东 济南 250100)

职业倦怠(job burnout)作为一个心理学专业术语在上世纪七十年代首先由心理学家Freudenberger(1974)和Maslach(1976)提出，是指由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理、情绪和精神衰竭的状态。当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情绪性工作(emotional work)，具有较多的人际压力源存在，长年精力耗损，工作热忱容易逐渐消退，进而产生对人漠不关心以及对工作抱持负面态度的症候注李兆良,高燕,冯晓黎等：《论医护人员职业倦怠的原因与对策》，《医学与社会》2005年第6期。。之后经过20多年的发展，职业倦怠的研究不断走向深化。随着经济的发展，职业倦怠问题进一步加剧。在科技人员群体中，职业倦怠也给个人和组织带来严重的负面影响，如个体的心身健康水平下降、科技人员流失、科技人员士气低落及绩效下降等。因此，科技人员职业倦怠问题成为国内外学者的研究热点。我们对山东省济南市7所科技研究部门的科技人员进行了职业倦怠状况、影响因素及其心理干预策略的研究调查，为更好更深入地了解科技人员的职业倦怠程度，提高其工作效率提供参考数据。

一、科技人员的职业倦怠状况概述

选取山东省济南市7所科技研究部门的在岗科技人员，采用摩斯腊克工作疲倦量表(Maslach Burnout Inventory，MBI)测查科技人员的职业倦怠状况。

1.科技人员职业倦怠总体情况分析

本次调查显示，科技人员的职业倦怠主要表现在个人成就感(PA)维度上，65.86%科技人员在该维度上呈现高度倦怠，将中度倦怠者计算在内，共有85.35%科技人员缺乏个人成就感；其次表现在情绪疲倦(EE)维度上，有37.41%科技人员呈现高度倦怠，将中度倦怠者计算在内，有63.73%科技人员有较高程度的情绪疲倦感；而表现在工作冷漠(DP)维度上，25.89%科技人员出现高度倦怠，将中度倦怠者计算在内，有46.09%科技人员有一定程度的对工作冷漠疏远。可见，科技人员职业倦怠情况较为严重，尤其体现在个人成就感缺乏方面。这可能是由于科技人员深造和晋升的机会较少，科技人员的社会地位仍然较低，工资及福利待遇低，社会对科技人员的工作及贡献较为漠视，科技人员的工作成绩不被重视而导致的。

2.科技人员职业倦怠与人口学资料状况分析

本次调查显示，科技人员的职业倦怠在人口学变量方面，年龄、性别、职称、婚姻状况、收入状况等都会影响个体的职业倦怠水平。70名科技人员中，男46人，女24人。男性职业倦怠总体水平低于女性职业倦怠水平。原因可能是因为科技人员群体以男性居多，男性在面对困难压力时，更能表现出较好的容忍度和耐受力。被调查者工作年限在1—34年之间，其中工作6—8年的科技人员高度职业倦怠的人数最多，工龄在2—4年以及20年以上的职业倦怠人数最少。原因可能是工作20年以下的科技人员对工作期望值高,工作成果较少,社会认可度相对较弱；且大多处于家庭教育负担重。这种双重压力使他们容易表现出焦虑、抑郁、倦怠。而工龄在20年以上科技人员在工作上已取得了一定的成绩,具有一定的社会地位,他们对所处的工作环境更加适应,随着职业生涯渐进尾声,心态趋于平和。被调查者行政职务为科长1人、处长1人、所长1人，其余均为无职务，有无职务对科技人员职业倦怠没有明显影响。被调查科技人员中正高职称23人，副高职称28人，中级职称13人，初级职称6人。通过比较高级与高级以下科技人员的职业倦怠情况可以发现：在EE和DP维度上，职称较低的科技人员的职业倦怠程度比高级职称的科技人员要低；与此相反，在PA维度上就相对较高。这可能与大部分科研课题基本的申请条件都必须是高级职称，中级职称的科技人员申请课题机会少，而在课题组中工作量并不少，付出与期待的收获不平衡导致。

被调查人员中婚姻状况未婚19人，已婚50人，离异1人。已婚与未婚科技人员职业倦怠程度没有明显区别，已婚人群职业倦怠感稍高于未婚人群但是没有明显差异。被调查人群中学历是博士研究生57人，硕士研究生10人，本科2人，大专1人。可见科技人员获得了博士学位的已经占到大多数，学历层次越高职业倦怠越严重。被调查人群中月工资收入高于6000(包括6000)元的13人，高于4000(包括4000)元的17人，高于3000(包括3000)元的26人，高于2000(包括2000)元的11人，高于1000(包括1000)元的8人，1000元以下的3人。可见，科技人员大部分月收入还只是在3000-4000元左右，收入水平并不算高。月收入3000元以下的科技人员职业倦怠水平远远高于月收入6000元的科技人员，这可能和对工作的收益期望值没有获得满足相关。

3.科技人员职业倦怠与科研状况分析

参与调查的70人中，近三年发表的论文篇数在1—2篇的27人，3—6篇的35人，7篇以上的6人，0篇的2人。通过比较可以看出：发表论文篇数在3篇以下的科技人员的高度倦怠的总体情况都比发表论文篇数在3篇以上表现的职业倦怠程度要高很多。被调查人中目前承担国家级课题的31人，省部级的20人，厅级的2人，校级的2人，自研的7人，无课题的8人。承担课题级别越高数量越大，职业倦怠感越低。没有承担课题的和自研的职业倦怠感最高。被调查人中博导19人，硕导23人，协助指导13人，没有的15人。博导的职业倦怠感最低，硕士导师的职业倦怠感最高，这可能和年龄、对职业的期待或者与金字塔的发展前景相关联。被调查人中出版学术著作的有20人，没有出版著作的50人。两者职业倦怠状况无明显差异。近三年科研获奖的25人，没有获奖的45人。两者职业倦怠状况无明显差异。

二、科技人员职业倦怠现状的影响因素分析

科技人员的职业倦怠是受到很多方面影响的，主要包括工作特征和个体特征。

1.工作压力

对于科技人员来说，工作压力是影响职业倦怠的主要因素。科技人员承受的工作压力不一定会影响或者破坏心理状态，相反适度的工作压力会激发科技人员的工作积极性和创造性。但是，慢性持续而严重的工作压力会产生累积效应，当科技人员的内部资源不能应对外界的期望和要求时，科技人员容易出现负性情绪反应。科技人员面临的科研工作任务压力常常会给科技人员带来职业倦怠感。

2.社会支持和资源

在工作中缺乏支持和资源也会导致职业倦怠。出现职业倦怠后人们会出现去人性化现象。常会采用疏离、机械、冷漠的态度对待工作或者同事。这种防御性应对机制，虽然能够暂时减轻科技人员情绪上的衰竭感和无奈感，通过设定心理距离来保护自己对抗有压力。实际上在某种程度上阻碍了科技人员和周围环境的沟通，造成更大的长期的孤独感，抗压能力减弱。Payne和Fletcher提出在支持和资源上对个人进行限制会导致应激。Brissie等发现感受到更多支持的教师更不易产生职业倦怠。此外社会支持的研究表明来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。[注]Farber B A, Treatment strategies for different types of teacher burnout. Journal of Clinical Psychology, 2000, 56(5):675-689.Zellars认为谈话、倾听以及表达关心或同情的情绪性社会支持有助于消除职业倦怠。对于独自作战或团队合作的科技人员群体来说，足够的社会支持和资源对职业倦怠感影响较大。

3.信息和控制感

科技人员在科研工作中需要更多的信息源和信息反馈，以便增加自己对科研任务的控制感。拥有控制感的科技人员比缺乏控制感的科技人员更勇于面对改变和问题。对于科技人员来说，信息的公开化和对工作决策的控制感对他们的职业倦怠感关系较大。

4.公平感

科研工作的评价涉及较多层面，如果对科技人员的工作成绩、科研成就评价不够公平，科技人员感受到的不公平感越强，职业倦怠程度越高。Gabris等研究结果显示，对于专业人士，程序公平性和分配的公平性与职业倦怠有中等程度的相关。[注]Harden R M. Stress, pressure and burnout in teachers:Is the swan exhausted Medical Teacher,1999, 21(3):245-247.可见对于科技人员来说，绩效评定的公平感与职业倦怠密切相关。

5.职业特征对工作倦怠不同维度的影响

不同的工作类型在职业倦怠状况上会表现出不同。司法界职员容易表现出高工作怠慢和高无效感，而且衰竭水平较低。教师却表现出高衰竭以及一般水平的工作怠慢和无效感。在医药业则呈现出较高的无效感以及低水平的衰竭和工作怠慢。科技人员更加注重个人价值的实现，因此，科技人员的职业特征也在职业倦怠方面表现出了明显特征，那就是职业倦怠中的个人成就感维度很低。

6.个体特征因素

个体特征因素不如工作因素对职业倦怠的影响明显，这也表明职业倦怠是一个社会性的现象而不是个人问题。但是，本研究证明，部分人口学变量与职业倦怠相关。如女科技人员的职业倦怠分数高于男科技人员；学历层次越高职业倦怠状况越严重等。除此之外，科技人员的人格特征也影响职业倦怠的程度。倔强、低自尊、外控型、神经质、A型性格、感觉型以及逃避型应激策略的人表现出较高的职业倦怠。人格特征通过影响对情绪性社会支持的感知来影响职业倦怠状况。[注]Zellars K L, Perrewe P L. Affective personality and the content of emotional support:Coping in organizations. Journal of AppliedPsychology,2001, 86(3):459-467.具体而言外向性的人更易感受到情绪性社会支持，感受到的社会支持进一步影响职业倦怠状况。

三、科技人员的职业倦怠的心理干预策略

1.工作压力导致的职业倦怠的心理干预策略

工作压力是人们感觉无法完成工作任务时所产生的心理反应。科技人员确实面临工作时间长、科研项目申报、科研经费要求、论文发表等工作压力，但是，如何在认知上重新认识压力是缓解压力很重要的方法。首先要认识到适度压力的存在能够激发人的潜力，让人有存在感；其次要认识到压力无处不在，要有迎接压力的心理准备；此外还要学会自我缓压，增加运动爱好，合理确定科研目标。这样的认知重建才会让工作压力中的科技人员减少职业倦怠。

2.社会支持和资源缺乏导致的职业倦怠的心理干预策略

心理学认为人获取能量主要有个方面，一是自我接纳，二是人际关系，三是自然界。良好的人际关系是人收获正能量的主要途径。能量强大的人面对压力时承受能力就强，也不太容易感到倦怠。科技人员应该合理分配时间，平衡好工作与生活的关系，争取到领导、家人及社会环境的支持，就会极大的缓减他们内心的压力。因此管理机构应该多创设机会让科技人员多交流和参会，以此让科技人员获得行业内同事的支持和帮助，避免孤身作战产生孤独感。科技人员自身也要建立自己的社会交往圈，积累建设自己的社会支持网络，从而避免或者减少职业倦怠。

3.信息和控制感缺乏导致的职业倦怠的心理干预策略

科技人员管理部门可以通过定期组织会议来传递与工作相关的信息。信息的公开化和给予科技人员适度的决策和控制感，会有效的降低职业倦怠的程度。但这只是在科技人员自我效能感很低的情形下才适用。因此建议对科技人员提供必要的信息，但更本质的是通过对科技人员的技能培训、模仿学习、认知预演、生理和情绪的唤起等提高自我效能的培训来降低职业倦怠的产生。

4.公平感缺乏导致的职业倦怠的心理干预策略

科技人员如果感觉缺乏公平感会增加职业倦怠的发生。因此，科技人员管理部门在科技人员的工作量考核上应该尽可能考虑全面，在工作分析的基础上，可以确定绩效考核和薪酬管理的量化等客观标准，减少考核标准不清晰、薪酬分配不公平等问题的出现。同时可以让科技人员参加小组训练，通过调整付出和收获的认知来重建公平感，提升感知到的公平感水平。

5.职业特征导致的职业倦怠的心理干预策略

负责科技人员培训管理的部门组织应该意识到，科技人员在薪酬、自主性、自我价值实现方面比其他职业人员需求高，而这些需求在科技人员的现实生活中不可能都获得满足。因此，管理者应适度提倡多元成功价值观，让科技人员意识到成功的标准不仅仅是晋升和名利，能够创造价值就是最大的幸福，能够更为宽广的界定成功和个人成就，从而弱化功利标准的评价模式，帮助科技人员预防和克服职业倦怠。有助于科技人员以良好的心态看待个人成就感。

6.个体特征因素导致的职业倦怠的心理干预策略

本调查显示科技人员坚韧性得分较高，总体上较为理想。在个体特征上坚韧性水平高的科技人员工作态度更为积极主动,专注于问题的解决,喜欢迎接挑战,勇于面对苦难，乐于接受变化。因此相关部门应加强科技人员的坚韧性个体特征的培养。从坚韧性的承诺、控制、挑战三个方面来提高科技人员的坚韧性水平。

综上所述，科技人员职业倦怠心理干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧等。具体的心理干预方法有放松训练、社交训练、归因训练、压力预防训练、时间管理、理性疗法、压力评估管理、认知重构、坚韧性的训练等。这些方法可以针对个人进行单人训练，也可以采用小团体训练，有效地减轻个体的职业倦怠症状。开展职业倦怠研究，对于减轻个体的工作压力，调动个体的工作积极性，找回个体工作的价值和尊严，重新强化工作的内隐功能具有重要的意义。