关注低收入群体促进江苏民营企业职工增收

何宏金

关注低收入群体促进江苏民营企业职工增收

何宏金

江苏作为在全国率先发展的省份，较早提出了实现居民收入倍增计划。加快居民收入增长速度，低收入群体是重点，尤其应该关注民营企业职工增收问题。

一、江苏民营企业职工收入增长缓慢、水平偏低

民营企业（各类非公有制经济组织）在江苏经济发展中处于十分重要的地位，目前职工人数占全省城镇就业人员近80%，私营企业注册户数131.3万户，连续12年居全国首位。近年来，江苏在促进民营企业构建合理的分配机制、实现职工增收方面采取了多项创新举措，收到一定效果，但还存在一些亟待解决的问题。

职工收入增长缓慢，普遍缺少与效益挂钩的工资增长机制。近十年间，民营企业职工工资年均增长9.91%，明显低于同期全省职工工资年均增长12.64%的水平。多数民营企业的工资分配由经营者单方决定，最低工资的强制增长代替了企业正常的工资增长机制，一线职工收入低。

资本所得占企业收入比过高，管理层与普通职工的收入差距过大。以全省私人控股企业集团近三年的经济指标为例，其资产、利润和从业人员分别占全省私营工业企业总数的57.83%、42.14%和29.49%；三个年份的利润与劳动报酬的比例分别为1.73、1.19和1.36，利润与固定资产折旧一起形成的资本所得分别占企业总收入的68.7%、66.7%和 69.5%。“十一五”期间，其资本与劳动所得的平均比值为68∶32，劳资收益悬殊状况突出。企业高管人员与普通职工的收入差距很大。

工资纠纷案件剧增，仲裁结果多以劳方胜诉。近年来，江苏劳动仲裁机构受理的劳动争议案件数量翻了3.5倍，多数发生在民营企业，在案件内容中居第一位的是工资问题，通过仲裁解决的占很大部分，多数是以劳方胜诉，这表明多数情况下职工在劳资利益矛盾中处于弱势。

江苏民营企业收入分配不合理、职工工资偏低，不仅成为一段时期以来影响劳资关系和谐的焦点问题，而且成为实现全省居民人均收入翻番目标的一个“短板”，应引起政府、企业和学界的共同关注，认真研究解决。

二、制约江苏民营企业职工收入增长的因素

民营企业处于产业链低端，利润空间狭窄，难以持续支撑职工工资提高。产业结构偏离度分析显示，江苏私营企业的劳动密集特征十分明显，总体上处于产业低端位置；而对分配公平系数的分析则显示，江苏私营企业利润侵蚀工资的程度呈收敛趋势。综合起来看，尽管江苏民营企业职工平均工资水平偏低，但在现有产业基础上提高的空间已非常有限。相关的税费征收制度也没有为民营企业发展提供必要的支持，省财税部门虽然对应纳税所得额低于3万元的小型微利企业给予特殊优惠，但优惠范围太小，一些不合理行政性收费还在继续。

企业产权高度集中，收入分配权由经营者掌控。江苏营业收入10亿元以上的民营企业中，最大股东出资比例在50%以上的超过半数，其中有6家完全控股。在中小民营企业中，私人资本为主体的特征更为明显。以常州市为例，由私人控股的民营企业户数、从业人数和营业收入分别占全部企业的92.5%、81.1%和75%。抽样数据显示，这种资本集中趋势还在继续。“一股独大”的资本结构，导致民营企业投资者或经营者单方面决定工资的模式相当普遍。

政府调控手段有限，除了最低工资标准外，对民营企业职工工资分配几乎没有其他硬性约束措施。由于政府发布的工资指导线不具有强制性，职工在总体上处于弱势，不少民营企业经营者受利益驱动，采取柔性违法的策略，导致职工工资难以得到正常增长，最低工资的强制性增长成为一种常态。

工资集体协商的推进受到制约，劳资共同决定工资分配的机制尚未建立。江苏多数民营企业还没有建立工资集体协商机制，已经推行的效果也很不平衡。其影响和制约因素是多方面的：民营企业中还有相当一部分职工尤其是农民工尚未加入工会；不少企业的工会组织实际上依附于经营者，而一些经营者对工资协商有抵触情绪；部分工会主席的工资谈判能力不强；一些企业党组织和政府工作人员担心职工维权引发事端等。以上诸多因素抑制了工会推动工资协商职能的发挥，弱化了协商的效果。由于职工在工资分配中缺乏话语权，必然造成他们难以分享到企业发展的成果。

职工参与管理形式化现象普遍，难以有效维护职工利益。全省民营企业职代会建制率与公有制企业相比低12%，且成熟度更低；在公司制企业中，职代会还受到“新三会”的某些排斥，相当程度上被虚置化。在厂务公开方面，全省民营企业单独建制和通过区域、行业职代会覆盖的只占少数，不少民营企业的厂务公开实际是走形式，在维护职工利益方面发挥的作用十分有限。

员工素质偏低、职业技能差，限制了职工参与决定工资分配的能力。在市场经济条件下，企业职工参与决定工资分配的能力体现在两个环节：一是在劳动力市场上的工资议价能力，二是在企业内部参与决定工资分配的能力。在第一个环节中，职工的文化素质尤其是职业技能起关键作用；在第二个环节尤其是在参与公司治理层面上，职工的文化政治素养、社会活动能力和一定的管理知识是必要条件。但是，目前江苏民营企业员工的总体素质较低。全省城乡从业人员中初中以下学历占总人数近80%，私营企业员工中从事制造业、批发和零售业、建筑业所占的比例分别为19.55%、61.31%和11.86%，合计占到92.72%。由于江苏民营企业主要分布在以上三类劳动密集型行业，总体上处于产业链低端，农民工占从业人员的很大比例，且经过职业培训的比例较少。员工素质总体偏低，直接影响到他们在劳动力市场的工资议价能力，也制约了他们参与公司治理和企业管理的作用，客观上为经营者的单边治理提供了方便。

三、促进江苏民营企业职工增收的途径

加快民营企业转型升级，为实现职工增收夯实产业基础。从江苏民营企业创新发展的若干典型来看，可以通过如下具体路径实现转型升级：推广双登集团、东渡集团与科研院所合作、承接国家重点科技项目推动科技创新的做法，加快企业技术升级。政府相关部门从政策上积极扶持，激发民营企业科技创新的动力；推动联盟合作，以资源互补有效解决民营企业规模小、竞争力弱等问题。推广威斯特集团与Intel、“小天鹅”结盟提升核心能力、降低生产成本的做法，鼓励中小民营企业与优势互补企业通过协议合作、股权合作等方式实现联盟式发展；对符合产业政策导向的劳动密集型小型民营企业加以重点扶持，参照小型微利企业标准给予所得税和流转税减免，并监督企业将减免税额主要用于提高职工工资。

推动产权和治理机制改革，从制度上保证职工分享企业发展成果。必须积极推动职工持股，改变资本所得过高状况。江苏中电集团采取职工持股会持有公司1/4股份、职工代表参加股东会等做法，使职工能够享受到企业产权收益。建议江苏在规模较大民营企业中推广这一做法，确保员工获得产权收益。推动管理民主化改革，增加职工对收入增长决策的发言权。加快推进厂务公开制度，切实发挥民营企业党组织对开展厂务公开活动的监督和保障作用，逐步扭转形式化倾向；推广苏州市通过民主程序修订企业章程、完善劳动用工制度的经验；建议修改《江苏省企业民主管理条例》，规定民营企业董事会“必须”有职工董事，增加职工监事人数，赋予职工董事和监事在涉及职工收入分配问题时拥有特殊投票权和监督权。推动利润分享机制建设，重视职工合理分享利润要求。江苏太白集团、通州四建公司通过构建比较科学规范的制度，合理分割股东和职工在税后利润中所占的比例。建议江苏在盈利状况较好的民营企业推广这一做法，将利润分享规范化、制度化、长期化。

加强企业工会组织建设，不断完善工资集体协商机制。要创新企业工会的组织制度，逐步实现民营企业工会干部职业化。政府相关部门和地方工会组织可明确要求，民营企业工会领导人不得由企业任命或罢免，也不能由企业行政领导兼任，以掐断工会领导人对经营者的组织依附关系；加大上级工会外派人员比重，同时注意工会干部对职工的代表性；加强对工会主席的政治素质和业务能力培训，逐步实现民营企业工会干部职业化。要加快行业工会建设，探索建立行业性工资集体协商制度。建立企业薪酬调查和信息发布制度，加快出台指导性劳动标准，为民营企业开展工资协商、确定职工工资水平提供依据。推广邳州市板材行业在工资协商中突出劳动定额和计件单价，实现职工收入与企业效益同步增长的经验。要建立专门机构，加强政府对工资协商的指导和监督。政府应设立专门的指导机构，组建一支专兼结合、具备经济、管理、法律知识和工作经验的工资协商指导员队伍，对民营企业工资协商进行具体指导，使其制度化。要依靠职工组织化力量，增强工资协商制度的刚性。要将工资集体协商制度逐步推向深入，同时减轻政府部门的责任，必须树立“主动维稳、动态维稳”的理念，正面对待民营企业职工组织化诉求，主要依靠职工有组织行为对经营者的压力机制而非政府的行政强制，增强工资协商制度的刚性，改变民营企业柔性违法扭转难的状况。

建立职业培训体系，提高职工的职业技能和工资议价能力。借鉴江苏一些民营企业创造的经验，可采取以下办法：要根据企业规模明确不同的培训主体。大型民营企业应积极承担职工培训责任，借鉴苏宁集团、红豆集团的做法，鼓励企业建立在线自助学习平台、职工培训平台推进职工培训；中小民营企业职工培训应由各级劳动保障部门或行业协会牵头组织，财政按培训人数给予适当补贴。要建立职工参加培训的激励机制。可参照事业单位带薪休假的做法，实行职工带薪培训；将职工参加培训、提高职业技能的情况，作为职工晋职的重要依据。要优化职业培训的内容。政府劳动保障部门应专门组织编写教材，提高培训内容的专业性、针对性和适用性。

（作者系南京工业大学经济与管理学院教授，江苏中小企业研究所所长）

责任编辑：浩 宇