高职院校内涵发展的机制创新研究

刘锁娣，周彩根

（常州信息职业技术学院 教务处，江苏 常州213164）

高职院校内涵发展的机制创新研究

刘锁娣，周彩根

（常州信息职业技术学院 教务处，江苏 常州213164）

机制创新是高职院校内涵发展的主要动力之一。机制创新的意义在于释放思维活力，激活运行动力，培育核心能力。机制创新必须坚持公平原则、效率原则和适用原则。机制创新应根据学校的历史和现实情况因地制宜地选择，把握质量管理、薪酬激励、资源配置等重点方向和方向、动力、体系性、可持续性等关键环节。

高职院校；内涵发展；机制创新

高职院校走内涵发展之路是符合事物发展普遍规律的必然选择。内涵发展的动因来自于内外两个方面，外因是国家宏观政策的引导、社会经济发展的需要，以及院校之间的竞争；内因是学校发展进程与传统落后的运行机制之间的矛盾。因此，机制创新是高职院校内涵发展的内在要求。

一、机制创新的基本内涵和现实意义

机制，原指机器的构造和工作原理。生物学和医学通过类比借用此词，指生物机体结构组成部分的相互关系，以及其间发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互关系。现已广泛应用于自然现象和社会现象，指其内部组织和运行变化的规律。［1］运行机制是组织管理体制内各种构成要素的相互联系、作用的制约关系和功能。［2］高职院校作为一个相对独立的社会子系统也必然在众多机制的作用下运行。由于高职院校的办学基础与历史原因所限，其内部运行机制并非完全适应现有的规模和运行需要，有的甚至已经对发展产生了阻碍和迟滞作用。因此必须对其进行适当的设计和调整，使其有效地发挥出应有的引导、约束、激励等功能，这就是高职院校内涵发展的机制创新的内涵所在。

（一）冲破定式，释放活力

定式是固化了的想法或做法。高职院校今天所面对的建设与发展问题也是前所未有的，固守传统的思维与行为习惯显然不能应对不断出现的新情况新问题。因此推动机制创新，破除不合时宜的定式，能够让蕴藏着、淤塞着的无穷潜能释放出来，为打开新天地之门找到正确的钥匙。

（二）重组程式，激活动力

程式是程序化的行为方式。但凡组织的内部行为的都会形成一定的程式，也可以视之为机制的初始形态。但程式产生时的基础状况往往比较简单，程式的形成又往是一种自发而不自觉的过程。随着组织规模、结构、性质等的变化，程式的适用性、合理性、有效性都必然出现滞后问题。因此，重组程式，将自发的程式上升为自觉的机制，能够让其对应的工作获得正确的引导、有力的推动、规范的约束，能够有效地提高工作的质量和效率。

（三）创新模式，培育核心竞争力

模式其实就是解决某一类问题的方法论，是一种相对成熟而稳定的机制。当今社会正处于一个前所未有的飞速发展阶段，知识与技术的更新日趋迅速，国内与国外的距离相对缩小，学校与社会的联系空前紧密。高职院校原有的人才培养模式、教学管理模式、学生工作模式等等都必然面临新的挑战。应对挑战、立于不败的惟一方略就是机制创新。只有建立在自身独特基础之上的机制创新，才能演化出具有核心竞争力的不可复制的模式。

二、机制创新的基本原则

（一）公平原则

公平原则是一切改革创新必须遵循的最高原则。公平通常是通过社会比较的过程来评估的。［3］公平是效率的动力，是和谐的保障。失去了公平，便失去了基础，因为不公平的机制注定是不会得到大多人的认同和支持的。但是公平原则需要正确地理解，平均主义、大锅饭不可取。因为平均主义大锅饭维护的是无能与懒惰者的利益。现阶段，公平原则应主要体现在效率优先上，但也要注意避免极端，适当兼顾普遍利益。

（二）效率原则

效率原则是机制创新的核心。衡量一个机制是否具有价值或价值高低的标准，很重要的就是看它是否对工作效率具有引导、促进和激励作用。如果原有的机制失去了对工作效率的正向作用，或者说正向作用的力度微弱，那么就必须加以改革，而改革必须聚焦于提高工作效率；如果原有机制对工作效率产生了反向作用，那么就必须立即废止这个机制，进而用全新的高绩效的机制取而代之。

（三）适用原则

适用原则也就是可行性原则，是机制创新是否具有生命力的重要标志。机制创新不是空中楼阁，不可能不受到客观条件、理念认识、历史惯性等的制约和影响。只有适用的、可行的才是最好的。凡是脱离现实基础的，即便有独特的创意、精巧的设计也发挥不了作用。因此，机制创新必须摒弃好高骛远、急功近利的心态，而要因地制宜，因时制宜。当然，机制创新也需要有高度有深度，使之具有一定的前瞻性，否则就失去了创新的意义。

三、机制创新的路径选择

（一）标准化质量管理机制

人才培养质量始终是学校的生命线。高职院校对于人才培养质量，以及影响人才培养质量的因素的认识是毋庸置疑的，事实上各校都在不遗余力地狠抓质量管理。然而，在肯定内涵建设战略正确性的同时，也不能不看到提高质量的决心和举措并不能完全与提高质量的效果划等号。究其原因，一个很重要的方面就在于质量控制机制的科学性和有效性存在缺陷。创建标准化质量控制机制，是在高职院校管理体系中导入全面质量管理的理念、标准和程序，针对包括教学、学生、科研、后勤、社会服务等等各个方面的工作，全面制定可供参照的质量方针、质量标准、操作手册，全程记录实施过程，定期检查实施效果，及时纠正存在缺陷，最终形成各自周而复始的自我完善的循环系统，实现质量的可靠保障和持续上升的态势。

（二）双元化薪酬激励机制

薪酬机制可能是所有机制中最为复杂、敏感的，也是政策性最强的。好的工薪机制可以有效地激励教职员工的工作积极性和创造性，而有缺陷的工薪机制往往会导致组织内部工作状态敷衍推诿、反应迟缓。目前高职院校普遍实行的是“基本工资＋岗位津贴＋课时津贴（工作量）”薪酬体系，实行这个薪酬体系的初衷是体现“多劳多得、优劳优酬”。但在具体操作中却以职称和职级代替岗位，关注数量而忽视质量，以至于出现部分教师专注于职称与职级的晋升，片面追求课时数量的消极现象，客观上削弱了薪酬体系应有的激励作用。创建双元化薪酬激励机制，是在薪酬设计上科学区分岗位、职级、职务等基础性参数与绩效之间的关系，形成合理的梯次结构，搭建多维的晋级通道，力求体现效率优先、兼顾公平原则。设想将岗位、职务、职级、工龄、教龄、校龄等指标纳入基础工资，各个指标均设置若干级次，各指标间形成适当的权重，以充分体现历史贡献，并侧重于公平原则；将工作量、工作效率和工作质量等指标纳入绩效工资，各指标同样形成若干级次，指标间形成适当的权重，以充分体现现时贡献，并侧重于效率原则。各指标的级次完全由考核数据决定。基础工资重身份，绩效工资重贡献，两者形成双元结构。绩效工资比重略大于基础工资，绩效工资的级差也应大于基础工资，以强化其激励作用。

（三）市场化资源配置机制

高职院校的内部资源配置在很大程度上标志着学校的发展方向和重点。在资源配置的指导思想上目前有两种不同的观点。一是向重点专业倾斜，大力打造“拳头”专业，二是重点扶持“新、弱、小”专业，努力谋求均衡发展。［4］前者有利于形成学校的强势品牌，但可能导致学校内部发展失衡，以致引发矛盾；后者有利于形成整体优势，但缺乏激励作用，可能挫伤“绩优”专业的积极性。创建市场化资源配置机制，是指在高职院校内部的资源配置上借鉴市场竞争的某些原则，形成一种动态公平的资源配置机制。［5］学校应该改变计划指令性资源配置做法，不以专业现状作为资源配置的依据，而以专业的发展潜力和发展空间作为资源配置的依据。在具体操作上可以首先由各二级院系根据专业发展的需要提出资源配置需求及其方案，然后学院职能部门对各专业的“发展力”进行评估，并以此为领导层决策提供依据。此外，在资源配置问题上，某些学校还存在重投入轻使用的现象，教学资源（有些甚至是新增资源）处于“低功效”或闲置状态。因此，创建市场化资源配置机制，还应同步建立资源投入的费效评估机制，以增强资源配置的科学性和有效性。

（四）个性化绩效导向机制

实行二级管理体制是高职院校发展到一定规模后的必然选择。在二级管理体制下，学校对二级院系、部门的领导由过去的行政指令转为政策引导和绩效考核，这无疑也是必然的。但随之而来的问题是绩效考核的内容和指标出现了双刃剑效应，一方面对二级院系和部门形成了较强的约束力，促使其努力工作完成指标；另一方面也束缚二级院系和部门的手脚，导致其局限于指标，而放弃开创性工作。此外，学院下达的考核指标，往往是上级对学院的考核评估或工作要求的切块分解，而没有顾及不同院系的学科特质，以致各院系和部门无法扬长避短，个性发展。制定科学的评价指标体系是提高评价的客观性、准确性的关键所在。［6］创建个性化绩效导向机制，是指根据不同院系、部门的现实情况和发展要求，分别制定绩效考核指标，追求一种切合对象实际，符合学校发展战略，而又具有较强激励作用的绩效考核机制，实现从过程管理向目标管理的转变。首先由各二级院系和部门根据学校发展规划制定本院系本部门年度工作计划，这个计划必须明确基本工作目标和力争工作目标，基本工作任务和创新工作设想。然后由学校职能部门对其进行分析评价，会同报送单位进行修改调整，形成全校协调的质量要求，并报学校决策层审批。最后由学校职能部门进行指标量化分解，下达到各二级院系和部门执行，并作为年终绩效考核的依据。［7］

［1］胡立和.高职院校管理机制创新的理论研究［J］.职教论坛，2008（28）：21—24.

［2］科普管理体制和运行机创新研究课题组.科普管理体制和运行机创新研究［EB／OL］.（2005－09－12）［2013－06－24］.http／／wwv.cast.org.cn／.

［3］钱显忠.高等学校教职工工作动机与效率研究［J］.常州大学学报：社会科学版，2012（2）：107—110.

［4］李明惠，胡昌送，卢晓春.我国高职院校内部管理改革研究述评［J］.山西师大学报：社会科学版，2009（4）：123—126.

［5］胡仁东.权力与市场：两种高等教育资源配置模式［J］.高等工程教育研究，2006，（2）：17—21.

［6］权小红，李春华.高职教师教学质量综合评价研究［J］.常州信息职业技术学院学报，2012（1）：1—4.

［7］蒲波，黄涛.学科组织化：高校二级学院领导管理体制构建的新视觉［J］.四川理工学院学报：社会科学版，2012 （1）：91—96.

Research on the Innovative Mechanism of Connotation Development in Higher Vocational Colleges

LIU Suo－di，ZHOU Cai－gen
（Academic Affairs Office，Changzhou College of Information Technology，Changzhou 213164，China）

The mechanism innovation is one of the main driving impetuses for the connotation development of higher vocational colleges.The significance of mechanism innovation is to release the vitality of thinking，activate operating power and cultivate the core competency.The mechanism innovation should adhere to the principles of fair，

efficiency and adaptability.The entry point and path of mechanism innovation should be selected in accordance with the history and realities of the college；and the quality management，incentive pay，recourses allocation and etc are the key factors.The mechanism innovation should pay more attention to the key issues such as the innovation orientation，power，system，sustainable development etc.

higher vocational college；connation development；mechanism innovation

G648.2

A

2095—042X（2013）05－0127－03

10.3969／j.issn.2095—042X.2013.05.029

（责任编辑：朱世龙，沈秀）

2013－06－10

刘锁娣（1965—），女，江苏常州人，副研究员，主要从事高职院校教学管理研究。

周彩根（1964—），男，江苏苏州人，高级工程师，主要从事高职院校党建与行政管理管理研究。

常州大学高等职业教育研究基金项目（CDGZ2012033）